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ID：内审师修行与实战 内部控制——“职权”与“技术权”的分配，事关企业生死！ 权力是什么，有很多种解释，也分很多种类型。 对于一个组织来说，权力是管理者行使管理职能的核心武器，没有权力，一切管理都将失效。 对于“个体”来说，能直观感受到的权力，多是外来的强制影响力，即：就算在你反对和反感的情况下，仍然不得不接受的一种规则力量。 企业内部的权力，一般可分两种： 一种是职权（行政权力），靠职务赋予的权力来管理企业，谁坐到权力宝座上，就听谁的。 一种是技术权（专业技能权威），靠专业实力来影响他人，谁更专业更有实力，听谁的。
一、招庸人还是招强人？ 有人说：“领导招聘新人，招得都是比自己技术更烂之人。”也有人说：“我们领导招人，只招专业牛人！” 你可能会认为：“招技术更牛的人肯定要比更菜之人，符合组织的利益。” 事实上并非如此！ 假如你们是非法组织，类似传销一类的企业，你愿意招更懂行的人当手下吗？ 当人们面对巨大诱惹和风险，更懂行之人往往更不愿意遵守其他人的规矩，且有很大可能会取而代之或另立山头。 类似黑帮和江湖组织，管理者肯定要拥有强制性权力，只有这样，组织才能稳定，如果以个人能力和人品来选举谁当老大，还不天天内耗？ 就像水浒中的宋江和晁盖，如果不是晁盖被阴死，水泊梁山还不知道会乱套成什么样呢？不用官兵来平叛，自己也会因为内斗而散伙。 再比如军队，如果哪位老兄最能打，就让他当老大？技术型人才就一定能打好仗？ 一个例子：李广和卫青。 李广是标准的技术型将军，得军心，懂战阵，个人武力又强，为何不能独掌大权？而卫青则是标准的职权型的，却成了最高统率？ 在这类组织里，职权力需要大于技术权的，因为最高领导的意志，必须得到贯彻，任何违反之人，都要受到惨酷惩罚。 只有这样，才有执行力。 尊重职权，会给组织带来超高执行力，还有就是上下级的信任和安全感！ 职权主导的管理模式，丧失的可能决策能力！ 哪一种合适，还要看对于组织来说哪一方面更重要！ 一家企业，招什么样的下属，也是要看他们的业务类型和发展阶段，看适合使用哪种权力结构！ 权力分配的外在表现： 1.职权型组织：组织架构层级多，结构复杂，岗位多，决策一言堂；领导们更喜欢招聘比自己弱的下属，不遗余力地扩大自己的团队，人越多越好。 2.技术权型组织：扁平化，权力分散化；领导喜欢招聘专业实力更强的下属和员工。
二、如何理解职权影响力和技术影响力？ 大多数职场人，都很容易分得清。 1.职权影响力：参照你的直属领导，一双眼睛天天盯着你，看你迟到没有？上班摸鱼没有？好好干活没？工作完成的怎么样？ 你一不小心就会被罚款，必须每天小心应付着的这一类人，他们的权力就是职权。 2.技术影响力：你们部门谁的专业技能更厉害？专业方面的问题都听谁的？平时指导你业务的、教你怎么干的人，他们的权力就是技术影响力。 对于一般人来说，我们肯定喜欢技术影响力的人，他们多数是在帮你和指导你，而讨厌职权影响力的人，他们水平不高不说，还天天盯着你、挑你毛病！ 对一家企业来说：最好的权力，永远是职权和技术权的合二为一。 最糟糕的权力分配：分不清职权与技术权，让职权取代了技术权，或让技术权取代了职权。 三、怎么用权？ 我们先看职权和技术权的价值都体现在哪里？ 以内部审计岗位为例： 1.职权就是公司赋予你的各类调查、评估、建议或处罚等权力。它给了你最基础的权力保障，其影响力直接、强力！ 2.技术权，是你的专业度和专业权威，通过你提出意见和建议的价值来体现，通过别人对你专业性的认可度来体现！它能为你带来“高度”和“生存能力”：更高的价值、认可度，以及软性影响力！ 对于内审人来说，两条腿都要硬，才能走得更远。 一个不懂专业技能的审计领导，往往只会混关系，内审工作会变得无价值，甚至对企业不利； 一个只懂技术的领导，虽然有技术权威，但身处权力漩涡，不会弄权就会被权力玩死。
四、错配的危害 1.当职权取代了技术权 （1）职场官僚化：什么事都听领导的，机构越来越臃肿，每一层级的领导都喜欢招能力比自己更差的人，企业养了一大堆庸人，或蛀虫。 （2）决策失误：权力都掌握在玩弄权术又不专业的人手中，他们不关心真正的业务，无论是战略决策或是战术指导，都从“官本位”出发，决策失误频频发生。 这种环境下，领导放个屁都比小人物的呐喊更让人喜闻乐见。 （3）企业文化缺乏诚信与公平：不存在伯乐，很多事儿都已经司空见惯或合理化，有能力之人并不会得到重用，反而那些看似情商很高的，很机灵，会溜须拍马的人升职更快。 （4）企业内斗下的团伙化、家族化、门阀化。当职权大于一切时，个人的修养和能力已经微不足道，血缘关系和共同利益才是最佳“合伙人”，只要关系在，一头猪也会被包装成了人才。 （5）沐猴而冠。有话语权的“假专家”横行，在挂羊头，要么是某些“权力人”的奴才，要么是某些“大佬”的鹰犬。 而应该拥有权力和影响力的技术牛人和真专家，要么被职权人狠狠地踩在脚底践踏和摩擦，要么被同流合污！ 