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分析各种人才招聘数据和指标可帮助你制定强有力的战略和流程来吸引、选择和雇用候选人，让我们来探索你需要了解的有关人才招聘分析、优势以及如何开始旅程的所有信息。人才招聘分析是指分析候选人和招聘数据并发现独特见解的过程，这些见解可以帮助你在招聘和入职流程中做出基于证据的决策，改善你的招聘流程，并最终实现业务目标，这通常是通过使用技术（通常是人力资源/招聘软件）来完成的。这有助于提高员工的生产力和敬业度，解决当前工作方式中的偏见，并帮助你进行关键改进，使你的候选人和招聘人员都受益，只有当TA团队了解他们需要收集和跟踪的数据点和指标的类型时，分析才是有益的。人才招聘分析是更广泛的人才分析领域的一部分。德勤的研究发现，只有4%的组织拥有预测性人才分析能力，目前只有14%的人有任何形式的人才分析计划。贝恩公司发现，与未投资于人才分析的组织相比，投资于人才分析的组织在生产力方面存在40%的巨大差异。人才招聘分析涉及使用跟踪和分析的各种指标，目的是改善你的招聘和选择流程，这通常通过诸如你的申请人跟踪系统（ATS），你的就业前评估套件或Excel之类的工具来完成。招聘周期是衡量寻找和雇用新候选人所需日历天数的指，这通常是从工作申请批准到应聘者接受你的聘约之间的时间。许多因素都会影响你的填补时间，包括特定职位的供求关系以及招聘人员的速度。招聘时间（也称为“接受时间”）衡量的是招聘人员接近候选人或申请职位与他们接受工作之间的天数。从本质上讲，招聘时间告诉你候选人需要多长时间才能完成整个招聘流程，它表明你的招聘人员表现如何。你雇佣的时间越短，对你的候选人就越好，你的竞争对手抢购他们的可能性就越小。此指标还可以让你清楚地了解招聘渠道中的瓶颈位置。邀约接受率将收到工作聘约的应聘者数量与接受聘约的应聘者人数进行比较。你的薪酬不够有竞争力是接受率低的常见原因，在这种情况下，你可以考虑重新评估你的薪酬方案，在招聘信息中列出薪酬，或在招聘流程的早期询问候选人的薪酬预期。收益率衡量求职者在招聘过程的每个阶段之间从开始到结束的变动。例如，你将有一个用于申请到筛选阶段的收益率比，筛选阶段到视频面试阶段等等。你还将获得申请数量与雇用人数的收益率比，这有助于你了解你的招聘策略是否带来了预期的结果，并识别招聘过程中的瓶颈和偏见。招聘渠道的有效性有助于确定每个招聘渠道派出的潜在候选人数量以及转化率，比较这些有效率可以显示每个通道的有效性。这样，你就可以将资源集中在最重要的地方。长期以来，人力资源团队和运营部门在很大程度上取决于感知和直觉，以决定候选人是否适合某个职位。这样做的问题是，它是有风险的，不可重复的，并导致不利的结果。数据（分析）显示哪些招聘渠道为你带来了最佳候选人，你的顶级候选人有哪些共同特征，你在哪些方面缺乏多样性等等。这些指标非常强大，因为它们可以帮助你做出更明智和更具战略性的招聘决策，最终将带来更好的招聘。研究证实，在招聘过程中使用分析的组织中，41%的候选人表现更好。人才招聘分析可帮助你识别当前人才招聘之旅的优势和劣势。然后，你可以进行改进，以确保候选人和人才招聘团队的流程更快、更顺畅。例如，阅读工作申请是一个繁琐的行政流程，不会利用招聘人员的才能。正确的软件将向你展示表现最佳的员工的特点，部署一系列评估，并自动向你显示谁有可能在任何角色中表现出色。如果你发现候选人需要很长时间才能从电话面试流程转到面对面面试流程，则可以考虑添加视频面试选项，以便候选人在达到此阶段后可以更快地自行安排。来自候选人和员工的反馈也可以帮助你优化人才招聘流程。