管理不是标准化生产零件,而是要通过容纳不同的人,来完成战略目标。 人是复杂的,你不可能要求所有人都一样,但管理是有目的的。 下属和你对着干,你该怎么办? 壹 一位做高管的读者问:“总有下属和我对着干,我该怎么办?” 请他说说具体情况。 他安排任务的时候,总是有下属会提出反对意见: “老大,这事不能这么干!” “经理,我认为应该怎样怎样……” “这事这么干怕是不成吧?” 有下属跟你对着干,总不是好事,那么,如何才能解决这一问题? 贰 我们先要弄清楚,下属为什么会对着干! 情况一:有类下属未必想要跟你对着干,他们只是情商低,不懂得如何跟领导沟通。 他们可能急于表现自己,却又不知道分寸,给人的感觉就是说话很冲。 针对方案:对于这类员工,领导应该告诉他们一些沟通的技巧,对他们进行一些必要的培训,分享一些自己的职场经验和教训,帮助他们快速成长。 情况二:团队的业务能手,非常有能力,难免有些骄傲,经常会跟上司斗嘴来刷存在感。 针对方案:对于这类员工,暂时可以迁就他,同时培养更多优秀的人,避免出现团队业绩全靠他尾大不掉的现象。不能把希望全放在他身上,不然对团队来说,就是灾难。 情况三:有一定的能力,但是因为公司待遇问题,心存不满,总是想找个事由跟领导发生点冲突,还对同事看不上眼,是团队中的刺头。 针对方案:对于这类员工,以沟通救治为主,告诉他对他的期望和他需要努力的方向,看他是否能够改正和进步,如果有进步,那就鼓励,待遇上可以提一提,但是如果冥顽不灵,那就干脆辞退。 情况四:职场老油条,业绩不行,搞事很有一套,不断试探领导的底线,所以养成了一个坏毛病,就是领导说什么他总是找理由反对你。 针对方案:对于这类员工,给他机会让他进步,给他设定目标,告诉他需要完后什么业绩,达成什么效果,同时跟进复盘,如果他依然不能进步,业绩不行还要跟领导对着干,那就让他走人。 叄 当然,下属跟你对着干,也未必全是下属的问题。 比如说,有一个刚升职的朋友经常这样对团队说: “告诉你们,就这么干,别唧唧歪歪的,能力不行,意见还挺多!” “想干就干,不想干就趁早走人,你们烦不烦啊!” “我说的事是用来执行的,不是用来讨论的!” “我走的桥都比你们走的路多,跟我瞎咋呼什么?” 可怜的人,权力让人迷失。 一个工作勤奋、处世精明的人,在得到迅速升迁之后,盲目乐观、自信,甚至出现了很多让人瞠目结舌的鲁莽行为和失误判断。 肆 如果你经常说类似的话,那么,你就该反思了! 反思一:你是否潜意识里把自己放在主导地位,只想着控制下属,而不是团结下属? 反思二:即使自己错了,也是掩饰问题,而不是解决问题? 反思三:如果团队中出现不同的意见,你是愤怒地批评还是先理性思考? 反思四:你团队中,还有敢于提意见的下属吗? 反思五:你是否意识到自己变得狂妄自大、目空一切,不再重视下属的意见? 反思六:有了权力之后,你是否开始变得只在乎自己的利益而忽视下属的利益? 需要指出的是,你不可能控制下属,下属都是有思想的人,人的思想是难以统一的。 但是,你可以通过目标来团结下属,一起为结果努力。 伍 当权力让你变得不再信任团队时,你也在逐步丧失你的权力。 你决定不了团队,你也控制不了组织。 领导者必须从自己幻想的世界走出来:你不可能控制团队成员,也不可能事事插手。 当你不在依靠权力跟团队沟通时,你反而会获得更多的权力,管理效果也会有显著的提升! |
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