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本期<猎头专栏>作者：RECC(中国)招聘研习院联合发起人杨莹老师
找工作有“金三银四”之说，找业务也是。开年，对于猎头企业来说，是个非常重要的时机做业务和客户开发。最近在问候和沟通业内经营管理者的时候，也了解了一下最近的工作重点安排。聊下来，绝大多数企业都会把客户开发，包括老客户新需求挖掘和新客户拓展，放在优先位置。相比过去，在开发的主动性和重视度上，不少团队都有了很大变化。尤其此前做过《RLDP猎企领导力发展计划》（包含业务目标管理模块）以及《客户开发管理全流程》的系列训练的企业，开年的业务开发工作启动，就已经相当有分工有节奏。开拓与交付两手抓，齐步走。需要RECC支持相关课题内训工作坊的伙伴，可以在文末海报扫码咨询学习。
BD的机会，不止于“金三银四”
接下来，我会继续就BD相关的WHAT、WHEN、WHO、HOW几个主要议题，和大家分享我在市场中的观察发现，以及经实践验证的方法和业内优秀实践。BD，全称是Business
Development ，生意/业务开发。我们看到它不是Job Order Development那么简单，也不局限于Client Development。咨询行业的本质，还是在于用专业支持和服务，创造价值，获取利润。成功有效的BD，是建立在双赢的基础之上，不光通过专业方法和技巧获得了订单和客户，还需要通过有价值和竞争力的服务输出，获得财务上及非财务上的收益，同时要有助于生意、事业的长期经营和发展。所以，以终为始来看BD，我们需要明确以下几个原则：02. 接受的条款、输出的服务、要做的管理经营，需要以共赢、以大局、以长期主义为准则。03. BD是和Mapping一样需要保持长期执行和努力的核心事项，不是缺了才做和没了才找。04. BD的方向，需要围绕企业关键战略、定位，或支持企业长期目标的实现，不能盲目散打和“因小利而失大节”。
关于WHEN，有两个问题，需要猎企团队和顾问们思考：以上，涉及到我们BD工作的周期、时机、节点，也涉及了我们在行动落地时，时间和精力的分配。现在来看第一个关于WHEN的问题：我们什么时候需要做BD？在上一篇文章《猎头公司在BD端的六大盲区》（点击文字标题回顾原文）的“盲区一”和“盲区四”中，我们和大家举例说明了其中的原因。BD不是为了塞满时间，不能只沉迷于，我多忙啊，你看，我的时间都被占满了。总在惯性里，人固然“省心”，但也就是这样，慢慢失去了破局的可能性。BD的机会也并不一定是从该职位在市场上开始招了才出现的。虽然这是其中一个重要的契机。想拿到“新鲜”的职位需求？甚至想从源头获取，甚至影响客户的人才采购计划？那么我们的BD意识、规划和动作，似乎也得提前几个环节开始。开年前后，是一个相对比较密集的大量待招岗位涌向市场的时间。然而如同前一条所提醒的，企业不是只在开年才需要人，业务也不是年底年初定好了策略调子就不会调整了，行业、市场的变革变化更不会只在开年才发生，更不会因为你定好路线了，就得配合演出。这背后，都需要及时甚至前置的布局和反应。除了抓牢“金三银四”，BD也是需要贯穿年度业务动作的要务之一，不存在一劳永逸。那么哪些时候做BD呢？我们不如换一个视角，从我们的客户企业的角度出发，看看招聘的需求，到底是如何产生的？我们通常容易简单地认为，招聘的产生，是从HR/招聘部门发出职位需求时开始的。然而，企业招聘需求真正产生的源头，是从你听说Leads或者拿到JD之前的几周甚至几个月就开始了。企业形成招聘需求的路径有这样几步，其根本是围绕着企业商业战略计划以及业务流程来的。- 第二步：围绕内在长期战略和外部环境变化，企业制定商务战略、实现路径和具体计划。
- 第三步：结合上一步，用人部门&BP经策略推导、人员盘点评估，产生组织架构规划及岗位需求（包含分工、调整、晋升、替换、新设等在内）。
- 第四步：雇佣要求提交到专业招聘部门，通过内部及外部渠道矩阵，开展招聘，选荐给用人部门。
从上面的路径大家会看到，往往我们在市场中听说某职位在招，或者无论是你找到客户HR还是HR找到你，事实上都已经进入到前述路径的第四步。为什么你发现你的友商早就开始做而且这个职位已经到后期了，不仅因为他们获得这个Job Order的时间更早、或者他们对市场需求动态的抓取更加敏感及时迅速，还很有可能是他们从更前面的路径就已经开始接触并影响了。之所以存在“金三银四”，是由于年底年初各企业在做规划和盘点，新财年开始尤其春节后，大量具体的项目已经启动，正在开展紧锣密鼓的招聘工作。同时这期间有求职意向的经理人增多，企业内新增需求和人才流动替补需求都存在。顾问们在这个重点时期尤其更加加强对客户的接触、拜访，对市场招聘信息的抓取和跟踪，以及对中高层经理人动态的更新和跟进，是非常有必要的。哪怕都是从第四步开始，时机的把握也是赶早不赶晚。