逼迫离职常用手段与陷阱：绩效考核

请注意大前提：在你的工作没有过错的情况下，是公司想要通过裁员降低成本，而你想要获得N的补偿金甚至2N的赔偿金。

逼迫离职手段及陷阱：绩效考核

绩效考核这招下面其实有两种操作方式，一种是压低绩效工资，逼你自己主动离职；另一种是证明你不胜任工作，按劳动合同法第40条来辞退你，并赔偿N的补偿金。

招数一：通过绩效压低工资

绩效考核本来是对绩效工资部分进行客观定量的方式，保证劳动者工作的公平性。但是被有些公司用来压低员工工资，致使劳动者收入大幅减少，变相达到逼迫员工自己提出离职的目的。

绩效考核是公司行使用工管理权的表现，是一种正常的管理方式。劳动合同法第四条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以只要合法制定出来的绩效考核制度，你自己不同意是无效的，员工仍然需要遵守绩效考核制度。

那么合法制定的绩效考核制度，实施过程还要满足：

1. 绩效指标客观且可量化
2. 考核标准事先公示并告知员工
3. 考核流程客观且公正
4. 考核结果已告知
5. 考核结果与绩效的挂钩计算方式已告知

注意，绩效考核针对薪酬结构中的绩效工资的部分，固定工资部分是不能改动的。如果原来只有固定工资，是不能随意拆分一部分作为绩效的，拆分的本质是在改变劳动合同，修改劳动合同则必须要你自己同意才可以。

招数二：通过绩效证明员工不胜任工作

通过绩效考核证明员工不胜任工作，目的是按劳动合同法第40条来合法辞退，其实施难度对公司来说更大，即便合法成功辞退也要赔偿N，而且稍不注意就会违法赔2N。

不胜任的合法流程至少是包括：

1. 不胜任需要有两次认定，第一次不胜任后，要提供培训或调岗，并且再次证明不胜任工作，才能辞退。时间上一般要花2个月以上才能走完完整流程。
2. 通过绩效认定不胜任的，在制度规定中需明确哪种情况视为不胜任工作的条款
3. 合法用不胜任辞退，依然需赔付N；违法辞退，则可仲裁申请2N；

应对措施

• 对有问题的考核结果不要签字，及时提出异议，并保留提出异议的证据。
• 此时单位强行扣工资有违法风险，不签字可加重公司的举证责任，签字则说明双方一致
• 收集恶意考核，例如同岗位只针对一个人考核；考核制度制定过程不合法，例如未经民主制定程序；考核方式不合理，例如领导主观评分没有客观可量化的评分标准；这类考核不合理的证据
• 收集不胜任辞退流程中不合法的证据，例如第一次不胜任后公司没有提供相关培训或调岗就直接辞退

声明：

• 本人不是律师，是一个正在被公司劝退的打工人，并且正在为自己未来可能发生的劳动仲裁提前准备资料。
• 所有资料都是通过互联网收集整理，只做参考，不对按照资料操作产生的任何行为后果负责，如有需要请咨询劳动法相关律师。
• 同时请注意，律师的作用也是增加我们获胜的概率，不会有任何一个律师能明确告诉你先这样做再那样做就能必胜，如有赶紧换。