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关于学校教育和管理的十个观点
中小学教师的本质就是帮助学生取得进步和发展。 在我看来，中小学中的教师，就是那个帮助学生进步和发展的人。 社会上，对教师的评价议论很多，有正面的，也有负面的。各种书籍、文章中也有对教师的各种定义，解释。很正统、规范。而本质上，中小学教师的本质就是帮助学生取得进步和发展。根本上，中小学生必须是自己成长（其实，所有人的进步发展都只能依靠自己），中小学教师是一个帮助者。帮助中小学生克服障碍，习得知识和技能，使得中小学生在成长的过程中能得到有效的帮助。更宽泛地讲，凡是能帮助学生成长的都可以算作是他（她）们的老师。常常听到一句话：父母是孩子的第一任老师。不可能所有的父母都有教师资格证。但孩子从出生那一刻开始，父母就在帮助孩子成长。这也是事实。 如果你认同“那个帮助学生进步发展的人，就是老师”。那么，我们对发生在老师身上的各种现象，就会感到好奇。因为老师太重要了（至少，理论上是极其重要的，他们直接影响到整个下一代人的品质和素养）。所以，就必须对很多现象进行分析，要说说清楚。这样，心里才会更踏实，老师们也会效率更高，效果更好。
学校应该是帮助学生成长的地方。 我信奉一个理念：要让学校和家成为学生犯错成本最低的地方。 学校要教会学生未来生存和发展的本领和方法。 学校要保持和鼓励学生探索世界的好奇心和勇气。 人，常常是在无知和做错事的情况下才会取得进步和发展。当一个10岁的孩子不懂得平方、立方时，经过数学课的学习，孩子掌握了这些数学知识。这是在无知的状况下通过学习而获得的进步。当一个人做错事后，他会学习和反思，从而获得进步和发展。 1000年前，人类掌握的知识远远不如现在，正是因为人类依靠勇敢的品质和好奇心进行探索，才会取得进步发展。 我们最好是在学校里教会学生未来进入社会时需要掌握的所有生存和发展的技能。但是，我们做不到。因此，我们应该尽可能教会学生适应社会的方法和技能。要尽可能让学生保持好奇心和勇敢精神。 塞利格曼在他的积极心理学中有这样的结论：经常性的鼓励会使学生积极向上，更加乐观。乐观更能使人成功和获得幸福。经常性的批评会使人自暴自弃，形成“习得性无助”，造成悲观。持续悲观会引发抑郁，严重的会得抑郁症。
学生是教会的，还是学会的？ 教育的功能主要是通过沟通来完成的。沟通中应该是信息的接受者为主角。教师和学生双方，如果教师在说（信息的发出者），学生在听（信息的接受者），那么，必须以学生为主。如果教师说了很多，学生一句都听不进去，教师的工作效率为零。 学生是主体。评价教师的工作成果，要以学生的变化为考察对象。而不是其他。
教师要成为专家。 这里的专家对标的是医生中的专家。 如果有一个心脏不好的病人去看专家门诊，专家会开出各种化验单，或者CT等，先要去验血，做CT。等这些检查报告出来，结合病人的症状，专家会明确告诉你是什么病，该如何治疗，也会明确告诉你接下去的治疗方案，最后会告诉你大约经过多长时间，病人应该配合医生进行治疗，最终会是一种什么状态。或者，专家会告诉家属，这个病人基本上没治了。 对于一个学生而言，目前很难找到这样的专家老师。在某一门学科上，通过做几份试卷，有经验的老师大致能判断这个学生的大致水平。但是一个学生是全面的，很难找到某位老师通过谈话诊断这个学生的身心是否健康：如果心理有问题，是什么样的问题，造成问题的原因是什么？如果行为规范上有问题，也难以找到这样的老师，他能通过测试，判断这位学生的行为规范有什么问题，这些问题的原因是什么。在对学生的全面判断中，我们还缺少系统性的测试手段和测试资料。而这些方面我认为是极其重要的。 教师要成为专家，如果我们还没有这方面的专家，那么，我们需要探索，系统地积累资料和经验。
