史书与管理

本文写与三年前，此次重发有微调。

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一部史书就是一部人力资源管理史。

帝王将相、英雄侠客、粉墨佳人，刀光剑影，舞台无非人事。江山社稷，兴衰忽勃；朝代更迭，民生艰幸，导演就是管理。用人力资源管理视角看史书，脉落大体可分为三类。

第一个范畴是良制。这一脉最有代表性的，是司马光在《资治通鉴》中卷首语的三句石破天惊的话，即“臣闻天子之职莫大于礼、礼莫大于分、分莫大于名”。虽德治和法治的优劣之争从未停止过，但从秦灭六国及两宋晚清的命运可看出，在制度面前，领导者个人的道德修养与聪颖勤奋很多时候不值一提、不堪一击。用人力资源管理专业术语讲，前面资治通鉴的那段名言，讲的是由制度所构建与承载的组织能力。组织规模不大时，'一人兴邦,一言丧邦'是英雄地位和重要程度的最好脚注；组织发育到一定规模之后，如果组织能力不能系统以发育出来，那么再多英雄盖世，在羸弱体系面前亦只能徒叹奈何。晚清重臣李鸿章和日本总理大臣伊藤博文以及德国铁血宰相俾斯麦等人的对话，是非常好的铁证——不是李鸿章个人不行，甚至也不是慈禧太后本人不行，而是他们赖以生存的土壤不行，是孕育他们且他们也在继续培育和强化着的制度和文化不行。解放战争共产党四年不到席卷天下，很难从林彪、粟裕、彭德怀与杜聿明、孙立人、王耀武的个人特质与军事能力去找原因，而只能从毛刘周朱任等为核心那一代领导集体自1927年井冈山到1945延安整风结束起所打造出来的共产党这个伟大组织和平台上去找答案。

第二个范畴是统御。这一脉流传最广且影响最大的一段话，当属《史记·高祖本纪》刘邦所讲的一段千古名言——“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房;镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也”。当然与这么高大上的统御相应的，更多是不怎么上了台面的权谋。权谋是这个国家上至庙堂下至江湖都津津乐道的东西。《长短术》和《智囊》中很多案例本身就出自史书，全球中宫庭剧最多最盛的亦非中国莫属。中国人之所以这样喜欢看宫庭剧，倒不完全是关心里面那些乱七八糟的狗血关系，而更多是其中的精彩权谋，《汉武大帝》、《雍正王朝》、《康熙大帝》、《贞观长歌》、《甄嬛传》等皆属此类，春秋战国、楚汉相争和三国争雄在历史长河中之所以历久而弥坚且为人津津乐道，很重要的原因，就是那样激烈竞争的乱世和那样变幻城头的世事后，统御与权谋于其中间的精彩纷呈。

第三个范畴是修齐。《史记·报任安书》中有一段话，几可与孟子“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为， 所以动心忍性，曾益其所不能”相比，这段话就是“古者富贵而名摩灭，不可胜记，唯倜傥非常之人称焉。盖文王拘而演《周易》；仲尼厄而作《春秋》；屈原放逐，乃赋《离骚》；左丘失明，厥有《国语》；孙子膑脚，《兵法》修列；不韦迁蜀，世传《吕览》；韩非囚秦，《说难》《孤愤》；《诗》三百篇，大底圣贤发愤之所为作也。此人皆意有所郁结，不得通其道，故述往事、思来者。乃如左丘无目，孙子断足，终不可用，退而论书策，以舒其愤，思垂空文以自见”。这两段话和华为名言“没有伤痕累累，哪来皮糙肉厚，英雄自古多磨难”几出一辙。孔孟以降，多历磨难，然中华文脉与气质不曾断绝，这就是《史书》所承载的气节与价值。于修齐而言，清代中兴名臣曾国藩可能是个经典案例，其在湘乡守制期间从儒入道、知雄守雌、亦黑亦白、阳儒阴法、表儒里道的经历，很可能是是那些在复杂环境中几起几落并能青史留名的圣贤的共性。可惜的是，修齐一脉走到今天，已经沦落为上至官场下至民间的影帝与两面人盛行——婊子与牌坊并一，圣贤与禽兽齐飞，口中高谈主义，心里精致利已。

上述三者中，史书着墨最多的是由人物和故事承载的统御和修齐，而良制却因以下三个原因虽有触达但所挖不深。一是制度，不管是仪礼还是宗法都非常枯燥，可读性弱；二是制度背后的思想是帝王术的核心，很多东西只能御用而不能流转于天下，《商君书》在很长一段时间是禁书即为明例；三是制度以及制度背后的哲思非常复杂，而中国自古以来都是技艺和玄学文化而独缺哲科思维，所以那些读四书五经或经史子集起来的史家，对于制度以及制度背后的逻辑，也只是和只能是浅尝辄止。

受此影响，时至今日，中国主流人力资源管理还是在围绕人做文章，而一旦要讲到人的管理，中国人在这个方面积累的智慧、经验和案例，远为西方之不及。如考核和薪酬本来是人力资源管理中两个不太起眼且不是太难的模块，却成了中国人力资源管理乃至管理中最重要的显学，而比这两个模块重要多得多的组织管理反倒涉猎不多——我们很多人都身处组织之中，但对组织的本质是什么，鲜有能讲清楚的。理论上的苍白必然导致实践中的重视与投入不足，而这又必然反过来，让企业家和人力资源管理从业者去把很多精力花在考核和薪酬这两个模块上。这种境况导致的一个恶果，是很多企业很难迈过“中等规模陷阱”，即企业发展到一定规模，如以知识分子为主体的企业员工人数达到2000人左右时，企业的人均劳效、资产效能率指标等就会遇到天花板，少有企业能够突破。如果把组织比喻成一个生命体，是组织发展远滞后于规模发展，套用一句流行的话，是企业的组织能力承载不了老板的梦想。

当组织能力和老板梦想两者二力背反时，绝大多数情况，是老板及其管理团队还浑然不觉，认为企业扩张中的问题是战略问题、执行问题——归根结底是人的问题，然后再“对症下药”，在干部任免和绩效激励上大做文章，然效果却并不理想，企业在“中等规模陷阱”中苦苦折腾。以薪酬为例，按赫兹伯格的双因素理论，薪酬做得再好也只是能让员工“没有不满意”，退一万步讲，即使人人热血沸腾，企业就能兴盛？有多少企业在鸡血中走向坍塌？

当企业遇到前面所讲的二力背反时，绩效问题都是表象，底层逻辑是企业作为一个整体，其组织能力已经到了其所能承载的边界，这个时候高层不下大气力破除组织瓶颈，反而规模扩张，后果大概率是在狂奔与热血中走向末路。

严格意义上，汉族为主的中华民族一直没有宗教，没有宗教的情况下，史书其实承载了很多宗教的教化人格和形塑社会的功能。管理特别是人力资源管理就是在这样的既定环境下展开，当然也会反过来强化这类人格和社会，以及这种人格和社会赖以生存的文化基石即“三观一论”——弱肉强食、成王败寇的世界观，光宗耀祖、致圣成仁的人生观，义口利心、权高于理的的价值观，阴法杂道、权谋为核的方法论。在这种文化的笼罩下，中国社会过去二千多年皆是“百代皆行秦政治”，到当代，虽物质财富和生产力与过去已判若云泥，然社会治理上，虽口号横飞、官儒纵论、新论纷呈，然其内核，仍不外“秦政治”和“法术势”。在这一点上，商鞅和韩非子的确是百姓的罪人，而且很有可能是中国历史上最大和最恶的罪人，没有之一。