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韩愈的《马说》中提到：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有”让我们记住了伯乐的重要性。在现实生活和工作中，管理者往往扮演伯乐的角色。每个员工都有优势和缺点，如何发挥员工优势，让员工之间达到优势互补，打造完美的团队，这就是管理者最重要的任务。管理者除了打造完美团队以外，还有培养员工，为企业输送人才的任务，要为企业寻找千里马，培养千里马式的人才。如何培养千里马呢？作为管理者，平常就要观察团队成员，及时发现可培养的人才，确定培养对象。对待千里马式的人才，我们要主动给待遇，先用待遇让人才感受到组织的重视。有些人才不太看中待遇，但是作为管理者我们要主动给待遇，毕竟待遇也是人才价值的一种体现。有些人才不好意思提待遇，这时我们更应主动给待遇，避免让员工感到只是口头重视，没有真正体现的尴尬。邓小平创造性地提出了“科学技术是第一生产力”， 这一观点的提出，反映了我们国家对科学技术地位和作用的认识。发展科学技术就需要大量的高端人才的共同努力。当今社会的所有竞争都是人才与人才之间的竞争，已经成为大家的共识，尤其是中国进入老龄化社会后，对人才的重视更加深化。各地纷纷出台人才引进政策，形成了抢人大战。很多地方，就业就能落户口，购房、租房都有优惠，对高端人才直接给房、给项目，甚至开出百万年薪的待遇。好的待遇确实可以引进人才，也能留住人才。待遇是反映一个人价值的最直接体现，即使人才不重视待遇，我们也要主动给。对于千里马式人才，除了给待遇以外，还要给空间。千里马不仅仅需要草料，还需要供其驰骋的草原。公司的高级人才也一样，除了待遇需求以外，还需要发挥能力的空间，有的人喜欢走管理路线，有的人喜欢走专家路线，我们要建立人才发展的双重职业晋升机制，满足不同价值观优秀人才的需求。环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。充分给人才空间的同时，要保证服务跟得上。人才发展也需要配合，需要平台的支持，所以要发挥人才的优势，就要充分发挥平台的力量，让人才与平台融合，形成合力。三国时期，与诸葛亮齐名的凤雏庞统初到刘备帐下，刘备以貌取人，看到庞统奇丑无比，便让他只做一个小知县，庞统上任后，也不工作，终日饮酒，老百姓告状的排在门外也不处理，就有人报告说庞统整日酗酒，不理政事，刘备便派张飞前去视察，看到情况果然如此，张飞非常生气，正要发作，哪知庞统让张飞稍等片刻，说自己政务一会就处理完，于是他一扫醉态，半天就把堆积的公务全部处理完了。张飞大喜，遂上报刘备说自己发现了一个人才，庞统确实是个人才，刘备赶紧把庞统召回，并封为自己的副军师。后来庞统跟随刘备去取西川，立下汗马功劳。像庞统这样的才人，三国时期号称“伏龙凤雏得一可得天下”的大才，在不被重用，没有发展空间的时候，也只能借酒浇愁。有了空间立马就能发挥自己的作用。作为管理者要善于发现人才，给以合适的岗位，让人才有发挥的空间。 人才有了待遇，有了规划，还要给予信任。这里的信任主要是指授权，无信任不管理，没有授权的管理，就不会发挥团队的最大效能。 授权是完成目标责任的基础。我们常说权责对等，才能让人才完成岗位所需要的目标和责任，才能发挥自己的真正作用。现实中，往往很多管理者不敢授权，怕授权后，事情失控，其实如果只有责任，没有权力，很多事情是做不成的。 授权可以调动员工的主观能动性。授权是管理者对下属信任的表现，信任就会产生力量，让员工产生不辜负领导信任的力量。就会积极主动地去思考如何完成目标，如何克服困难，完成任务。 授权可以提升员工能力。授权后，员工在一定范围内可以按照自己的思路去工作，去完成任务，在这个过程中，员工会自我管理，提升自己能力，同时还可以提升了员工应变能力，因为很多事情不是按预想的发展的，在遇到变化时，就需要执行者有应变能力。 