绝对不能因为貌似现在还挺忙的，而麻痹大意赶不上趟儿。在市场中，我们有看到前辈老猎们与客户的经营决策者探讨后续关键人才策略，甚至给予对方市场趋势、组织搭建和人才选择上的建议，核心高层或战略人才获得独家操作空间，甚至由猎头公司来建议标准，就是从需求源头上，做了前置的渗透和影响。尤其是中资企业、有投资方做投后支持的创业型企业，决策中心和核心决策者就在国内，我们会发现，相对来说更容易从源头和早期进入影响。这类型的业务和客户，也是我做业务时会非常重视和紧抓的机会，从而有更大机会施加影响、降低边际成本、获得更优合作方式等等好处，甚至还能升级对团队的锻炼和学习启发，在差异化竞争中占据主动。如果现在确实只能从第四步开始，也不见得就晚了。及时响应，分享市场变化及动态给予支持建议，尽量扩大对其中关键招聘决策者的认识和影响（针对不同类型和文化的企业用适合且专业的方式），也是可以一步一步实现能够在更早的阶段，就获得业务开发的先机。因为我也给非常多甲方企业支持过关于战略招聘和招聘效能提升的培训及项目，以上路径在过往十余年中不断被验证，也成为了参训的甲方企业们内部如何前置布局获得人才主动权的重要思路指引。与前一段落一样，我们先看路径。然后再看时机周期，最后说时间安排。- 第三步：基于战略和目标，制定业务/客户/订单目标规划并切分；
- 第四步：测算推导，形成具体行动策略与执行动作节奏；
- 第五步：根据目标开展开发工作，筛选排序，条款谈判，追踪积累；
第六步：筛选业务订单并开展交付。
不能忘记猎企也一样是企业，一样需要像我们的客户一样，有长远的愿景战略，也保持对内外部变化变革的敏锐和及时。在周期上，以年做整体规划，逐季做计划和复盘分析，按月做执行节奏，按周做落地动作。01. 年底（或财年底），及时与客户做整体规划碰撞，老客户的新展望，以及新客户的大规划。一般企业财务预算11月（或新财年开始前1-2个月）肯定出来了，如果对接人跟你说还没计划，要么是TA不在高层决策圈，要么是你还不在TA的紧密合作圈。那就要针对性想办法找资源做突破。02. 执行过程中一定有变化和调整。目标不能删除或推翻，路径和策略至少每季度要有复盘和分析。03. 半财年前后的几周，也是非常重要的节点。客户内部的业务推动以及连动的招聘方向及调整梳理，也往往会在这个时期做整体复盘和更新。04. 客户的业务团队及招聘团队，也是有季度目标会和复盘会。基于“业务变化导向需求变化”这个原则，主动了解甚至主动发起和客户的季度盘点会议。做复盘和拿计划两手抓。05. 招聘规划和需求不是只问一次或通过一个人就能得到的。必须持续跟踪和整合渠道资源，并且团体合作。积极主动地发掘和创造机会是为了自己好，不能当作是不得不交差的麻烦而敷衍糊弄、草草了事。06. Leader/行业负责人和老板，需要保证每年至少能和你的客户有拜访见面的机会。每个季度要复盘和分析客户的产出效率和转化效率。很多猎企的老客户业务越做越窄越做越低，某种程度上就是由于只埋头做给过来的单子，也不去主动及时关心效能优化，和客户变化（前面客户需求产生的前三步骤）而导致的。07. 每月要统计和分析新增客户及订单。执行力如何？是否围绕关键方向和目标？是否符合业务定位和核心战略？B端开发和C端人选的积累是否联动？筛选标准和排序团队内有没有对齐？08. 每周设置相对固定的时间打BD电话，且设置成块的时间持续打。在成块时间内持续做练习也有助于进入状态和经验优化。在系统或者表格中做动态记录，该跟进跟踪的要确保落实到位。09. 在日常中关注“变化”，包括但不限于：行业的变化、客户业务的变化、客户组织及内部中高层重要人员的变动、客户竞品的变化、自身聚焦领域市场中中高管的变化、流动趋势等。这些“变化”，往往会成为推动客户企业需求产生源头的“Trigger”，及时掌握并妥善与客户探讨，很有助于从源头把握和获得业务机会。另外，如果你是经营管理层，还需要留意一下友商的变化。关于业务开发/客户BD/新赛道破冰相关话题，RECC持续给到业内企业内训及公开课支持。同时在RECC研习院百万卡中，也积累了数个业内大咖及前辈的经验与心得分享。（附海报）- RECC（中国）招聘研习院联合发起人 - 2004年进入猎头行业，曾任科锐国际猎头事业部管理顾问、科锐国际招聘管理学院金牌讲师，曾任CGP行业副总监 - IPMA英国皇家专业管理工会国际职业培训师 - ICF国际教练联合会会员教练 - NCDA认证国际职业生涯规划师 - 英国Lumina Learning, Lumina Spark/ Lumina Select/ Lumina Emotion认证测评师、培训师 - 英国AQR认证MTQ48《心理韧性》测评师 - 中国首部生命教育书籍《对话生命》作者之一
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