你所不知的体制内的彼得原理

​都说爱哭的孩子有糖吃。想升职就大声说出来。小阿是科室里的老员工了，以为等主任退休了，论资排辈，也该轮到小阿了。有些人劝说小阿：你呀，赶紧去探风声。也有些人直接说：你直接去找领导表达意思。小阿想来想去，还是去找了领导了，结果领导说：你能胜任领导岗位吗？你能管理好科室吗？

彼得原理是说，在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到最终他所不能胜任的职位。但是在体制内胜任不胜任不重要，领导喜欢你需要你，你就上。

把晋升当作利益，而不是更大的责任。这将导致，大多数管理岗位上的人，都不胜任。体制内，领导在一个位置最多呆5年，你对自己有用，拉你上中层了，我在位期间，只要你对我有利，工作能力那是次要。

有时候体制内任职是：赶鸭子上架，不行也得行，有拉你上来的贵人帮你引路，指点你的工作，你还害怕这几年学不会？

人是趋利避害的，晋升是虽然承担责任，但是会带来更大的利益。

如果用责任来激励员工晋升的话，员工会考虑：自己升上来之后会不会不能胜任岗位？会不会把工作干砸？会不会管理不了团队？

职场中晋升最快的，能力不一定最强，但是能担责，能管理好下属，经常向领导汇报工作。

首先要得民心。古代皇帝经常说：“得人心者，得天下。水能载舟亦能覆舟。”在职场摸爬滚打几年后才发现：想要晋升在不断讨好领导的同时，还要得到下属、同事们的信任，晋升机会才大。工作的这么多年，我见过很多领导因为不会管理团队，失去民心而下台的，也见过很多领导因获得人心而走向更高级别岗位的。

其次，经常汇报工。作家马克·麦考梅克说：“谁经常向我汇报工作，谁就在努力工作。相反，谁不经常汇报工作，谁就没有努力工作。”

赫兹伯格双因素理论把能够激励员工的因素分为了两大类。一类叫保健因素，一类叫激励因素。

保健因素：比如现在事业单位的职级并行。事业单位管理岗位工作年限达到一定的时间，就可以转为管理九级、管理八级等，这是保健因素。保健因素的特点是员工只能从“不满意”到“都是一样”。

激励因数：同是一批考进的事业单位同事，有的同事懂得晋升原理，善于抓住机会，从事业单位管理岗转变身份变成了行政岗（公务员），这就是激励因数，从“不满意”到“满意”。

从赫兹伯格双因素理论我们可以看出：要想在体制内工作“满意”，就要在有保健因数的基础上抓住激励因数，才能在体制工作中走得稳、走得远。

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