 “人，因什么而来，就会因什么而走” 2017年，第一次听程刚老师股权课程的时候，这句话印象最深。 这些年一直记得，也在一直反思与体验这句话。 一个人因为钱而来，得到钱就走了。 因为爱情而来，得到爱情就走。不珍惜了 这是人性的规律之一，不以人的意志力为转移。 想想看是不是这样？作为老板不醒悟这条规律，那证明还未成熟。 这个时候，不能讲员工不够忠诚，只能讲自己还不够了解人性所反应的规律，明白这个，一切都是正常的。 经营企业，实际就是与人打交道。企业相当于一个载体，它通过一定的媒介（产品，项目等）把一群人聚集在一起。企业老板在公司要做的。无非也是这5件事：识人、用人、激励人、管理人，留人。 现在讲最后一个：留人 马云曾经说过，一个人从公司离开，无非两方面原因， 1是没有挣到钱 2是受委屈了 这个点其实也可以说一个原因：没有挣到钱当然委屈。 其实这个观点已经非常精准了，现实生活中本来如此。 一个人来到公司里面，本身就是求财，求快乐，求知识的， 你不能让其赚到钱，更重要的是连个希望都没有，跟着你干嘛？ 单海洋老师曾说，一个员工之所以跟着你，不是因为你这个老板有多大的魅力，而是因为跟着你，有可能实现TA的梦想。这是本质。 分析总结问题并不能产生价值，得出方法论才有价值。 那么如何才能留住人？ 三个方面：1，钱给到位 2，环境 3，成本
第一个：钱给到位。 毛主席曾经说过，必须给人民看得见的物质福利。不要一直玩虚的，空谈理想愿景。 所以为什么发钱的时候，是最激动人心的时刻？ 当然，老板不要怕发的多，发的越多证明公司赚的越多，至于怎么发钱这里面是有技巧的，不能乱发。 如果公司刚开始，没有太多钱怎么办？ 那就要造梦，塑造公司未来的价值。老板必须要有描述以及表达未来情景的能力。这跟吹牛两码事。 任正非当年跟高管讲，你们未来买房子，卧室小一点没有关系，但是，阳台一定要大。为什么？ 因为到时候钱多了不好放，防止发霉要经常拿出来晒晒。马云也干过同样的事情，让18罗汉想想，未来买50栋湖畔花园这样的房子。看，高手背后的逻辑是一样的，所以，你必须会这样。 这个也可以练习的。 如果你不能给到别人当下，同时也不能给到别人未来，那么留不住人是正常的。 关于这个问题，有个很考验老板的一个点，决定了你讲的话有没有分量，能不能达到效果。这个关键节点就是：言行一致。 你在工作中的行为习惯，你是否是一个言行一致的人，这一点非常重要。 我们知道，股权激励的方案一出，上到下员工都是嗷嗷的，但是为什么有些公司起不到效果？ 曾经有个伙伴跟我讲，大帅，我现在都不敢看我们老总，总是阴沉着脸，觉得像是我欠他两百万似的。现在公布什么，都觉得有点不那么靠谱。 更重要的是，员工觉察到老板在算计员工的钱，这个问题就严重了，这是致命伤。很多情况下阳谋比阴谋好，敞开来讲效果更好，但是决策层总想防着员工了解，但现在数字化时代，防是没有用的，只会加深失望。 所以这一点，我觉得应该向稻盛和夫先生学习，当年80岁高龄来处理日航危机，当时日航的一位高级总裁说过，在公司里面，收到的最大的激励，来自于稻盛和夫的拍肩膀。这个印象一直停留在我的脑海里面。 每一个像我请教股权激励落地的老板，我都会分享这个故事给他听。 当年离开老东家团队时候，我做了反思，主要原因是，赚钱有上限，不是那种只要我努力，我的收入就不会封顶。并且看不到未来。不管是横向发展带团队，还是纵向发展去晋升更高的位置，最后有机会成为总裁或者内部合伙人，不管能不能达的到，最起码有要有这个通道。可惜的是，两条线都堵住了，看不到希望。这是我离开的主要原因。 同样是在钱这个维度，有人看当下的，有人看未来的，不同人有不同的想法。 所谓铁打的营盘流水的兵。你不可能百分百保证留住某一个人，你只能筑槽引凤，相对的把流失率降到最低。所以用一定的科学机制，来帮你企业构建铁打的营盘，这个在你想要把公司做大的时候，必须考虑的环节。
第二条：环境 环境，也是指氛围。 这个氛围是可以营造的。 办公室就是一个场，一个“道场”，老板在这里宣传思想，宣传未来，指挥所有人出战。 这个场里的氛围是压抑的，还是活泼的，是流汗奋斗的，还是指责抱怨的？ 小公司看老板，突破30人以上的公司，就看老板与核心管理层。 好的新人通过面试没几天就走，不一定是老板不好，可能是听到抱怨的声音太多。同时她离开的理由一定是合理的假话。 好的氛围，像熔炉一样。如同国民党军加入红军。这一点推荐你去看看《毛选》第一卷，第二部分<井冈山的斗争>中的《军事问题》这一篇，会体悟到很多想法。  氛围环境的重要性，不仅仅在于此。 你可能知道，我身份是一名股权激励顾问，17年到现在一直向老板们推荐《华一股权激励整体解决方案》这套系统。为什么很多学员反应市面上很多股权激励的老师或者机构出的方案不能落地，或者说很困难？跟这个环境也有关系。 股权落地，除了方案落地，制度落地，协议落地之外，还有一个文化落地。 文化里面有个”仪式感“非常重要。  就是在开股权激励大会的时候，请老师到现场，请被激励对象的家人，朋友来见证，还有包括第三方公证处的人员到现场。鲜花，感言，领导人致辞，激励证书，签字仪式，摄像机记录，在这一系列的环境下，你的员工会感觉怎样？如果你是被授予者，被激励者，成为公司的股东，被老婆，孩子，父母，亲朋好友见证，你会怎样？
第三条：成本 拉高离职成本。 如果TA在你这里还有钱没有拿走，离开就没有了，TA会轻易离开吗？ 对手会一次性补偿TA的损失吗？这个钱不是什么一两个月工资，而是属于分红没拿走的钱。 员工离开你，要么去同行那里，要么单干，都属于你的竞争对手。 你的行业准入门槛高还是低？ 提前有签订内部的相关协议吗？ 如果以上办法都用了TA 还是要离开，或者单干，那么就用股权里面的第4招——创业股激励法 ，化敌为友。 想要干点的事情的人大部分都会愿意接受。 同时，留人，留的是人才，不是人才，不是潜力股的少费事。 另外，这也是双方彼此评估。 END |
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