干部是干出来的 传统的干部培养模式，我认为不是最好的，也是不公平的。 首先，干部培养模式的第一步是选人。我们常常看走眼。我们选人的依据出现问题（干部和老师要做的事情是不一样的）。而后续培养过程中的方法等，都受到培养者自身的局限。 干部要从培养方式改为选拔的方式来产生。要给所有的老师机会。一个人的成长，首选取决于自身是否愿意做事。通过搭建平台，向所有老师公开学校要做的工作，将工作分派给愿意做的老师。在老师做的工作中（过程中），当老师需要资源的时候，尽可能提供资源；当老师在遇到困难以及情绪低落的时候，及时鼓励。我认为，个人成长的主要因素由以下几部分组成：个人意愿（个人要愿意做，想做）；给所有老师机会；提供资源以及持续的鼓励。最终，谁能成为干部，以绩效评判为准。
团队的根本目的是1+1>2 现已存在的团队基本上是围绕功能而设立的。 这些团队是长期以来由传统形成的，仍然发挥着管理的作用。但是，为了让学生及老师能得到更好的发展，我们需要设立更多围绕具体任务的临时性团队。理论上，所有的团队都应该是临时性的。即使有些团队相对固定较长时间，也应该经常性地找出团队中的各种问题，随时优化团队。 对于具体工作而言，原则上能不以团队方式开展，则尽量以个体完成。某项具体工作需要设立团队，是因为以团队方式开展能取得明显的效果，或个体根本无法完成的任务，才以团队方式开展。这样的具体工作常常是比较复杂的工作，需要具有不同学科背景，不同能力的老师参加。因此，首先是分析任务的内容，拆解工作任务，根据不同的内容及需要不同的能力来招募团队成员。团队的根本目的是1+1>2，而不是1+1<2，或者1+1<0（成果很差，还会闹出很多矛盾）。
时间不能全部用来完成任务，必须给学习和思考留出时间。 时间是最核心的要素。任何人做事都会占用时间。而绝大多数人不会管理时间。 零碎的时间基本上是没有用的。知识工作者的几乎所有工作都要占用整块的时间。对于知识工作者而言，当你看到他不在做事的时候，比如在思考，也是需要占用大量的时间。每个人的时间都是有限的。我们在做事的时候，必须要把时间因素考虑在内。 上一级领导在向下布置工作时，常常会忽略这一因素。布置一项工作只需要一个小时，而完成一项工作需要一周。有的领导今天布置一项工作，过两天又布置一项工作。下面的人前一项工作还没做完，后面的事情又来了。日久之后，下面的人会崩溃。还有另一种情况是，同一项工作，要求在不断提高。比如，今天布置工作的要求是，要从一楼爬到二楼，需要一周时间。在第三天时又传来新的要求，要求爬到四楼，还是一周。 管理者必须要牢牢记住，做任何事都会占用时间，如果有新任务要安排下去，那么你就要接任务的人砍掉原来的任务。时间不能全部用来完成任务，必须给学习和思考留出时间。建议留出20%—25%用于想学习和思考。
成果才是（或者绩效）唯一的考核目标。 努力，勤奋是成本。要想取得成果，努力只是前提条件。努力决不能列入考核指标。成果才是（或者绩效）唯一的考核目标。客户是不会关心商家如何努力的。 家长并不会关心教师是否努力，只关心教师能否把我的孩子教好。 努力一旦列入考核指标，老师就会特别努力，当努力>成果，学校就办不好！
