浅谈管理中的问题意识

导读：

有的企业怕问题，唯恐避之不及，太平盛世多好。有的企业天天鼓励提问题，发现问题有奖，甚至没有问题也要有意制造出问题来，想方设法考验自己解决问题的能力。

怕问题的企业，会议上要么领导一言堂，要么下属一片赞，会场肯定是一片祥和。

鼓励提问题的企业，会议伊始会对上一次会议问题进行闭环，该批评批评，该表扬表扬；会中一定会发生激烈的讨论甚至争论，但从谏如流，大家偶尔红红脸也无妨；会后一定有一份注明了责任人、时间节点的问题清单纪要，会议整体清爽而高效。

一、企业管理中的问题可以分为三类：

■ 发生型问题

指当前确实存在的问题，由于不符合某项标准而造成，是已经显现的问题。

■ 设定型问题

指现在还未发生，但若提高认识标准就会被发现的问题。

■ 将来型问题

指现在虽然尚未发生，但是预计日后可能会发生并被发现的问题，是随着时间的推移作为结果而出现的潜在性问题。

不论是哪种问题，首先都要思考在某方面存在什么样的标准，现状如何，自然能发现问题。

一、为什么领导不爱听问题汇报？

1、首先是企业价值观问题。

这个企业组织氛围喜欢听喜不听忧，管理层没有兼听则明的胸怀。

作为企业，如果任由问题回避的负面情绪在组织中蔓延，导致组织退化和腐败，难免让人觉得这个企业的管理层有得过且过之嫌，整个管理层尤其是一把手有极大的责任。

2、其次是领导个人本身的问题意识不够。

有的领导很敬业，废寝忘食，热衷于工作，越有能力的领导越会认为自己掌握的信息全面，业务知识精湛，管理水平优秀。由自己制定组织方针和指导下属业务工作很正常，再由下属层层传达执行，不需要下属发挥和创新，压根没有意识到发动大家主动性带来的巨大好处。

领导不能真心站在对方角度、立场上认真倾听，认为执行力第一，其余其次。

3、最后是领导个人素质、品行问题。

如果说上一种是领导无意识，那么这里就是领导的有意识不愿意下属越级犯上，挑战个人权威。

领导能力强的，属于小鸡肚肠，品格不高。这样的企业由于领导能力强可以生存，但企业活力不够，比较压抑。

领导能力弱的，并不是所有的领导能力都强，靠职务权威保证自己头上的乌纱帽，故意打压下属。

二、下属不敢说、不能说、不想说问题了。

1、吃过领导批评的苦头

一些员工好不容易鼓足勇气，说说他发现的一些问题，想得到大家尤其是领导的关注。

由于能力有限或者信息掌握不对称，说的一些问题也许不对或者不全面，这本身很正常，应该得到上级的包容和鼓励。

但碰到没有同理心的领导，反而被一顿批评，这将严重打击讲者和听者的信心和勇气。

2、被同僚们排挤、热讽

在多一事不如少一事的大环境下，大庭广众之下站出来，可能被误解成为出风头，会受到同僚的排挤与讽刺。

企业当中任何一个问题离不开上下游环节和部门的配合，谏言者所说的问题，如果不能得到同僚的协助和配合，又有何用。

3、说了没用，得不到企业资源帮助

解决问题是需要资源的。面对问题，企业中会存在以下三种不好的情形:

一是领导要么糊涂，要么佛系，会上哼哼哈哈，说话模棱两可，不置可否，或者简单点评一下就转入下一个话题，等于把这个问题高挂起来；

二是领导也觉得这个问题有价值，但是却让谏言者直接负责处理，也不管他是不是解决这个问题最合适的人。

在企业中，能在会上当一个问题说的，处理起来必然牵上联下，领导会上不调拨好资源，导致会后搞得谏言者很狼狈，问题没解决还惹得一身骚；

三是会后或下一次会议，领导也不跟踪询问，没有问题闭环概念，所以一路说问题，问题说一路，所以一年到头都在说问题。

三、企业文化和绩效考核导向已偏离方向。

那些没有建立起问题导向文化的企业里，高层领导不与一线员工沟通交流，他们通常都不了解自己的企业每天在干些什么，只是坐在办公室听一帮中层汇报来获取一些间接性的信息。

企业有问题，若不及时找出根因并处理，长期拖延下去必将回天乏术，没有问题的企业，只能维持，不会有进步。

四、企业管理者对待问题应秉持的态度

(一)不要认为自己管理的很完美

企业就是通过发现问题和解决问题才得以提升的。如果没有问题，就意味着企业不能进步，因为竞争对手在进步。

若一家企业持续半年没有问题，则这家企业已染小恙；若持续一年没有问题，则这家企业已经重病缠身；若持续二年没有问题，则这家企业基本已属于病入膏肓，破产倒闭在即。

(二)企业要端正态度、认真对待

要解决问题，企业首先要端正态度，认真去面对问题，不逃避，不自欺欺人。

“问题是机会，表明我们有发展的空间”。

1、用人方式

要建立对员工充分授权的体系，这种体系强调，出现问题的时候，解决问题的主要力量应当是每一个员工，而不是像大多数管理体系一样，主要依赖管理人员或技术专家，他们让所有人都参与解决，调动了大家的积极性。

2、解决问题方式

强调解决问题的时候，机制比责任更重要，过程、方法比结果更重要。

企业应该鼓励那些提出问题的人，而不是打击他们，其次是要转变错误的绩效管理思想，绩效管理的目的不是当警察抓出那些犯错误的人去惩罚他们，而是为了解决问题，如何避免问题的再次发生，从而提升绩效。

没有问题是最大的问题，有问题正视问题却不是问题。

(完)