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劳动用工合规管理宝典
误区 77
用人单位处置性骚扰事件,应当注意哪些合规要点?
合规建议
01
根据《女职工劳动保护特别规定》规定,在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。又根据《民法典》第1010条第二款规定,机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
02
因此,用人单位有义务保障处于隶属关系、同事关系的劳动者的人身健康安全,避免发生骚扰。合规操作应当注意:
(1)制定禁止职场性骚扰的规章制度,明确性骚扰的定义、情形和相应后果;
(2)除必要的私密场所外,尽量构建开放透明的工作环境;
(3)加强防止性骚扰的宣传培训,形成积极健康的工作氛围,畅通受害人的投诉渠道;
(4)建立处置性骚扰事件的专门机构,负责调查和处理,实现全过程保密。
03
用人单位调查处理性骚扰时,应当在证据确凿的情况下再做出相应处理,避免发生违法解除劳动合同的法律风险,同时对相关人员的个人信息和隐私进行保护,避免引发名誉权、隐私权、个人信息泄露纠纷。
误区 78
劳动者因履行职务给用人单位造成损失的,怎么办?
实践中,劳动者在履职时违反相关制度规定,给用人单位造成损失的应当予以赔偿。但是劳动者应当如何赔偿?承担多大的责任范围?就需要用人单位合理确定了。
结合司法审判情况看,劳动者对用人单位负有忠实和勤勉义务,在履职过程中存在重大过错情况下给用人单位造成损失,应根据过错原则承担相应责任。因此,用人单位处置类似事件时,应当注意:
(1)用人单位应当对事件调查结果,确定确凿证据,并经劳动者本人确认;
(2)造成损失的原因是否可归咎于劳动者本人;
(3)劳动者给用人单位造成损失时的主观状态是否存在重大过错;
(4)相关制度对于造成损失的标准和处理后果是否明确。
根据《工资支付暂行规定》第十六条规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
误区 79
用人单位确认劳动者退休年龄时,应当注意哪些合规要点?
根据现行退休政策,男性劳动者的法定退休年龄是60岁。女工人年满50周岁,女干部年满55周岁达到退休年龄。又根据《劳动合同法实施条例》规定,劳动者达到法定退休年龄的,用人单位可以终止劳动合同。
实践中,由于退休审批操作流程是由劳动者提出申请发起的。一旦劳动者与用人单位发生退休年龄确认纠纷,审裁机构就会通过调查劳动者年龄、档案记载、工作岗位、社保记录等确认劳动者的退休年龄。
因此,用人单位在处理退休纠纷时,应当注意以下几点:
(1)审查劳动者的全部劳动合同,如存在工作调动等情形的,也需一并调查;
(2)审查劳动者本人档案,确认劳动者是否具有干部身份;
(3)审查劳动者的入职材料、学历材料、社保缴费记录等;
(4)结合本单位岗位管理制度,确认劳动者是否处于管理技术岗位;
(5)若劳动者处于特殊工种岗位,需要事前在劳动合同中明确并向人社部门申报备案。
误区 80
用人单位能否在停工停产期间,停发工资?
近年来,由于疫情影响、企业外迁、经营转型等原因,用人单位根据自身实际,在内部实行停工停产。这种现象既可能是整个企业全部停产,也可能是部分部门停产。但是,那种认为用人单位在停产期间可以停发工资的看法,是错误的。
根据《工资支付暂行规定》第十二条规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。
因此,用人单位在实施停工停产措施时,需要注意以下几点:
(1)提供确需停工停产的证据,比如财务负债表、订单取消记录、董事会决议等;
(2)确定停工停产涉及范围及人员;
(3)公示告知给劳动者,并说明工资发放标准;
(4)如需安排劳动者培训或者出勤,应制定停产期间的管理规定。
来自: 蒋克俊 > 《仲裁争议类》
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