经验有时有用，有时基本没用。 当经验是一种实操技能，经验可以传授。如：做蛋糕。新手学几次就能学会。 当经验是一种复杂技能，经验只对自己有用。对别人几乎没用。 如：王校长之前办过两所民办学校，王校长再去办一所民办学校，他有丰富的经验,他知道怎样与举办者沟通，他也知道如何和教育行政部门的领导沟通,他知道如何招聘老师以及如何聘用中层干部。这种经验对王校长再去接办一所民办学校是非常有用的。王校长把他的经验写成文章，写的非常详细，非常具体，传授给李校长，李校长之前没做过校长，没有任何做校长的经验。无论王校长怎样详细给李校长介绍经验，估计李校长最多只能学到10%。 经验分享是一个动听的名次，有多少作用，估计没人评估过。如果真的要学习这个经验，绝对不是这么简单的，而是要花很多时间，并结合自己的具体情况去实践，这样的学习才会取得效果。
对知识工作者的评价 具体来说，对教师和干部的评价，绝对不能看他是否努力，而只能对他的绩效进行评价。对于老师的评价，最重要的是他所教的学生发展得怎样。对于学校管理者的评价，最重要的是来自于他服务的对象的表现。 以上十点，是我认为比较重要的观点。下面挑其中的几个内容，叙述一些在我看来还存在很多引起质疑的现状。
我的三个困惑与忧虑
教师的矛盾与困境 教师是学校中最重要的资源。学生的进步和发展主要依赖于教师提供的服务和帮助。所以，必须把教师说透。 教师的评价、教师的职业发展、教师的困境这几个方面可以基本反映出教师的现状。
什么样的教师才算好老师，要从教师在培养学生的过程中做出了多大的贡献去评价。更直接地说，要考察他所教的学生的成长幅度（在原有的基础上有多大的进步）以及这些最大进步幅度的学生数量，而不是从教师本身付出多大的努力去评价。要搞清楚成果与成本的概念和结果。而现实中，我们的评价更多的是从教师本身的表现来考察。如果某教师每天加班到晚上10点才回家，对于工作总是表现出积极的态度，高涨的热情，那么，即使所教的班级学生发展进步不是特别突出也会被评价为好的老师。
（或时常也称教师的专业发展）教师的专业发展不应该从学科专业去评价，而应该从“教师”这个专业去考察。在小学、初中、高中担任某一门学科的任教教师，自身必须达到本科以上的学历，初高中的部分学科教师甚至有硕士博士的学历。就知识层面来说，已经完全够了，不然是没有资格的。因此，教师的专业发展也只能从如何能培养出更好更多的优秀学生去考察，教师个人的专业发展也只能从学生成长的角度去考察才是合理的。 现实情况，我们以某大城市近40年的做法做一个分析。 首先，我们先做一个粗略的等同：假设我们把教师的专业发展等同于教师的职称晋升。事实上，民间基本认同教师的职称越高，则表明该教师的职业发展越好。如果某数学教师被评到正高级中学高级教师，一般我们都认为该教师的职业发展很好。那么，我们来看一下，在某个大城市教师的职称晋升具体考核哪些内容，需要具备什么条件。 近40年，教师的职称晋升主要从德、识、能、绩四个方面考察（当然，从低一级的职称晋升到高一级的职称，中间有规定的年限，除非做出特殊贡献可以突破，一般情况下，即使能力再强，水平再高也必须做满年限才可以申请提高职称的诉求。）。 德：考核教师的师德，看是否有违背党的教育方针政策，是否存在违反教育法、教师法的行为，是否有违反师德师风的现象，工作是否负责任等一系列政策法规的情况。一般情况下都可以顺利过关，除非有明显的事件记录在案会被否决。 识：是指教师的学术水平，包括是否通过英语考试，计算机考试，是否发表过论文，论文质量如何等。 能：是指带过几届学生，总体上学生成绩如何；是否有过教学比武，是否上过公开课，表现如何等等。 绩：自上一次评职称算起，所带班级学生成绩如何；在教学上有没有过经验介绍，有没有过突出成绩等。 