数据使你能够改进关键职位的招聘，参与员工人数规划，腾出实际时间来填补预测，识别技能和知识差距等，这些指标可帮助你做出实时决策，并随着组织的发展预测未来的挑战。最终，这有助于你的业务在短期和长期内蓬勃发展。你无需收集大量数据即可从人才招聘分析开始，审核你已经拥有或易于收集的数据，以开始深入了解你的人才招聘流程。以下是5个入门提示：例如，你可能希望提高招聘流程的速度，吸引更多合格的候选人担任你的空缺职位，或者确保整个招聘渠道的公平性和透明度。让你的每个目标都变得聪明，这样它们才是有形的。如果你想缩短招聘时间，你的SMART目标可能是：在未来三个月内将招聘客户服务职位的时间减少10%。一旦你心中有了明确的目标，你就可以确定需要收集和分析哪些数据、信息和指标。现在，你已经对需要收集哪些数据有了充分的了解，可以开始收集它了。请记住，收集足够数量的可靠数据以进行公平分析需要时间，什么是“足够”将取决于几个因素，包括你的组织和行业的规模。对于求职者，技能、经验、能力和个性是影响工作绩效并最终产生业务影响的关键属性。但是，你如何获得这些数据？招聘流程开始时的评估和技能测试可以确定最成功员工的常见行为和能力。在这里，你可以创建理想的候选人档案，并将其用作新候选人的基准。要收集的数据的另一个示例是你的人才招聘成本。准确掌握你的招聘成本（包括你的HRIS，招聘活动，付费来源，评估成本等）至关重要，因为你可以做出更明智的业务决策。现在是时候分析你收集的数据，以确定需要改进的关键领域了，按优先级顺序对它们进行排序，以便你可以战略性地处理它们并防止不堪重负。例如，你的分析可能会显示，应聘者当前等待的时间太长，无法收到聘约，因此你的录用通知接受率较低。在这种情况下，你的任务是创建一个更高效的招聘渠道，以便你的团队可以更快地做出决策，更快地向顶级候选人提供报价，并降低失去他们的风险。将数据与行业基准进行比较也有助于揭示需要改进的内容。例如，与竞争对手相比，是否有特定的职位或地点的招聘时间比平均时间慢？你是否将大量采购资源用于LinkedIn，但发现这是合格候选人最不赚钱的来源？现在是时候重新评估你在哪里投资了，放下不起作用的东西，这样你就可以最大限度地努力去做那些有效的事情。如果你的候选人NPS较低，你可能需要更深入地研究候选人缺乏经验的原因。你不需要成为数据分析师，但数据素养是从数据中获得可操作见解的基础。能够阅读和理解数据的含义至关重要，这样你才能有效地使用它并在需要时采取行动。HR将需要从业务的各个部门收集数据，例如财务或营销部门。在获取、管理和共享这些数据时，请考虑并遵守隐私和合规法律，并有信心在招聘过程中利用基于数据的流程。如果数据和分析超出了你的舒适区，你可以与组织的数据部门合作寻求帮助。使人才招聘分析为你服务的最后一步是不断跟踪和监控你的进度，当你调整招聘流程或尝试改进某些内容时，请检查它是否具有预期的效果。例如，如果你将候选人的最终面试和创建录用通知之间的时间缩短了50%，这会对你的录用通知接受率产生什么影响？是否需要进行更多更改？将当前结果与以前的结果进行比较是一个明智的主意，以确保你朝着正确的方向前进并展示业务影响和价值。监视所关注的指标的一个好方法是创建仪表板。例如，你可以使用电子表格程序、HR软件或专用的业务仪表板软件。人才招聘分析可帮助你改善整个候选人旅程，并满足组织的短期和长期人才需求，你可以做出数据驱动、基于证据的决策，以雇用顶尖人才并作为一家企业蓬勃发展。
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