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导读：10月30日，《妇女权益保障法》进行了修订，该修订版法律将在2023年1月1日起施行，相较之前的几次修订有了一些重要的内容增加，本文在此进行分析解读。
修订后的《妇女权益保障法》在网络上引起了热议，新修订的部分在实践中究竟能否保护妇女权益，能否让女性在就业中，在婚姻中，在工作中获取更多的权利？能否真正地彻底的消除有形的无形的女性歧视？能否让性骚扰绝迹？对这些问题感兴趣的不妨看看本文。
✎新法简介  强调禁止进行非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠，规定医疗机构施行有关医疗活动时，应当尊重妇女本人意愿。 禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。 用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰： （一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动； （四）采取必要的安全保卫措施； （五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息； （七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。 媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得通过夸大事实、过度渲染等方式侵害妇女的人格权益。 禁止以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后，纠缠、骚扰妇女，泄露、传播妇女隐私和个人信息。妇女遭受上述侵害或者面临上述侵害现实危险的，可以向人民法院申请人身安全保护令。 离婚诉讼期间，夫妻一方申请查询登记在对方名下财产状况且确因客观原因不能自行收集的，人民法院应当进行调查取证，有关部门和单位应当予以协助。 ☎律师讲法
对 企 业 的 影 响 企业的规章制度中需要增加禁止性骚扰制度，明确负责机构或人员，开展相关的教育培训，设置专门的投诉电话、邮箱等，在日常工作安排上采取必要的安保措施，对处置过程中的个人隐私及个人信息进行保护。 这些属于法律的硬性规定，企业必须注意，否则在发生性骚扰事件后，企业有可能会因为没有依法建立制度而受到牵连。 根据规定，在招聘、录取、晋职、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，后续可能还会出台相应的惩罚制度，因此，企业在程序上应当注意不要存在明显的歧视妇女的制度，诸如把性别、婚姻、生育状况作为用人标准。 对女性权利的影响 应该说，人身保护令适用于婚恋中的女性是本次修订法律的最大的一点进步，而且非常适用。 对于陷入无底线的纠缠及暴露隐私等威胁的女性来说，人身保护令为她们提供了一个最好的法律武器，这一点希望广大女性同胞们注意，人身保护令确实能保护你们的权益。 本法明确，言语、文字、图像、肢体行为等方式都可以构成性骚扰。 对于这一条，具体如何适用，何种行为构成性骚扰，相应责任如何确认，还需要司法实践中进行具体化。但是可以明确的是，在女性明确拒绝了相关行为，诸如言语、文字、图像及肢体行为后，仍然继续的，就可能构成了性骚扰。 企业有义务设立规章制度来预防和保护女员工受到性骚扰，所以，在存在受到性骚扰的情形下，女员工可以要求企业提供保护。
 律 师 感 言 促进男女平等，消除对妇女一切形式的歧视，对于社会发展有着巨大的进步意义，而通过法律来保护妇女权益，让社会健康有序发展则是妇女权益保护的必然之路。 但在立法保护女性权益，增加企业相应义务的同时，我们也需要看到，如果相应的权利被滥用，结果必然导致有形的歧视消失不见，隐形的歧视则无处不有的情形，这必然会损害广大妇女的权益。因此，在司法实践中，希望能建立起公正客观地执行规定，这妇女权益保护落到实处。 本文内容仅代表作者个人观点，依据作者个人对法律、案例以及结合自身经验而形成，基于不同案件具有各种差异性，各地法院对同一性质案件亦有不同观点，因此，不保证我们观点的绝对正确。其次，本文是进行研究使用，并非对阅读者的法律意见或对近似案件的法律建议。 |
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来自： 好书风 > 《法律.解释.家风.性格》
