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大家都知道，阿里巴巴有一支叫中供铁军的队伍，我就是在这个团队当中成长起来的。阿里巴巴的中共铁军在互联网界还是比较有名气的，这是一个指哪打哪的团队。当然铁军在养成的过程当中，阿里的文化价值观，包括人才成长体系，都给了这个团队非常多的力量。同时其实铁军在选拔的过程当中，也有它自己非常独到的一面，就是我们说的北斗七星选人法。 那我们在接下来就和大家从招聘渠道、选拔标准和面试方法这三个环节和大家去分享一下，阿里巴巴的HR在招聘销售人员的过程当中怎么去做。 招聘渠道那首先来看一下招聘渠道，我们招销售人员，无非是用了四个招聘渠道。  1、内部推荐 在这里边，阿里巴巴用的比较多的招聘渠道是内部推荐。销售岗位它其实是一个压力非常大的岗位，在这个团队当中，如果有一个你非常熟悉的人，在你遇到挫折的时候可以互相支持和互相鼓励，同时相同味道的人或者是相同特质的人在一起工作成效会更好。 所以阿里巴巴是比较鼓励内部推荐的，内部推荐的奖金也比较多。我在赶集的时候在快速搭建一个销售团队的过程当中，也主推内部推荐，从面试的效率以及员工的流失率的数据来看，内部推荐是招聘渠道里边最好用的一个方法。 2、校招 校招是我在招销售人员的过程当中，用得比较少的一个渠道。但其实很多公司都喜欢用校招的方式来招销售人员，只要你公司的培训体系和员工的成长体系是完善的，同时对员工的发展机会较多，校招是一个非常不错的方法。 但其实阿里巴巴在销售团队校招用的比较少，技术人员可能会用的相对多一些。主要原因是阿里的产品需要销售人员跟有一定管理经验的人员去对话，校招人员他可能因为社会阅历的原因，没有办法有一个很好的对话。 3、社招 我们在招聘的过程当中，用的较多的渠道无非就是，智联招聘、51job、赶集、58，还有现在一些新的招聘渠道，如：上啥班，它是专门针对蓝领招聘的，还有boss直聘和猎聘等等，还有一些当地的招聘网站。 这里分享一些我使用这些网站的一些心得。如果你需要大量的招聘，同时对销售人员工作经历没有特别严格的要求的话，（比如1-2年就OK）那赶集、58上的简历非常非常多。但如果说你对销售人员还要求有一定的销售功绩，然后工作经验较丰富（比如4-5年或以上）的话，可能智联上的简历的质量会稍微好一点。boss直聘和猎聘也是一样的，相对来讲boss直聘和猎聘这两个渠道，我个人更喜欢。 招聘销售人员是一个非常长期的一个招聘工作，所以我建议大家建立好自己的人才库，把简历沉淀下来，对于未来的工作也是有较大帮助的。 4、RPO RPO在阿里巴巴招聘的过程当中用的非常多，主要是用RPO来做专场。从招聘的效率上来讲，大家把这些人集中在一起统一面试，这种效率是最高的。做专场就需要有专门的招聘渠道帮我们做邀约，像猎聘，智联他们都有RPO的一些业务。还有当地一些小的猎头公司。这个大家可以去谈，现在做RPO的公司非常多。 如果要做大量的人员招聘的话，RPO是我非常推荐的一种方式。我测算过，普通销售人员的招聘，从简历筛选到面试通过的比例，再加上我们的人工成本、时间成本，招聘一个销售人员至少需要800到1000元左右。现在很多RPO的报价是1000到1200甚至800到1000他都能做，他们的简历资源非常丰富，对我们来讲，RPO这种方式可以节省大量的时间和精力，你只要面试你所需要的人就行，经常会用的一些招聘的渠道。 北斗七星选人法阿里巴巴的销售团队在过往的时候，其实也花了很多学费，我记得非常清楚，在03、04年的时候我们的员工的流失率，年度将近百分之百。后来我们测算了一下，刨去我们面试的所有面试官的时间成本，培训的成本，最后这个员工没有留在公司，其实公司要付出40多万的代价。这个时候，我们就去思考到底什么样的人是适合在阿里巴巴做销售的呢？最后总结了几个方法，就是现在的北斗七星选人法。  1、北斗七星法的定义 北斗七星选人法这七个点，其实我觉得适合所有的销售岗位的。那接下来我们分解一下北斗七星的定义。 要性 是指对财富的积累、事业成功、他人肯定、个人成长方面的欲望和目标。销售必须是对目标非常执着的，并且他必须对成长和成功有着非常强的目标。 喜欢干销售 销售是一个特别苦的工作，但是也是一个非常有意思的工作。我是从一线的销售开始做起的，我特别的清楚，阿里的中供铁军面临的销售环境是非常恶劣的，一个员工要面临一百个客户的拒绝才有可能有成交一个。 前两天在办公室里有一个小姑娘来推销信用卡的产品被我们拒绝了，同事们就问苗老师你们当时遇到这种情况怎么办？其实在销售工作当中，这种拒绝是非常非常常见的。所以如果说自己不喜欢干销售，对销售的意义和销售能够带来的成就成长没有特别的认可的话，其实做这个工作会比较苦。 目标的忠诚度 很多人愿意定目标，今天定个100万，到了月底想想完不成，那就做50万，像这样是不行的。 悟性 悟性就是通过对工作反思、与他人交流、自我学习等方式，能够自我学习。在阿里工作的过程中员工成长最快的地方是哪里？是跟客户在交流的过程，你不仅可以学到行业的知识，也可以了解客户怎么思考。所以我们发现善于学习的人，他不仅仅是你交给他做什么，他会从各种环境里面吸收，所以你的悟性，学习能力，对于销售是非常重要的。 