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年度人力资源报告是向利益相关者展示人力资源为企业带来的价值的一种方式，它涵盖了这一年取得的成就和面临的挑战。此外，它还强调了人力资源部门如何为贵公司的绩效、OKR和战略目标做出贡献。制定有影响力的年度人力资源报告的一个重要部分是包括正确的指标，以清楚地量化人力资源如何影响战略目标和组织绩效。每年，执行委员会必须与人力资源团队一起仔细分析业务绩效和员工绩效。为此，他们整理了一份年度人力资源报告，提供了与人事事务相关的成就和障碍的一瞥。年度人力资源报告不仅总结了前一年人员战略工作的成果，而且还指明了前进的方向。考虑到这一点，知道年度人力资源报告中要包含的内容对于人力资源团队中的任何人来说都是必不可少的，考虑你将向谁展示以及哪种类型的信息对他们影响最大。提供员工和公司趋势的完整概述，并确保HR实践与各种KPI或OKR保持一致。尽管人力资源专业人员通常提供周报或月度报告，但年度报告提供了做出长期战略决策的基本概述为利益相关者提供对组织的详细见解，而这些见解并不那么明显。人力资源有12个关键职能，如有必要，你的年度人力资源报告可以包括所有这些职能的指标。然而，一份150页的报告的日子已经一去不复返了。决策者需要在正确的时间获得正确的信息，因此你应该根据以下内容包含指标：利益相关者：将你的年度人力资源报告视为即插即用模型，可以根据查看报告的人员来呈现适当的指标。你的人力资源团队可能需要整个报告来评估他们的绩效，而首席执行官可能只想指出最紧迫的问题。例如，你的招聘经理可能对保留指标的指标更感兴趣，而负责学习和发展的内部团队可能对L&D指标感兴趣。贵组织的目标：根据当年的业务目标，你应该相应地定制你的年度人力资源报告。例如，如果关键业务决策是通过内部促销来发展业务，则应包含与此相关的指标。以下是招聘、保留、培训、发展和参与子类别下的15个指标：通用电气前首席运营官劳伦斯·博西迪曾经说过：“我们所做的没有什么比招聘和培养人才更重要的了。归根结底，你把赌注押在人身上，而不是策略上。招聘指标用于衡量招聘流程的成功，并优化为你的企业招聘候选人的流程。它们提供了改善招聘流程所需的数据，这直接影响你企业的底线。每次招聘成本：这是衡量效率和整个招聘流程的成本效益的指标，它包括内部成本（合规性、工具、管理成本等）和外部成本（背景调查、采购费用、差旅、营销等），它提供了对你的招聘支出的洞察，以及如何优化在各个招聘阶段花费的资金。提高生产力/绩效的时间：这衡量新员工需要多长时间才能跟上进度并提高工作效率，它是衡量从招聘第一天到员工为组织做出充分贡献之间的时间。面试与雇用比率：这表示招聘经理在提出报价之前必须进行的面试次数，这是一个有用的指标，因为它显示了在面试上花费了多少小时，它还表明是否使用了正确的采购方法、招聘广告的清晰度以及招聘人员和招聘经理之间的一致性。新员工流动：这是在特定时期（通常是第一年）离开公司的员工百分比，要计算新员工流动率，请将离职的新员工人数除以同期离职的员工总数，这衡量了你的入职计划的质量以及你的工作与新员工的一致性。这也表明你的组织文化有多健康，因为如果你在第一年有太多人离开，那么你就知道出了问题。为你的组织招聘合适的人员很重要，留住他们更为重要，这就是为什么你的员工保留指标是年度人力资源报告的关键部分，保留指标提供了员工留下来的精细视图，可用于监控有风险的员工，并长期减少自然减员。员工人数：在给定时刻在贵公司工作的员工人数，这包括全职工人、合同工、自由职业者等。为了使年度报告具有洞察力，请包括一个图表，显示一年中不同时间点的员工人数，或者如果该期间有任何重大变化，请提供额外的评论。人口统计和多样性：这表示你拥有的每个人口统计和多样性类别的员工数量。根据贵公司在人口统计和多样性方面的目标，请务必报告组织的优势和弱点的指标。注意任何积极或消极的趋势。流失率：简单来说，减员是员工离职率。为了得出这个比率，将离职的员工人数除以同期的平均人数，并将其表示为百分比。你的流失率的年度视图表明你的公司在留住人才方面的好坏程度、你的品牌吸引力以及你的计划的吸引力。