近40年来，在一个发达的大城市中，对教师的职称晋升基本上没有什么大的变化。在众多的评价维度中，很难找出这位教师在学生的发展过程中他到底做出了多少贡献。或者说，几乎找不出某些发展的很好的学生在这门学科中取得的好成绩与这位教师提供的帮助到底有什么关系，更不用说有什么数量上的关系。大部分考核的是教师本身的表现，而不是去考察教师的成果（其实，从来就没有将教师的成果对象——学生，作为教师的绩效进行考核）。 对照德鲁克先生说过的：对于知识工作者的工作，唯一考核的目标是绩效，而不是他自己付出的努力和表现。我们现在的做法与德鲁克先生的说法存在着根本上的不一致。唯有将考核指向他的绩效，才能促使他培养出更多更好的学生。而如果指向他个人的表现，只能引导他更加努力。越努力，成本越高。而极少考核绩效，意味着绩效对他晋升的权重很小，影响也很小，他就会不顾，甚至放弃。那么，最终导致无人会去关心我们到底培养了多少人才。
目前，教师的困境越来越多。工作量越来越大，要求越来越高。上级行政部门布置下来很多与学校的教育工作没有多大关系的工作，必须要完成；学校为了对外宣传，也出现了越来越多“秀”的工作；有一半以上的老师早上7点到校，晚上要晚自习很晚回家这是常态；年轻的教师没有恋爱的时间；领导布置的工作上一件没做完下一件又来了；今天提出了工作要求，没几天要求又提高了……学校的工作几乎占用了老师的全部时间，至于娱乐、社交需要占用的时间便成了奢望。 所有这些现状构成了教师一种牢不可破的困境，使教师深感焦虑，而且看不到出头之日。何况，某些学校的领导大权在握，随心所欲（当然这是少数现象），只用听话、奉承的人等等。上述现象不是集中在一所学校，而是分散在所有学校。有些学校严重，有些学校好一些。但是，有相当部分教师普遍反映没有时间，对未来感到看不到前途。
那些“被习惯”的传统做法 学校中的大部分工作，开展的形式都是传统做法的延续。这也是一种常态。 随着科技的进步，我们应该对很多做法进行重新评估。其实，我们现在掌握的知识足以对某些不科学的做法进行重新审视，并逐步加以改善，以便能有更好的教育结果。在诸多传统做法中，我仅以晨练为例做一分析。 无论初高中，还是小学，都有晨练。我问过一些校长，为什么要晨练？答案有很多。比较集中的有这么几种：锻炼身体；锻炼意志品质；提高士气斗志。 在学校中，晨练到底是什么时候开始的，我没有考证。我估计，很多传统做法在今天得以保持，大概是因为之前就这么做的。今天晨练常常是跑步，是因为昨天也在跑步；昨天跑步，是因为去年也在跑步；而去年跑步，可能是因为40年前就在跑步。传统的做法可以无限往前追。
锻炼身体的目的是使自己的身体更健康。40年之前认为晨练有助于身体健康我可以理解。但是到了今天，已经有大量证据证明，锻炼身体的最佳时间是下午4点或者上午9点。而上午6、7点的晨练恰恰对身体可能是有害的，因为一夜下来，所有有害的气体都沉淀下来，这么多人跑步就会把废气扬起，对于人的肺部可能会造成伤害。这些其实已经是被大众所接受的知识，为什么在传播知识的学校仍然不被接受呢？锻炼对于每个学生而言都是必须的，为什么要全校统一时间呢？为什么不可以分散到每个班级？分散到更好的时间段锻炼呢？
意志品质通过晨练能提高吗？好像无法找到有力的证据。退一步说，即使有这种功能，那么，还有其他办法能提高意志品质吗？
