医保管理与绩效考核双轮驱动医院竞争力

公立医院改革要求建立公立医疗卫生机构绩效考核体系，借助绩效考核来引导各级公立医院把社会效益摆在首位，提高医疗服务质量，规范医疗服务行为，加强医院内部管理，从而为广大人民群众提供 高质量的医疗服务。而医保管理考核对于规范医院 控费、医院医保精细化管理、医院医保门诊、住院重点工作落实具有重要作用。

本文简要介绍北京大学人民医院构建医保管理考核办法细则，奖惩分明，医保管理考核指标直接与科室、医生奖金绩效挂钩，能够让医生主动管控，使 医生以及科室具有明确的目标导向与内驱动力，从 而提升医院核心竞争力，为其实现跨越式发展目标 奠定基础。

医院薪酬绩效体系现状

该院属于三级甲等公立医院，其性质是非盈利性事业单位医院。医院现行的薪酬制度与其他公立医院基本一致，主要是按照事业单位的工资制度，按照职称制定工资薪酬待遇级别。

在国家医药卫生体制改革和薪酬分配制度改革的不断推进中，国家相关部门多次下发政策文件和指导意见，对于基层医疗卫生事业单位的薪酬制度具有指导意义。2006年，在《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中提出了“事业单位实行岗位绩效工资制度”。2009年，在《公共卫生与基层医疗卫生 事业单位实施绩效工资的指导意见》中明确公共卫 生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是事业单 位收入分配制度改革的重要内容，更是贯彻落实深 化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度的重 要措施。奖金绩效分配方面，在对医院奖金绩效分配体系及分配现状进行深入调研分析后，以科室KPI为 基础、手术CMI难易程度为核算基础，按照完成工作量多少进行分配。截至2017年，北京大学人民医院共完成36个核算单元的绩效奖金分配工作，同时新的绩效奖金分配也 于2018年1月正式实施，新的分配方案使该院的绩效 奖金分配体系更加科学化、精细化、规范化，同时更符合各个学科的发展特色。

医院现行绩效考核中的缺失

为了了解该院职工对现行绩效收入待遇的看法， 本文作者通过调查走访的形式对医院现有工资的调查与分析，设计了一些调查问题。包括基本信息：姓 名、性别、年龄、职称、学历等。问卷内容包括：岗位薪资满意度情况、绩效是否合理情况、学习与发展的空间等领域，并记录所有调查结果。

通过前期的走访调查并汇总、统计调查结果，设计了五个不同的选项：“非常满意”“基本满意”“一般”“不满意”“非常不满意”。据统计显示，该院职工对自己的薪酬满意度较低，仅有2%的人对自已的绩效分配非常满意，6%的调查对象表示基本满意，33%的人表示一般，59%的人表示不满意或者非常不满意。通过问卷调查整理，我们发现，该院绩效管理存在不足。

究其医院奖金绩效工资管理考核缺失的原因，主要包含三个方面。

一是绩效评估不合理。在工资改革过程中，绩效考核作为工资管理的一种手段，取得了一定成效，但 也有明显的问题。内部均衡的利益分配不公平，是因为岗位绩效制度的绩效评价方法不科学，难以取得良好的实施。创造高绩效的职工得不到高工资，而绩效不佳职工的工资也不会很低，这样的职工由于没有危机意识而绩效得不到提高。

二是职工工资增长方式单一。随着经济的发展， 人们的生活质量提高，人们希望增加收入，以满足高品质生活的要求，常年以来，医务人员的工资依照个人的职称来发放，想要提高工资水平，唯有靠晋升职称来提高待遇。由于医院各科室分为临床、医技、科研、管理等属性部门，最为重要的当属临床科室，然而对于重点临床科室，医院并没有因为科室或工作性质难易度来分别考量。医务人员不同性能的贡献，在工资中并没有真正反映出来，也不能实现人、财、物的最优配置。

