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适当的离职率对保持企业的发展活力是有益的，但是过高或者过低的离职率，以及员工离职后对原公司的态度则会影响企业的口碑与形象，故而越来越多的企业开始重视员工离职管理。 据调查显示，员工离职的主要因素有薪酬待遇（占31.0%）、个人发展空间（占19.5%）、公司发展前景（占15.2%）、个人家庭原因（占15.0%），这四项合计占比80.7%；其他因素包括工作环境、人际关系、企业管理方式与态度、生活条件与设施等，合计占比19.3%。 总的来说，员工离职的原因主要有2个方面。 1．员工个人因素 企业中的优秀人才普遍更加重视个人的成就和发展，如果员工发现在目前所待的企业长期无法实现其职业生涯的目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识以提升自身价值，从而实现人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。 2．企业因素 一般来说，企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台。如果人才发现企业没有为自己提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。在现实中，企业的一系列问题成为人才流失的主要原因。 企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，具体表现在以下方面： （1）薪酬制度不合理，缺乏公平性。这主要表现在两个方面：一是内部不公平，即员工收入不能体现个人能力强弱和贡献大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使得一些人才丧失积极性；二是外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低，当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。 （2）企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理相对落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段；人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生涯管理投资的价值，担心企业开展人才职业生涯管理，人才技能提高会增强员工的受应聘能力，从而加剧人才的“流失”；企业人才也看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去对工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失难以避免。 （3）盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合的岗位与人才匹配，不利于员工发挥专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。 （4）缺乏良好的工作氛围和工作环境。当前，员工渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心、交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是不容忽视的造成人才流失的因素。 （5）过于注重应聘者的工作经验。有些企业招聘人才时，过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序。这样可能在短时间内可以得到所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。在这方面，腾讯在招聘新员工时，将认同企业价值观放在第一位，从而规避了单方面注重工作经验的弊端。 （6）企业培训管理失误。如今，越来越多的企业注重员工培训，然而，如果企业培训目的不明确，没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，其结果有可能是一方面导致培训不足，没有使员工能力通过培训得到应有的提高，造成企业培训无效支出，另一方面导致培训过多，员工在接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位。 |
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来自： blackhappy > 《职场》