对于这一点，我就更加难以理解。有时，我看到学生跑步的时候会喊口号，难道喊口号能提高斗志和士气。这样的斗志和士气一旦口号不喊了，到了教室里，斗志和士气还会有吗？这又让我想起一些省份的高中学校，会在高考前100天开誓师大会，喊出震天动地的口号，一派鸡血现场，据说也能提高士气。我总觉得，高考是凭实力。会做的题，士气再低也会做。不会做的士气再高还是不会做。装神弄鬼没有用。真正能触动人内心斗志的是关于俞敏洪老师第三次高考前的一个故事。当时，俞敏洪前两次高考失败，为了迎接第三次高考，俞敏洪老师的妈妈到县城为他报了一个复读班。在回家的路上，正赶上了一场大雨。俞妈妈全身被雨水淋湿而且还摔了一跤，身上全是泥浆水。当俞敏洪看到母亲身上被淋湿，而且都是泥浆水的时候，他知道这次他一定能考上。事后俞敏洪说，我知道这次我能考上。因为从那以后我除了吃饭睡觉和上厕所，我在玩命一样读书。只要眼睁着就是读书。这叫真的提高士气和斗志。 晨练，只是众多传统做法当中的一个。是不是还有n类似于晨练的事呢？是不是可以想想，要不要改一改呢？
关于公开课、精品课、示范课 这些课，是我真正纠结的地方。理性的分析使我得出的结论是，没有必要这么折腾去搞这些根本毫无价值的课，甚至我认为根本就不存在所谓好课的标准（只要你有耐心，看完我后面的说明）。但现实是，对于你个人而言，这些课又是那么重要，因为你的职称晋升会需要这些课。有这些课，是作为你递交材料的必要条件。 教学环节中的一个环节是上课。为了上好课，几乎全国各地都在做一件事：都在开展公开课、示范课、精品课的评比。这样的事已经做了20多年了，至今还在做，似乎意犹未尽。 在我看来，在推广这一工作之前，先要搞清楚，上一堂好课对于学生来说究竟意味着什么？或者对于一个班级的学生来说，是否存在好的课！从学科教育的目的来说，其最终目标是把学科知识点让尽可能多的学生掌握。而上课的形式主要是通过教师讲、学生听来完成。现在进行了改革，让学生有更多的参与。在这里，我还是以讲和听为例进行分析，其中会涉及到其他一些因素。只要把讲课和听课搞清楚了，那么，即使教学改革有更多的学生互动环节，道理还是一样的。 讲和听是沟通的常见形式，所以，我们首先要清楚，在讲和听之间，听的一方是主角。讲者（教师）不是为了讲而讲。讲的人，他讲的内容是为了让学生能听懂。现在，所谓的一堂好课是谁评判的？我们假设，某位教师的一堂课，请了8位全国顶尖专家来评课。 最后的结论是一堂好课。专家凭什么下结论是一堂好课？凭这些专家个人的学识，个人的专业，个人的经验以及对课文内容的熟悉。这些专家是真正的专家（专家这点是毋庸置疑的，不是所谓的伪砖家）。但是，作为教师的上课，真正的目的是为了让学生能从不懂到懂，真正的目的不是让专家来评课。一个班的学生，至少要有25个人吧，至少不可能只有一个人吧。一个教师在上课，上课的每一次讲话，在讲话的当下，他只能发出一个声音，而这个声音是同时传到每个学生的耳朵里。即使只有25个学生，因为每一个学生都是独特的，所以，每一个学生对这个教师的评价就不可能是完全一致的。 一堂课，如果对于最好的5个学生来说是一堂好课的话，那么，对于最差的4个学生就不可能是一堂好课。对于中等水平的8个学生来说，也可能只是一堂能接受的课，谈不上好课。因为每一个学生的感受是不一样的。如果对于最好的学生是一堂好课，对于其他学生就不是一堂好课。从这个意义上讲，根本就不存在一堂好课。 何况学科教学的目的是让学生掌握这门学科的所有知识，这是目标。而上课只是其中的一个环节。理论上说，任何一节课上得好不好，不经过布置作业、批改作业是无法证明的。如果某节课上完，作业布置下去，等批改完，绝大部分学生都能做正确，那么我们可以判断这是一堂好课。如果大部分学生都做错了，那么这堂课的效果我们可以判断并不好。因为学生都没听懂，或理解错误。