 编者按：
赢家时尚人力资源中心负责人 刘波 女士 赢家时尚是国内最早的中高端女装品牌，拥有3个零售额超10亿的“超级品牌”，集团规模为中高端女装上市公司排名第一，即使在疫情考验及经济承压的逆风环境下，赢家时尚依靠多品牌战略在波动的环境下实现稳定的发展，其独特的商业模式，知行合一的企业文化，高效的平台化组织架构，强大的产品力和创新力让赢家时尚的未来充满了更多想象力。 刘波女士于2003年加入赢家，用她自己的话说，“赢家是她职场上的唯一”，03年大学毕业进入赢家，从一名总经办文员做起，06年担任人力资源副经理，到18年开始独立负责赢家的人力资源全盘。在赢家近二十年的职业经历一直都在人力资源领域，即使期间轮岗到业务，发现“人力资源”还是最爱。 通过近两个小时的访谈交流，我们看到：这样一位“土生土长”的人力资源一把手成功的关键不仅在于把控机会在自身专业上的不断精进，更在于“将组织利益立于个人利益之上”的职业价值观，“想做事，做成事，全力以赴躬身入局”的目标感，对业务的充分理解与文化的充分认同及务实利他的工作风格。 <以下为部分访谈原文👇> 一直以来，赢家时尚集团都非常注重人才培养与发展。从2005年企业创始人首次接触STM经营战略以来，公司已经投资上千万组织人员开展经营战略研修。从2006年开始，赢家组织了一百多名中高层员工参与阿米巴经营理念的系统性学习，梳理学习公司经营理念、使命愿景、发展战略、经营体制。当时的研修学习让我特别兴奋，与大家共同探讨公司经营理念，帮助我构建了组织的全貌。整个学习周期半年，每次学习之后老师都会留作业，在当时一个人需要做几个人的事情的情况下，坚持学习是一个很大的挑战，而公司的高速发展需要人员去汲取更多知识及掌握更高的能力去适配，我坚持下来了，并成为三名成功毕业生中的一位，现在回想起这个事都会让我觉得很激动。 我一直有一个想法就是要做企业文化变革。在赢家20多年的发展中，公司已经形成地基深厚与内涵丰富的拥有赢家特色的文化。但在激烈的市场竞争面前，我们的文化也面临来自多方面的挑战，对文化提出了更高的要求。一方面，我们站在历史长河，俯视正在高速发展的赢家，不难发现，赢家正在一次次实现历史性的跨越，高速的发展及内部人才的年轻化，让我多了一些思考：我们目前的文化是否匹配当下的年轻人的想法？另一方面，作为高端服饰领域的头部企业，我们需要居安思危，主动求变，通过升级文化体系，给企业发展提供新的动力支持。 2019年我与金董（赢家时尚董事局主席金明先生）对话了我的想法，希望洞察公司的文化现状，分析当前公司企业文化与年轻一代存在的冲突和矛盾，来支撑新时期的文化发展战略，使企业文化与经营发展相匹配。基于以上动机，我与金董交流了我的一些变革的想法，金董同意并支持了“企业文化变革项目”，项目于2019年下半年正式顺利启动了。 首先是对文化路径的梳理，整个过程将近一年时间，企业文化其实在我们的实际工作中是非常具体，并不是抽象的落在纸面上的。员工的感受和体验，以及行为模式，便是检测文化落地的最佳证明。所以首先我们从员工角度做了很长时间的对话和交流，全面把握现阶段文化在组织内的真实情况，把赢家的关键事件和措施进行系统性梳理，并与不同层级员工开展研讨会，获取企业文化对组织发展、团队氛围和业务绩效的价值状态，对特定层别与整体层别的对比分析，探索不同群体所呈现出来的文化落地成果异同，并发现组织的共性问题和锁定不同层别之间的差异性问题。整个研讨和沟通，累计开展了三十余场，每一场我都有全程参与。 其次是企业文化手册的制定。我们与公司的核心高管一一就企业文化内涵诠释征询意见，从管理层层面就开始形成“共通”及共识，让公司每一个人都参与到文化的升级过程中，难得的是，金董也与我们逐字逐句的敲定内容，对核心文化基因的树立与引导做了关键性的意见指导。最终在全员的参与与努力下，我们形成我们的企业文化手册，完成了MI（理念识别）和BI（行为识别）的确认。在企业文化手册发布会上，金董向所有高管及核心中层解读了公司新版的企业文化，现场所有人对新版的企业文化也给出了很大的认可。
来源于赢家时尚公众号
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