当职权被无限放大后，潜规则、官本位就会堂而皇之地成为主流！ 2.当技术权取代了职权 虽然很稀少，但在一些专业度很高、权力较分散的机构中，还是有的。 比如：一些创新型组织，或一些初创企业中，一个技术大牛的话，上上下下都得听。 但要记得：技术不是只有一门，有很多类，包括：专业技术，管理技术，沟通技术等等。 当某一方面的技术能力被无限放大后，那一类人的技术权就可能会侵蚀其他人的技术权威和职能权，然后影响组织的决策判断。 因为，企业之所以能生存，靠的是“赢利”而不是“技术”。 当一帮崇拜创新又忽视职权的人成立企业后，弱小时还行，当企业需要快速扩张时，他们不改变的话，就会面临失败。 最大原因是没能改掉“用技术水平说话”的毛病，只尊重某类技术人才，不重视企业运营，不懂市场规则，不懂人情世故，被聘用来的管理型人才也不会被重用，等等！
五、不同类型的企业，权力分配权重 “两手都要抓，两手都要硬！”很有道理！ 但是，在不同类型、不同发展阶段的企业，左右手的硬度肯定不能完全一样！ 我们来评估一个组织是否健康？是否会死？就要看他们是如何分配“职权”和“技术权”的，也就是权力分配的权重！ 1.比如一家贩毒（有巨额利润和重大风险类）集团，必须以职权为主，因为，如果你玩技术权，而不考虑职权的影响力，当旗下一名窜街小贩被抓时，集团老大都可能被牵连到，被枪毙，怎么发展？ 但是，如果每个人只知道发展下线，掌控下线，而忽视法律和技术，肯定也会玩完。 所以，在这些利益诱获足够大，执行力影响生死的的组织里，职权更重要，比重更大，但也不能忘了技术权。 2.相反，如果是一家技术创新型企业，必须以技术权为主，不尊重技术肯定没得创新，就没得发展，但是只重视技术也不行。 总之，两者的权重怎么分，才是真正的管理艺术！
六、不同发展阶段的权力分配权重 1.萌芽期和成熟期的企业，更适合技术权：大家尊重技术，减少职权的影响力。 2.高速发展阶段的企业，更适合职权，标准化的职能权力要强于个人实力，其目的是要快速抢占市场，争抢资源，标准化和快速膨胀的管理层更有利于快速复制。 3.成熟期的企业。管理技术、人才技能以及市场规则全部标准化、成熟化之后，技术又会成为企业的核心竞争力，那么，以技术来分配权力就需要占据主导地位。 以房地产企业为例： 第一阶段：上世纪90年代，地产企业萌牙与初创阶段，如果企业能玩得转地产开发流程，懂点房屋设计和工程管理，那么，企业就能发展的很好！ 尊重技术，尊重人才的企业，会得到生存和发展。 第二阶段：到了21世纪，地产行业已初具规模，谁先抢占市场，谁的队伍先壮大起来，谁的企业就强大。 这时，职权应该处于权力的主导地位，人才筛选和培养根本不重要，各类培训的核心也只是“规则学习”和“服从”。 此时，规则成了主题：制度流程标准化、运营体系的完整性、执行力第一，等等。 对全体员工的要求，就是听从上级的指挥，技术人员和技术权要服务于职权。 这一阶段，组织层级最多，人员最复杂，内斗戏码每时每刻都在上演，舞弊事件此起彼伏，公司也在快速膨胀，四面开花！ 第三阶段：当下，地产行业正由高速发展期转入到成熟期，正是过渡阶段。 地产黄金时代已过，大家以后拼的仍旧是技术实力：“组织能力”、“专业技术能力”、“营销能力”、“资本管理水平”、“财务分析能力”、“创新能力”等方面。 企业到了应该尊重“技术”，尊重“人才”的时候了。
七、企业会不会死？就看你怎么分配权力？ 仍以地产企业为例。 当下正处于向第三阶段，向成熟期转化的过渡期，之前通过职权分配而上位的管理者，需要被刷掉，以职权为主的时代也将过去。 如果，你们还是老大说了算，以标准化和制度严格化为主，很快就会面临困境。 1.只会按着老经验走，或只会按照固有流程和制度操作，没有主见，没专业判断力的“人才”，要被高素质人员所替代！ 2.没有管理能力，只会上传下达和溜须拍马的管理层，一定要被刷掉！ 3.老板们也得变。最高决策层如果再想像以前一样，享受着“躺着赚钱，喊喊口号，发发钱就一呼百应”的成就感，企业肯定会完蛋。 4.行政管理职务，如一些纯粹的行政管理岗位，慢慢转化为服务型和后勤型，地位、薪酬和话语权都要降低！ 专业职务会得到重视，专业人才也会被重用。 之前，一直走形式的“技术晋升渠道”也会慢慢走向主流。 5.很多形式化的东西会慢慢消褪，比如：企业文化培训，天天喊口号，搞花里胡绡的绩效考核，全员类的培训与讲座，取而代之的是更人性化、更专业化、更小型化的活动和培训。 6.职能部门的专业判断力、辅助高层决策的能力会得到重视，以财务为例，之前都以核算为主，以后必须要以财务分析、管理分析、经营评价等业务类型为主。 总之一句话：当企业已经走到了成熟期，在管理团队之中，职权影响力的比重必须下降，技术权的影响力需要提升！ 升降之间，有大学问：不可畏步不前，也不能操之过急！ 企业如此，家国和社会也应如此！ 您说呢？ 请多多关注转发！ |
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