即使是一堂好课，如果能复制的话，完全相同的在另一个时间另一个班级再上一次，可能就算不上一次好课，那要由另一个班的学生的作业完成的情况来判断。 这是对一堂课的分析。 而我们为了搞一节公开课、精品课、示范课，或者说课比赛，在这之前，会请经验丰富的老教师给这位即将要上课的老师进行磨课。磨课所占用的时间少则4、5节课，多则8、10节课的时间。更有甚者，为了比赛，XX课就完全与教育无关了，蜕变成了一种表演：磨课者是导演，XX课的上课者是主演，有时还会有学生参与，事先还要排练，这样，学生就是群众演员。这是对教育的亵渎。 对于上课，我认为只要做到讲正确、讲清楚就可以了。因为你就是一个普通人。你无法做到让所有人都听懂，因为学生都是独立的个体，都不一样。应该要把大量的时间用于研究学生的个体，这才是对学生的发展负责。 对于一个成熟的教师，上课只要讲正确、讲清楚就够了。剩余的时间用在教育的其他环节吧！对于一个新教师，请老教师帮助你磨课或许是有必要的。但是，这样的磨课，不是为了把课上得如何好，而是为了讲正确、讲清楚。 基础教育学校（中小学）中可以找出很多可以质疑的地方。我认为，凡是你感觉做起来难受，别扭的地方，一定是可以去改善的地方。这就是现在流行说法的痛点。改善它，教育就会进步。
几点建议 第二部分的困惑只是提出了几个具体的存疑点。针对其中的一部分，我将在建议中提出我的一些想法。有些只是方向，并不知道怎么做。但是，管理大师德鲁克说：管理，首先要做正确的事，其次要正确地做事。做正确的事，就是方向要对。
关于教师的评价 我们一定要将对教师的评价与他所教的学生的发展挂钩。要能判断在学生的发展过程中，某位教师做出了多大的贡献。在教学过程中，所有与此有关的点都应该纳入考察点。这项工作的最终结果会引导教师的行为方向。我们要尽一切努力，引导教师聚焦到以学生的发展上来。教师的根本任务不就是为了帮助学生们更好地进步和发展吗？具体怎么做，需要大家探索。
积累诊断要素及资料 对于每一位学生，教师应该尽最大努力让学生在原有的基础上得到最大的进步和发展。如何来确定“原有基础”，需要有诊断。 对于任何一位学生，无论是一名好学生希望有更好的发展，或者是一名问题学生希望纠正某些方面的问题，也都要先摸底，摸底也需要这样的诊断。 这样的诊断如同去看病时的验血报告。验血报告有近20项指标。我们要测试的点也会有很多。学科诊断目前已有一定的基础。但在心理方面，情绪方面，行为规范方面，行为习惯方面，我们知道的还很少。也许心理咨询师在心理方面是不缺乏知识和技能的，但是，教师是否掌握这些就很难说了。至于其他方面，普通教师甚至都不知道有哪些点可以作为采样的点。通过十年、二十年、五十年的探索，我们将列出很多个测试点，并且还要考察这些测试点之间的关系。在这个过程中，有些测试点会被放弃，也会有新的测试点不断加入。经过五十年、一百年的持续研究、探索，最终将形成如验血报告一样的诊断报告。无论何种学生来诊断，教师中的专家都能做到比现在明确得多的表达：你是什么问题，给我多少时间，你按照我们的要求做，你的目标就能实现。 具体怎么做，需要大家来探索。但是，我认为方向是对的。不要在开始的时候认为太复杂就放弃。要眼光放远。只要是有意义的，就一定要开始，并持续做下去。做这样的资料积累，肯定复杂，但是意义重大。试想一下，也许，现在的验血报告在300年之前，并不知道某三项指标不正常就是XX病。在医疗系统中，这样的探索和研究已经付出了几十万几百万甚至更多的生命代价。而教育的这种探索至少不会付出生命代价吧！但可以为未来的学生提供更加精准的高质量服务。这样的工作意义重大。我们要为能开这个局而感到兴奋。
