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建筑施工企业在资产效率和劳动效率持续提升的前提下，应关注员工的职业生涯发展和薪酬福利改善，注重内部公平性和外部竞争性，把握好效率与公平的平衡关系，着力打造高效、可持续发展的薪酬体系，使员工的薪酬改善与企业的经营业绩改善同步良性发展。使薪酬发放与企业效益、个人绩效直接挂钩，合理拉开员工收入档次，给企业员工树立“岗位能上能下、工资能增能减”的意识，最终实现共同发展。建筑施工企业适合构建企业发展和员工发展良性互动的 “五四三”薪酬体系。1、岗位工资。体现了岗位的复杂性、专业要求、重要程度，体现岗位员工个人的学识、经验和工作表现。岗位工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资是以员工不同岗位的劳动差别为基础，主要用于保障员工基本生活;绩效工资与员工的绩效水平和工作态度挂钩，根据业绩考核结果上下浮动。2、效益工资。是企业或单位提高经济效益而增加的工资，体现了企业经营成果与员工业绩挂钩的原则。3、专项奖励。是员工在某一项工作中取得突出业绩而给予的一次性奖励。专项奖励包括：营销奖、清欠奖、科技进步奖、成本节约奖、质量安全奖及其他特别奖励等。4、津补贴。包括：远征津贴、艰苦地区补贴、物价补贴、租房补贴，年功津贴等。5、保险福利。是企业为员工建立的福利制度，分为基本保险福利和补充保险福利。基本保险福利包括“五险两金”，即：养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、住房公积金、企业年金，还有带薪休假。辅助保险福利包括：家属医疗补贴、补充医疗保险、定期体检、员工培训、外出拓展训练、免费午餐等。1、行政管理系列：适用于从事各类企业的整体运营管理和职能管理的员工，岗位级别包括各级分支机构领导班子和职能部门经理、部门经理助理、高级经理、业务经理、业务主办、业务助理等。2、专业技术系列：适用于从事各类专业技术业务工作的岗位，包括从事市场营销、工程技术、合约法务、财务管理、信息管理、测量实验、物资管理、行政人事、党群文化等工作的骨干员工。岗位级别包括：首席工程师、资深工程师、主任工程师、主管工程师、工程师等。3、项目管理系列：适用于从事项目管理工作的管理人员，包括项目经理和项目现场从事施工管理、技术管理、质量安全、机电管理的骨干员工。岗位级别包括：首席项目经理、资深项目经理、一级项目经理、二级项目经理、三级项目经理等。4、工勤技师系列：适用于从事各类非管理岗位员工，包括各类操作技能类的岗位和支持服务类的岗位。岗位级别包括资深技师、高级技师、技师、高级技工、技工等。薪酬改革是涉及员工切身利益的敏感问题，稍有不慎，就会带来意想不到的负面后果。为了确保薪酬试点的成功，需要进行大量调研，对各下属单位薪酬制度、薪酬水平和现存的问题进行摸底，在科学论证的基础上，有针对性地统筹设计薪酬制度。在调研和试点的基础上，实际操作中必须把握好以下三个关键点：
1、制度设计的合理性。建筑施工企业，下属子公司和分公司众多，从事业务复杂，员工遍布全国各地，必须建立员工普遍认可的、切实可操作的统一薪酬体系，要求制度本身既符合现代企业制度要求，又切合本公司实际;既能够体现公平原则，又能更好地激励员工为企业作贡献。2、薪资水平的竞争性。实施有竞争力的薪酬水平是企业吸引人才的重要手段，建筑施工企业从业人员众多，不能普遍实施高工资标准。这种情况下，既保证薪酬水平的竞争性、吸引到企业需要的核心人才，又要防止薪酬总额过快增长、提高劳动生产率和保证发展的可持续性。3、全面执行的坚定性。任何一个制度不可能十全十美，尤其是薪酬制度这样一个关系到每一个员工切身利益的政策，不可能得到所有人的认同，关键是要“先推行，再修改，再完善”。总结试点单位实施岗位绩效工资制经验的基础上，在全公司内部推行统一薪酬体系的改革。着重解决四个方面的问题：
1、统一性和差异性的问题。建筑施工企业内部各单位在经营规模、效益水平、员工人数、管理基础等方面的差异非常大，为在薪酬制度中充分体现这一差异，通过效益工资、专项奖励等工资组成单元，能够解决统一性和差异性问题。2、远征与流动的行业特点。建筑施工企业流动性很强，大部分员工远离总部基地工作，大部分员工的工作地与家庭或户口所在地不一致，而且，已婚的和未婚的、已婚后双方都流动的和一方流动的、双方都流动的在一个地方和不在一个地方的，各种情况交织在一起，非常复杂。在薪酬政策中考虑这部分员工利益，鼓励员工投入到流动性工作中，通过设计远征津贴、物价补贴、租房补贴等津补贴制度来解决。3、个体差异问题。建筑施工企业推行岗位绩效工资制，基本思路是“以岗定薪，薪随岗变”。实际操作中，从事相同岗位工作的人员在经验能力、资历、专业水平等方面差别很大。可以设计年功津贴，实行个人职务级别和岗位级别分开，岗位工资既与岗位级别挂钩，又与个人职务级别挂钩，通过宽带薪酬设计能较好解决从事相同岗位个人经验、资历差异问题。4、骨干员工的福利问题。对于核心员工，如果企业的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构成，那么员工可能会倾向追求短期效益，而忽视潜在的风险因素。在企业还不具备实行期权的情况下，对核心员工可以实行企业年金制度，鼓励核心员工为企业多承担责任，长期甚至终身为企业服务。从推行统一薪酬体系开始，建筑施工企业每年都应该对实施过程中存在的问题进行小的优化完善。将薪酬体系的改革与员工职业发展、职级管理统一起来。主要关注以下三点：
1、每年根据工作任务和各单位人力资源状况，重新进行职能分配，确定岗位名称、职责授权、考核标准、任职资格等事项，并统一编制或完善岗位说明书。2、采用中层以上管理人员综合评价、领导层审议评定等方式对岗位进行归级，确定岗位归级表。根据员工学历、工作经历、工作表现等因素，确定员工职务级别。3、各单位采用组织任命或竞聘上岗的方式，确定员工岗位，根据岗位级别和员工个人职务级别进行岗位工资套改。
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