我们毛主席就非常善于授权，在战争年代。1947年3月，胡宗南以23万兵力进攻陕北解放区。此时身为军委参谋长的彭德怀主动提出，在军区司令员未回延安之前，由他指挥西北野战军2万余人的部队作战。毛泽东欣然同意。在与敌周旋的激烈战斗中，彭德怀大胆指挥，有时不免与毛泽东的意见不尽一致，但毛泽东总是充分相信彭德怀的指挥能力，支持他的战略决断。结果，彭德怀指挥西北野战军三战三捷，扭转了西北战局。 相反，蒋介石则不懂合理授权，一把好牌，让他打得稀巴烂，每次战役都喜欢亲自指挥，最后导致一败涂地。 这里的授权不是放权，不是放任不管，授权是有监督的授权。 优秀人才是需要对手的，就要武林高手一样，需要对手的存在，才能激发他的潜能。没有了对手，人往往会落寞而发挥不出潜能，如同金庸小说中的独孤求败，一旦缺少了对手，就缺少了奋斗的目标。 在工作管理中，我们要给人才以竞争对手，有时是外部的对手，有时是内部的对手。只有对手的刺激，才能激发人才的斗志。著名的“鲶鱼效应”其实也是利用引入“竞争对手”来实现团队的积极竞争。 很多互联网企业，为了快速推出产品，往往同时成立几个团队做同一个事情，比如为了逼出微信，腾讯内部有三个团队同时在做，最后哪个做得快，做得好，选用哪个版本，这样通过内部合理竞争，保证了产品开发的效率、稳定和质量，能者上，庸者下，充分利用对手激励人才。阿里的大数据平台也是类似，分两拨人做，一个是内部封装版本，一个是开源路线，哪个产品好，就用哪个，这样倒逼产品质量、效率、开始周期等各个方面都要做到最优。 都说“棋逢对手，将遇良才”，确实很多时候是对手成就了成功者。对手是触及荣誉的另外一只手。“伦敦奥运会羽毛球男单决赛中，林丹苦战三局，艰难地战胜了老对手李宗伟，双方都有极高的竞技水平，差距微小，每一分取胜都不容易。最后林丹成为奥运历史上第一位卫冕冠军，同时也是首位两夺男单奥运金牌的羽毛球选手。央视足球评论员段暄评论道:“最好的李宗伟成就了伟大的林丹!”这既是对林丹的高度赞美，也是对李宗伟的由衷赞誉。 要培养出优秀人才，最重要的一点是要培养伯乐。“千里马常有，而伯乐不常有”，其实很多时候不是没有伯乐，而是不敢做伯乐。很多“教会徒弟，饿死师傅”的事让大家都不再愿意做伯乐，所以要想有千里马，就要先培养伯乐，要培养伯乐，就需要改善伯乐生存的环境，不能让伯乐寒心。 这一点“春秋五霸”之首齐桓公做得很好。我们大部分人都知道管仲和鲍叔牙的故事。管仲经鲍叔牙举荐，受到齐桓公的重用，管仲也确实发挥了他的才能，帮助齐桓公实现了霸业，并且九合诸侯，成为一方霸主。齐桓公重用管仲的同时，每次奖赏管仲，都不忘同时奖赏管仲的举荐人和培养人。这让齐国的人都非常高兴，领导不仅仅奖励奖励千里马，还奖励伯乐，对于那些不是千里马的人，他们都纷纷举荐其他人，希望通过伯乐身份获得奖励，这样，齐国几乎所有的人才都被发掘出来，一时人才济济，齐国也更加强大了。有正面的例子，就有反面的例子。我们再看一个反面的例子。在一个大学里，一个教授看到自己带的博士非常有培养潜力，于是自己大力培养他，有国际会议的机会，让博士去，有机会发表论文，也是博士署名在前，有当众讲解论文的机会，也给博士，甚至国家基金等等机会都给博士。于是博士成名了，成为了专家，人们渐渐忘记了老教授，一次领导视察该学校，问到博士情况，听说没有实验室，学校领导想了想老教授快退休了，把老教授的实验室给博士吧，就这样老教授连自己的办公室也没了。有人为老教授鸣不平，老教授倒是高风亮节：长江后浪推前浪，都是为人民服务吗？可是旁边实验室的人却都表示不再努力培养自己的替代人了，大家都担心“教会徒弟，饿死师傅”。所以，在培养人才的时候，我们不仅要培养千里马，还要奖励更多伯乐，这样才会与更多的千里马。现在很多单位都有推荐人才奖，就是要给伯乐激励，通过伯乐发现更多千里马。
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