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1 OKR与KPI的区别
1.目的不同 OKR 主要用于聚焦核心目标的制定与跟踪。KPI 作为绩效评价的工具；OKR 用在第一个环节——目标与对应关键结果，一个公司的所有部门都会有自己的 OKRs。本质是这些部门的运营策略，也就是如何开展经营活动从而支持最终组织目标的实现，合力使组织产生优秀的经营绩效表。而 KPI 用在第二个环节——绩效评估，是岗位完成指标值的量化激励。 2.衡量标准：在衡量标准上，OKR 要求的是每个 KR 都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求;而 KPI 的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。 3.公开性：OKR 强调的是大家的目标和 KR 完全透明、公开;所有成员都可以随意查询其他成员的目标和 KR，以便团队协作;而 KPI 则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。 4.沟通：OKR 强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而 KR 可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个 KR 都是对目标的实现有影响力;而 KPI 虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。 5.适用场景：KPI 适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥; 而 OKR 则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性、销售性、高层岗位就是典型，在强调目标的基础上，在合法情况下，可以自己发挥怎么去实现。 2 OKR的底层逻辑
OKR是为了部门与部门之间，岗位与岗位之间的工作协同，为了鼓励挑战，为了面对不确定性市场环境的。而KPI是为了岗位的绩效考核，确保岗位能按KPI的指引努力工作，往往是面对确定性的，按部就班的工作。 不管是 OKR 还是 KPI 都有它的适用场景，而不能一概而论，KPI 有其局限性，OKR 也不是万能的，二者结合作用于企业管理的不同方面，才能够发挥更大的价值。 3 OKR与KPI的结合 理论上OKR和KPI都是基于数字度量的绩效管理体系，最大的差异在针对确定和不确定性的场景不同。由于很多大型组织的不同业务的形态多样，面临的市场环境也迥异，可以预见这两套管理方法将共存很长一段时间。 在改变现有单一KPI绩效管理体系的过程中，组织变革者需要注意以下几点：
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