平均人员流动成本：也与流失率有关，你的平均离职成本向你展示了失去员工的代价，这是通过获取填补职位的平均成本加上入职和入职培训成本来计算的。离职驱动因素：经过一年的工作，有趣的是，是什么让人们离开了组织。是因为工资吗？职业机会？管理不善？你的离职驱动因素是根据人力资源战略审查你明年人力资源工作和优先事项的有效方式，通过人们在离职调查中指出的离开原因来收集这些信息。彼得·德鲁克的名言听起来很正确，“如果你不能衡量它，你就无法改进它。正是出于这个原因，你的年度人力资源报告必须包括培训和发展指标。在过去的几年里，员工提高技能和重新学习的能力变得越来越重要，因此，你越能展示花了多少钱及其结果，就越好。每位员工的培训费用：这是一个简单的指标，将培训总成本除以员工人数。这可以是针对特定计划，也可以是特定年份完成的所有培训的总和。你可以将每位员工的培训成本与行业标准进行比较，也可以作为同比比较进行比较。培训投资回报率：培训投资回报率衡量公司从培训投资中获得的收益。此财务指标扩展了与培训计划相关的收益和业务成果。但是，这不是表明员工对培训的满意度的培训满意度指标。敬业度指标是衡量员工的积极性和联系程度的指标，敬业的员工工作效率更高，贡献更高。员工满意度指数（ESI）：ESI是一组三个问题，用于衡量员工对工作的满意度，这三个问题是：每个问题都由员工以1到10的等级回答。对于你的年度人力资源报告，请根据按部门、人口统计数据、同比比较和任何其他相关指标划分的结果创建图表。eNPS：可能最受欢迎的人力资源指标之一是员工净推荐值（eNPS）。这是一个通过以下问题来衡量的指标：“在1-10的范围内，你推荐该组织作为工作场所的可能性有多大？”或“根据你的经验，你向朋友或同事推荐我们组织的可能性有多大？”大多数组织都会问这个问题，因此将其与行业平均水平进行比较是个好主意。最后，重要的是要报告生产力和绩效指标，这表明员工的工作表现如何。考虑在年度人力资源报告中包括以下生产力和绩效指标：缺勤率：缺勤率是衡量组织健康和福祉的关键指标。了解确切的缺勤率将有助于制定干预措施。人力资本投资回报率：这是一个战略性的人力资源指标，从财务角度展示了劳动力因花在他们身上的钱（即培训和发展、薪酬、人才管理、招聘等）而增加的价值，它真实地反映了人力资本在组织中的价值。一份没有影响力的人力资源报告只是在PDF或Excel表格中整理的统计数据，没有添加太多其他内容。通过使用数据和可视化以及故事和观点，使你的年度人力资源报告具有影响力。在准备年度人力资源报告时，请考虑以下因素：首先反思OKR、KPI以及HR和组织在年初设定的目标。包括4或5个关键结论，这些结论是整个报告的主题。例如，这可能是你的员工人数的重大变化，也可能是由于领导计划而成功的一年。考虑你将向谁提交年度人力资源报告，并根据他们的需求和兴趣定制信息，例如CEO与经理希望看到不同的指标在报告数据时使用视觉对象，考虑利用设计器来使讲述数据故事的视觉效果更加令人兴奋。例如，你可以在地图上绘制所有国家/地区的eNPS分数，并使用不同的阴影来显示表现良好或较差的国家/地区，而不是在表格中报告每个国家/地区的eNPS。管理层和工作人员可能厌倦了传统的报告和复杂的统计数据。相反，将数字转化为有说服力的叙述来推动行动。确保你的故事、报告和统计信息透明且易于所有利益相关者理解。与其展示有关员工工作效率如何提高的统计数据，不如讲述一个利用远程工作并将生产力提高X%的员工的故事。在报告的最后，反思下一年的业务目标，并强调你对人力资源部门将如何相应地设定目标的想法。定义要测量的内容。在设定人力资源目标之前，与组织中的其他利益相关者保持一致。借助报告中的前期仪表板，帮助利益相关者分析、可视化数据并做出决策。最好合并在一个页面/屏幕上-他们可以参考以便于参考的内容。在为你的年度报告选择最具影响力的指标时，请考虑你的利益相关者是谁，以及人力资源为公司的战略目标和企业发展带来了什么价值。人力资源年度报告提供了一个机会来突出贡献、企业在人力资源方面可能面临的风险以及人力资本投资的总体影响。
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