教师要成为像医生那样的专家 教师要成为细分领域的专家。只有细分领域，教师们才能错位发展。当教师错位发展，都能成为细分领域专家之后，教师之间基本不会形成竞争关系，而只会合作，不内卷。我们以A、B、C、D四位教师为例说明。更多的教师之间是相同的道理。 A教师研究四年级语文学科，如何将中等偏上的学生提高成绩。这些学生可能都是比较外向的，比较努力的，比如有8个学生。这8个学生来自于四年级的四个班级。 B教师研究的方向与A教师大致相同，但是成绩是中等偏下。如何提高到中等偏上。有10个学生，来自于四年级四个班级。 C教师研究与A、B教师大致相同，但成绩是最好的。研究如何进一步拓展成为有语文特长的一类学生。有可能在未来会成为作家。但只有3个学生。来自于四年级的四个班级。 D教师研究与上述三位教师大致相同，但成绩最差，研究如何进入中等偏下的目标。有4位对象。 这四位教师的显性目标是成绩提升，但隐性目标可能更加重要。结合第二部分的资料积累，还必须加入学生的心理研究，学生行为习惯的养成研究，学生的成长过程中重要事件对学生影响的研究等。 最终，我们希望出现这样一种状况： 假设，A是1班班主任，B、C、D分别是2、3、4班的班主任。A、B、C、D不会形成竞争关系。当A班中有特别想成为未来作家的学生时，A自己搞不定，就会求助于C；而C班中有成绩特别差的同学，C就会求助于D。如此等等。教师间会形成错位发展，相互帮助，共同进步。 理论上，全校所有教师都有机会成为专家，这种专家能解决问题。借助时日，他们才是真正的专家。
干部选拔，搭建平台，提供机会，提供资源，及时鼓励。 学校要办学，目标就是学生要能发展好，教师要能发展好。教师发展好只有靠发挥每个人的擅长。本质上，有没有干部无所谓，只要有人能把工作做好就行。因此，我们可以把所有的干部看作是临时性的。对于干部，传统做法是先选人，但常常会看走眼，培养不起来。而且为什么选A，不选其他人，带有很大的主观判断，难免引起更多人觉得不公平。 而新的做法是用机制与平台来选拔人才，以此替代培养人才。人才更多不是培养出来的，而是自己奋斗出来的。因此，学校要搭建平台。大部分工作都可以项目化的方式开展。学校管理层向所有教师公开某个项目的目标，要达到的效果，什么时候开始，什么时候结束。凡是有意愿来做这个项目的老师都可以争取承担这个项目。有意愿者根据学校管理层的意图做方案，学校通过专家组（或专家委员会）评选项目方案，最终确定承担项目的老师。在项目实施过程中，完全由教师做出各种决定，在需要学校支持的时候，学校给予资源上的支持；在项目承担者遇到困难、挫折时，及时给予鼓励。通过大量的项目化运作，项目承担者会迎接大量挑战，包括项目的设计，人员的组织，项目团队中人员之间的沟通协调，个人心胸的扩展，压力的承担等等都得到锻炼。 当某个教师承担了几个项目，而且都完成得很好。那么，这些项目承担者已经具备了中层干部的各种素质，他已经是这个部门的领导者了。而到了那个时候，可能根本不需要设立中层岗位。 而每一个项目都是临时性的。在担任项目负责人时，他就是中层干部。项目结束时，他就是普通教师。也可能他是专家型教师。对于学校来说，可以让更多的教师发挥自己的擅长，得到更多更好的发展。