三是工资中津贴部分作用不明显。津贴制度是最灵活的部分。原有的工资体系要求机构建立合适的津贴制度，通过对不同形式岗位津贴的建立，体现按劳分配原则。然而，医院一些不注重公平和效率的 制度的存在，很难建立公开的反映工作业绩和贡献 的津贴制度，再加上对员工的绩效工资考核太过形 式化，很难发挥应有的作用。

医院绩效奖金改进的完善对策

一方面要强化完善绩效管理的意识。建立以盈利为完善绩效收入，充分发挥经济杠杆薪酬体系的激励作用，推进并提高医院的整体效能和核心竞争力，而与其利益为主导的薪酬体制改革也一直是改革的重点。为此，医院在2016年年初全面实行按季度绩效考核办法，来评价员工工作完成的情况下，特此成立了医院的学科发展管理部，该部门的主要工作就是全面分析医院各个临床科室的效益情况，收支平衡情况，以大数据，历年的数据为支撑，分析每 个科室在运营过程中，出现的种种不合理、或者是存在浪费有待进一步提高的地方。然后，将问题分析出来，每月定期做量化考核的数据，供临床科室参考，并对问题所在之处，进行整改。做好科室运营效益人人有责，责任到人。

另一方面，医保管理考核办法要与绩效考核体系挂钩。医保部门制定医保管理考核办法，目的是为了完成医院总额预付工作任务，规范各临床科室医保管理工作，帮助临床科室合理使用好医保基金。同 时设立奖惩措施，以提高医院的总体效益，从而更好地体现在分配绩效考核中。医保管理考核共分为门诊、住院、拒付三部分，按季度考核（表1）。

总额数据考核周期为一个季度，季度考核结果与下一季度第一个月绩效奖金挂钩。以第二季度考核为例：7月医保办对各科室4—6月考核周期内的数据进行分析汇总，8月初将二季度医保管理工作考核评分表上交，即考核结果与科室7月绩效奖金挂钩。对于考核优秀的科室，设立不同奖项实行奖励，并用医 保奖励款对科室及个人实行奖励。

实施后的效果与保障

对于公立医院的绩效体系来说，医院要建立控制体系来保障整个绩效工资体系的运作，从而达到激励员工工作与提升医院服务水平的效果。该院采取控制机制，预先控制，需要做到以下几点：首先，确定医院的整体目标，明确医院工作的努力方向。工作目标的确定是展开工作的方向和前提。只有明确了医院的整体目标，才能制定具体的工作细节和方案。医院应该定期对自身的过程控制体系进行评估，建立对绩效工资管理部门的监督机制，促进相关小组和部门切实履行其职责。

建立绩效的评估机制也是非常必要的，通过评估机制的建立促进绩效管理不断进步，促使绩效管理部门的人员提高工作水平。对绩效的整个过程进行客观全面的考核，然后公开评估的结果，接受各种监督。对结果进行评估，还要对整个绩效的实施过程进行考核和评估。建立评估机制需要注重多种考核方式相结合，注重综合评估。公立医院应该形成广泛参与的评估机制，确保医院员工的知情权和参与权。

经过三年的实践和探索，医院的整体绩效考核体系正逐步补充、改进与完善，通过调整有效的绩效考核，医院的整体工作效益、职工工作情绪等有了显著的提高。医保办对科室实行网格化管理，将总额管理考核数据汇总，针对问题进行沟通，数据情况异常有必要进行干预的，通过从费用构成、病种、主管医生、手术等方面的分析，找出问题并做成PPT来分析报告，有针对性地下科室进行沟通，使得科室更好地了解医保管理中出现的问题，并能够采取相应的措施来进行持续改进。新政实施至今，各科室医保总额数据总体向好，门诊、住院考核指标合格率逐年提高，门诊拒付金额逐年降低。同时，此举提高了公立医院的规范性、合理性与计划性，医院的管理效率有了明显的提升，医院的运营情况、收支情况以及运转使用的费用更合理，也更行之有效。此次绩效管理考核改革紧随北京市整体医改运行之后，将会继续在医院今后的运行与运转中起到决定性的作用。

来源 | 《中国医院院长》2021,17(09)