又猛又持久 就是具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强，能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。 open open讲的是有非常好的心态，乐于与人相处并容易相处，有热心、热情，在人际交往中不封闭自我，愿意表露和分享，善于建立和保持良好的人际关系。做销售的话，这个是非常非常重要的，因为他就是跟人打交道的一个工作。 诚信 诚信正直，言行坦荡。你今天为了卖一个产品可以去欺骗客户，这个是不长久的，阿里也不需要这样的员工。 2、胜任力要素 那在这些刚才详细地讲了北斗七星的七个方面，知道了什么样的人是我们想要的。然后他是否能胜任我们的销售岗位，我们要从各个方面对他们的行为进行锚定。  关于要性我会根据以上标准打分。一分的话，基本上是没有希望的。给到三分，这一般是我觉得还不错的人，我是愿意录用他的。如果是五分的候选人，那我会用各种各样的方法把他吸引进来。  还有目标与承诺，如果是一分的人我们是不要的。三分的人是属于一般员工，这部分人，如果说他其他方面比较好的话，我们也会考虑，我们的管理团队可以通过我们的团队力量给到他一些帮助，帮助他去激励他的目标。五分是什么样子的呢？我在阿里做销售管理的时，就有一个员工是这样的。 我们当时定了一个目标，但是她的目标没有完成，她就要结婚休婚假了，这个员工怎么做的？举行婚礼的第二天，她没有去休婚假，也没有去度蜜月，她老公开着车带她先去拜访客户，把单子签回来，然后告诉我说，主管我把这个月当时定的目标完成了，接下来我就要去休婚假了。当然像这样的优秀的员工是我们真的非常喜欢的，现在这个员工其实已经在阿里巴巴到了总监级别的一个位置。  如果候选人认为销售职业只是自己谋生的手段，不值得过多投入，有可能的情况下会选择转行，这样的人是不能用的。就是你要去判断他对销售是怎么样的一个行为，是怎么样的一个认可的程度。三分的候选人是可培养的员工，五分的员工才是我们真正想要的，如果说员工不仅仅能够认识到这一点，并且能够付诸实际，也愿意推荐身边的人做这件事情的话，就说明他真的是认可，这样的人，也是我们觉得非常好的潜力股。     销售的通用能力和销售专项能力里，什么样的人是不适合的，什么样的人是我们想要的，可以参考上面六张图。 阿里铁军面试方法在阿里面试的过程是情景面试法加结构化的面试表格相结合的方式，就是前面提到的所有胜任力模型总结出一系列问题，通过情景面试法来选择。 情景面试法也叫“STAR面试法”。就是通过过去员工的行为来判断你今天能够达到一个什么样的结果。简单理解就是你今天的行为是过去行为的一个自然的反应，如果说过去做不到，你为什么会认为现在能做到。所以在这个过程当中一定是在过去一个特定的场景，或者是公司给它了一个什么样任务，那它采取了什么样的行为，产生了一个什么样的结果。  这个过程当中有几个必要的条件 1.一定要面试过程当中一定要问的是情景或者任务 2.接下来要问行动，他的行动action是什么，行动是候选人这个，就是他为了完成这个任务做了哪些东西。 3.达到了一个什么样的结果。 其实star有几个类型，第一是完整的star，就是我刚才给大家分享的说，他有情景、有任务，有做了什么样的行动，拿到了一个什么样的结果，这是一个完整的star。还有不完整的star，讲的非常非常的笼统，没有具体的做法，这个时候需要我们在面试的过程当中去做引导。还有是假的star，他根本就没有做，只是他选了一个案例，我认为、我觉得如果我去做什么，我会怎么样，含糊的陈述，还有理论理述，或者将来时这都是假的star。这就是一个假的star。 你在面试的过程当中，候选人说如果我来这个公司来工作的话，我会怎么怎么样这都是假的star，他只是做了一个，如果我来了以后我会怎么怎么样的承诺，是不是会这样做，你没有办法进行判断。所以我们在面试的过程当中，也不要用这样的方式来问候选人。那如何对应假的star呢？你应该要求他提供具体的实施的观点的案例。他说我认为怎么怎么样，你就问他，那你过去有没有相关的案例，你是怎么做的，你有没有案例能给我讲一下。 那面试的过程当中还可能遇到的情况是什么？不切合主题的，很啰嗦，不善谈，很害羞，很紧张，很傲慢的这种情况。第一不切主题很啰嗦的话，因为我们的时间比较紧张，所以要把它打断。不善谈的这种的话，因为是销售岗位，像这样的人可能不是很适合。很紧张这样的话可能也不是很适合，像这样的人可能我们就直接pass掉了。 还有面试过程当中要注意关注应聘者的家庭成长背景，他的性格特质，理财能力。再就是应聘者的价值观，爱情观，还有他在同班同学当中的地位，上司的评价，以及其他同事对他评价，或者他对其他同事的评价，这些都能看出他的价值观。他希望他是一个什么样性格的人，跟我们的公司文化和价值观是否是匹配。 我们在录取决定的要素里，有几个点是要去考虑的。 1.他的能力的匹配，他这个能力和我们要的岗位是要一样的，技能是匹配的。 2.他的价值观的匹配，我们的公司价值观和他的个人特质需要吻合。 3.他的工作地点匹配，他期望的工作地点和我们能够给他的是一致的。 这是今天关于招聘过程当中的一些技巧。时间的关系，今天的分享就到这里，然后如果有什么问题的话，我们可以在线下再进行交流，非常感谢大家！ |
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