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主题：冰山模型
“你看到只是冰山的一角”，大家都耳熟能详的一句话。到底这句话的来历什么？怎么使用？接下来和大家一起来聊聊冰山模型。 什么是冰山模型？由美国心理学家麦克利兰1973年提出，将人员个体素质的表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下的部分”。 “冰山以上的部分”包括基本知识和技能，是外在表现，是容易了解和测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 “冰山以下的部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 冰山模型的六个层面
前两项与工作所要求的直接资质相关，能在比较短的时间内使用一定的手段进行测量，也可以通过培训和练习等办法提高。 后面四项很难度量和准确表达，又少与工作有直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，对工作的影响才会体现出来。要考察这些方面的东西，需要管理者有独特的思维方式和理念。  冰山模型的应用场景企业员工激励企业需要了解员工的外在个性，以及解释为什么他们会做他们所做的事情。心理测量评估解释了员工内在思维景观的运作模式。 通过内外部激励结合的方式检验员工对组织的最高承诺。外部激励因素可以看做是“冰山以上的部分”，如金钱和津贴，表扬导致员工遵循程序，完成工作职责。 内在激励因素，即“冰山以下的部分”，员工被承认、发展关系，有归属感，价值认同，导致员工在组织中保持信任、创新、承诺和忠诚。这往往是容易被忽视的部分。
允许员工贡献自己的想法，做出决定，做自己的主人，在心理上会有创建主人翁意识，或者激发为了公司发展而做出决策的责任感。当员工被授权时，他们在组织中的承诺水平就会提高。
归属和建立关系是最基本的内在动力。很多管理者在日常工作中缺乏与同事的交流，导致孤立和空虚的归属感。所以，为了增加内在的动力，应该花时间与同事进行一次有意义的谈话。
员工为什么为你工作？他们的使命感和愿景与你的目标一致吗？如果没有值得信服的答案，员工将不会完成承诺或关心组织。一致的目标会让员工更加忠诚。 能力评估冰山在水上的部分只占1/9，其余部分都在水下。那些不可见的能力会直接影响知识和技能的应用。所以，动机和特质比知识和技能更加重要。 在传统的招聘方法中，多数组织只关注能力的可见部分。随着人事管理的重大转变，招聘过程也发生了变化，组织更关注和强调隐藏的行为方面，以做出明智的选择。 情绪管理我们为什么会生气？ 戈尔曼在《情商》一书中阐述，愤怒会让血液流向我们的双手，让我们更容易拿起武器打击敌人。我们心跳加速，肾上腺素激增，产生的能力足以“采取有效行动”。 把愤怒想成冰山，冰山的大部分都在水下。当我们生气的时候，还有其他的情绪隐藏在表面之下。我们很容易看出一个人的愤怒，但很难看出愤怒所保护的潜在感受。 学会承认愤怒是一种有效的情绪控制，又是一种保护原始情感的力量。 一个例子我们可以用冰山模型很好地比喻成功人士。看的见的是个人的行动结果和绝大部分成就，而达到这个结果所付出的努力却被隐藏起来了。 冰山隐藏的部分象征着为了达到目的所需要付出的一切努力。 冰山理论可以帮助我们认识到，每个著名的成功人士必须投入大量的努力和工作，直到实现目标。与此同时，我们可以避免对想要达到的结果抱有幻想和过高的预期，让我们更有毅力，因为可以认清自己。 给我们的启示我们很容易被表面的东西所蒙蔽，而忽略到隐藏的潜在的因素。冰山模型告诉我们不论任何时候，都要看到和想到水面以下的部分，因为那才是决定表面现象的关键因素。 参考资料
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