团队怎么做？ 学校原有的团队基本上都是功能性团队，比如，教务部门，政教部门等。可以保持不变。未来如果学校发展变化，再根据情况进行变化。 理论上说，团队都应该是临时性的。尤其是当团队是任务型团队时，更是临时性团队。组成任务型团队的目的是1+1>2。原则上，某项任务一个人可以完成的，不设立团队。因为只要是团队，必定存在摩擦。最理想的团队应该是每个团队成员都有明确的分工，所有分工的合并正好形成完整的团队任务总和。但是，这只是理想状态。因此，团队在分工时不能留下空白地带没有人。所有团队成员的分工，在相互衔接处最理想的状态是无缝衔接。但这样的分工只是理论上的。实际上做不到。因此，只能做到两个团队成员的任务在衔接处有部分重叠。重叠部分尽量少。而有重叠就会有摩擦。有摩擦就会有损耗。这就是能一人完成的任务不设团队的原因。 当任务（或项目）确立后，任务承接人（或负责人）要对任务进行分解。根据分解后任务的不同，去招募不同能力的团队成员。团队成员一旦确立，必须明确各自任务及时间节点，推进任务的完成。 典型的任务型团队，比如要搞一次文艺汇演，或者搞一个招生工作。任务完成，团队解散。 也有比较长期的任务团队。比如，以班级为单位的教师团队。我以初中学校为例说明。 初一（1）班，我们来建立教师团队。这个团队的负责人就是初一（1）班的班主任。成员就是所有教初一（1）班的所有教师。这个团队中的教师平时的核心工作就是研究学生。每一个团队成员都必须对这个班级的每一位学生做到心中有数。就某个教师而言，这个班所有学生的这门学科的知识点都要有记录。以中考取得更好的成绩作为任务，我们来分析一下该如何开展活动。以语数外为例。如果语数外搞清楚了，加入所有其他学科的道理是一样的。 简化版的团队为班主任及语数外老师。定期（比如每2周）研究班级每一位学生的情况。比如，A学生语文、英语成绩好，数学成绩差。那么，语文、英语老师必须布置给A学生的作业要少，放出更多的时间给数学老师，目的是提高总分。所有学生都一个一个过关。2周调整1次。以班级为单位的教师团队宜相对稳定，不能经常变换老师。在组建班级团队的过程中，要有大局观，不能把最优秀的教师集中在一起。就某个班级团队而言，总会出现有些老师能力强，有些弱。形成团队，团队成员在一起是一种缘分。团队成员之间重要的是相互之间做出贡献。 上面例子中，语文、英语老师放出时间给数学老师就是做出贡献。因为给了数学老师更多的时间，结果A学生数学成绩提高了22分，数学教师就为这个班级A学生的总分提高做出了贡献。 当团队成员中某一个成员出了问题，其他成员以及团队负责人基本不能考虑踢掉该问题成员，而应该联合所有其他成员来帮助他，他也应该乐意接受大家的帮助。任何人都可能会出现问题或困难，谁都可能被帮助，谁也都可能有机会帮助别人，如果所有团队成员能做到这些，那么这个学校就是强大的。 团队的设立与学校中任务的设立有很高的相关性。比如，以后如果要在每个班都搞文艺活动，能不能不让班主任负责，而让有文艺擅长的其他老师来负责。如果每班都要搞环境布置，也不要让班主任负责，而让有美术擅长的老师来负责。而关于评比，能否不搞班级间的评比，而搞自己和自己的过去比，看有没有进步。学校内所有的团队之间，团队成员之间尽量少出现竞争，多出现合作。发挥擅长，这些想法的实现都有利学校的发展。 以上很多方面，我认为当我们投入足够多的精力，持续足够长的时间，积累足够多的资料，未来成为基础教育中真正的专家应该是水到渠成的事。 所有的事才刚刚开始。人一辈子不应该做太多不同的事，因为只把一件事做成已经相当不容易了。它需要持久性和不断积累。但如果你能意识到其中的意义。做的事本身就价值非凡。
来源丨王昌胜丨我们丨工作室 作者丨胡国华 排版丨Tina |
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