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做一个自己都捉摸不透的管理者 文/郭睿之 在去年疫情最严重的的时候，眼见着各种实体关门歇业，各大工厂凄凉落泪，而我们（连众智营营销策划公司）却顶风开工，投资的家具店在3月开始出图装修，5月正式开业，这个店由我全权管理了近一年。 成绩差强人意，如果把疫情的影响考虑进去，成绩则还算理想，如果把面积产出考虑进去，成绩则又可以再往上提一提，但到了年底，如你所知，账上依然空空如也。 很多老板不会否定的一点，其实很多老板都是在给员工打工。我着实的妥妥的当了一年的打工人。 打工人，打工魂，这个魂放在我这，则是管理。而管理有门道吗？答案当然是肯定的。但管理有可照本宣科的模板式教材吗？答案又是否定的。 所有和人打交道的东西都必然是因人而异的，正如教育也讲究个因材施教，打仗也论个因地制宜一样。那是不是就没有分享和总结的必要了呢，我觉得也不是。 年底了，写下点心得体会，像墓志铭一样，我来过，我很乖。 每一个专卖店都有着自身的独特文化。 别企图一山望着一山高，总拿别人家的团队来说事。一个团队在磨合了半年之后，必然达成“融洽”，这种融洽以一种看不见的方式抑或文化存在着。 没有绝对和睦的团队，亲生的一家人也时常要拌个嘴，这并不值得去苦恼和烦扰。这也是该专卖店“文化”的一部分。就好比宇宙的运行，在经历了大爆炸之后，秩序在逐步建立，起初围着地球转的也不止一个月亮，所有的引力平衡都是互相选择的过程。 但你看见的宇宙平衡也时不时的出现波动，在你有限的生命里，这没什么。专卖店亦然，毕竟它的生命还没你长，这就更没什么了。 也正因为每个专卖店都有自己自身独特的文化，所以不要轻易去打破这种文化，抑或冲击它。更合适的方式或许是同化他，比如招聘，来一个同化一个，如果一下子来十个，很有可能这十个重新形成一种文化。 一山难容二虎，一种文化会替代另一种文化。很容易出现，老人留不住，新人起不来。 留住人才最有效的方式一定是高薪。 所有抱怨团队稳定性不够的老板都一定要自省，这一点我在之前写过一篇文章《老板们，你的店留不住人，多往自己身上想想》，实践告诉我，这真是一篇价值连城的文章。 暂按下不表。 但也永远别企图员工真的把专卖店当家，让商业的归商业，感情的归感情。老板和员工的关系就是利益的关系。 人之初，性本恶，善良都是后天习得。而在商业关系中，人性就更微妙了，你能给他带来好处时，他的人性就是善的，是大度的，是处处为你着想，格局无限放大的。当你不能给他带来好处的时候，甚至是秉公执法，按制度办事的时候，他的人性都是自私的。 所以，千万不要企图用一套所有人签过字的店规就把团队管理起来。每一个人的自觉性都不一样，而每一份自觉都会在内心的不平衡中没消耗掉。 不公平，甚至制造不公平很多时候成为了管理的核心。这很厚黑，但在逐利的商场中，厚黑是那样的有必要。弱者的眼泪不值得同情，弱者的委屈，见鬼去吧。 所有的促单，核心都是让利。这个利可以是折上折，也可以是礼品。 千万不要中了“总裁班”的毒，什么没有卖不出去的产品，没有搞不定的顾客，然后一套话术，两套话术轮番上阵，企图用“洗脑”的方式来让对方妥协。 妥协一定都是相互的，而促单的过程就是相互妥协，互相亮底牌的过程。 我们做营销策划的经常都需要出面促单。之前遇到过不少项目经理的咨询，说老板把死价格，不给丝毫权限，要求谈单促单，不成，则怨声载道。这种老板，是傻逼。 当然，不会铺垫的员工更是傻逼。就好比炸金花，第一时间透了底牌，还玩什么玩？！ 利要一点一点放，惠更要一点一点施。站得太高了，摔下来更疼。别说站稳了就行，因为你总有摔的时候。钱总是在不经意中就花掉了，不持家不知道持家的苦。 我不介意被员工称为最抠的领导（已然是了），但一定要让所有人明白，凡事的索取都要有证据。这条从年初就公告天下的原则，很可惜被队友破坏了，但我始终认为是值得继续的原则。 老板（管理者）和员工这方面的关系可以借鉴一句子曰，唯女子和小人难养也，近则不逊远则怨。 所有善良，都要有锋芒。 最后，少立flag，少立人设，少标榜理念，少承诺未来，捉摸不透才是领导合适的样子。 |
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