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今天的文章是实战文，直接上干货。 一、如何最大限度消除“末位淘汰制”给企业带来的法律、法规风险。 企业尤其是以贸易为主营业务的中小微企业，为激发一线员工的工作热情和潜能，特别喜欢采用“末位淘汰”“负激励”“竞争上岗”等营销管理办法，先不去讨论在实践中对业务增长有没有用，仅就法律规定而言，这种做法风险很大。 根据相关法律规定：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金，企业依此解除劳动合同，不受法律保护。 按以上法律规定，老板和HR估计是很难过的，但很多事情是箭在弦上不得不发，一边是法律规定一边是现实需要，如何平衡就是管理艺术了，我提供一个思路仅供参考。 用薪酬管理的方式上，采用“正向激励”的措施，通过对薪酬体系的改造，设计以奖励为主的薪酬体系，通过规则限定仅针对头部员工进行奖励，最大限度激发员工的主观能动性和竞争意识，这种结构能极大地降低法律风险，只有这样才能取得先机。 针对落后的或者不胜任工作的员工，不能直接解除劳动合同，必须在人事制度上设计调岗缓冲机制，按照职工民主程序制定的绩效考核规章制度，科学和客观公正地进行绩效考核逐步实现清退。这个时候一定谨记曾国藩的名言：每临大事有静气. 二、如何收拾接私活、搞兼职的不务正业员工。 首先必须在劳动合同中约定未经公司允许不得从事兼职，做到师出有名。其次一定要在人事管理制度（员工手册）中做出相应的规定，这个人事管理制度要公示得到大多数人认可。最后就是收集证据，保存证据了。等以上三点都做到了，就可以根据劳动法和劳动仲裁法的相关规定，以严重违反用人单位规章制度为由，与员工解除劳动合同，这时候企业负有举证责任，前面的准备就都用得上了。 三、社保的大坑可以跳，但要知道有多深。 首先明确企业为员工缴纳社保系法律强制性规定，员工自愿放弃行为无效。未缴纳社保员工不能享受的社会保险待遇，企业全额承担工伤等劳动风险带来的损失。员工实在不愿缴纳的，要求员工出示新农合或者已缴纳社保的证明，实在没有的用劳务关系代替劳动关系。 其次要知道为非本公司员工代缴社保，两者是存在表面劳动关系的，非员工人员有权要求单位支付工资，甚至索取经济补偿金，社保缴费记录单可作为存在劳动关系的证据。现行法律虽未明确代缴社保行为属于违法行为，但明确规定缴纳社保需以建立劳动关系为前提，目前也有司法判例将虚构劳动关系骗保行为入刑，代缴社保行为属于打擦边球，可能面临行政处罚，甚至构成刑事犯罪。如果实在没办法必须帮朋友忙要代缴社保，那么就要完善和规范相关招录用以及工资支付流程，明确与被代缴人属于委托关系，并保留委托代缴社保协议，保证协议不是代签的，同时收集保留相应的用工证据，证明未实际用工，其中最有力的证据系考勤记录，必须记住。 四、涉密工作岗位必须签订保密协议和竞业禁止协议。 涉密岗位员工必须签竞业禁止与保密协议，协议的内容、期限及补偿金金额及支付方式均需明确，过于笼统的约定不利于协议的落实，也不能起到实际的约束作用。竞业禁止是约定义务，若未签订相关协议，员工离职后就业无限制；保密义务为法定义务，但仅限于法律规定的商业秘密，保密范围有限，不包括企业其他秘密，因此针对涉密岗位员工不签订竞业禁止协议与保密协议，不利于企业经营信息、核心技术、商业秘密的保护。 五、不定时工作制和加班是两回事，如何做到下班时间不确定并不支付加班费？ 在经当地劳动部门申请批准且公示后企业可以执行不定时工作制，需要与员工明确约定执行不定时工作制同时向全员公示告知该工作的制特性，比如不支付加班工资等，且需保证员工必要的休息权。 六、凡事有公示，大事有签字是企业保护自己的有效途径。 由于未向员工公示或由其签字确认对员工不产生效力，员工可以不知情为由拒绝执行。若发生争议，该规章制度不能作为用人单位一方的依据，用人单位将承担不利后果，所以做好公示工作对保护企业有积极作用，可以采用张榜公布、发放员工手册、组织学习考试等方式进行公示，重大事宜为保证程序的严谨，还要确保员工知悉该制度并签字确认，保留员工签字认可的证据，以避免纠纷产生。 七、怎么收拾泡病假的。 我国现行的劳动法和劳动仲裁法对于劳动者的保护是全方位的，很多时候是倾向于劳动者的，对企业相对不友好。在保护大多数的同时，也给了一小撮坏分子可乘之机，比如长期恶意泡病假的，不但增加了企业的用工成本，还助长了不良风气，把好好工作的都带坏了，长此以往极不利于塑造健康的企业文化，也带坏了社会风气。但因为法律在医疗期对劳动者保护的倾向性和请病假手续简单、成本低的现实，在发生劳动争议后，企业反而容易败诉，活脱脱哑巴吃黄连有苦说不出。这种情况下企业必须完善请病假规章制度，把请病假程序、病假工资、企业核查权、对虚假病假的处罚措施都要明确清楚，同时设置全勤奖、出勤明星等奖项提高请病假成本，HR部门把收集和保存证据当作人事岗的考核标准，强化HR的风险意识。必要情况下建立人事档案和劳动合同借阅制度，规范记录档案、合同的出借归还，防止档案、合同被复制、盗取。 |
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