如何合理合情开展关键岗位人员的选育用留工作？

有网友问老刘：

我们公司一直以来都没有制定过关键岗位人员的选育用留政策，老板说为了有足够的人才去支撑公司的战略发展，让我们部门专门为关键岗位人员进行选育用留的政策制定。那么，关键人才的选育是跟培育储备干部同性质吗？该怎样为关键岗位人员制定有效的选育用留政策呢？

如何合理合情开展关键岗位人员的选育用留工作？

关键岗位人才的选育用留跟储备干部虽然有些相似之处，但并不完全相同。关键人才通常是指那些对公司发展至关重要的员工，他们是公司运营链条上的关键一环，一旦离职可能会对公司造成重大影响。而储备干部则是企业的未来发展储备人才，是公司的新鲜血液，跟菜鸟差不多，两者不可同时而语。

那么，该如何如何合理合情开展关键岗位人员的选育用留工作？刘不是将引领大家进行探索。

一、选对策，做方案

针对关键岗位人员，制定有效的选育和留用政策十分重要，我通过一些经过验证的、可行的解决方案给大家进行介绍，这个方案至少包括：

1. 进行人才盘点：确定哪些岗位属于关键岗位，哪些员工属于关键人才。根据分析结果，制定相应的选育和留用政策。

2. 提供有竞争力的薪酬和福利待遇：这是吸引和留住关键人才的关键，为其提供可期的晋升机会和发展空间，也就是关键里面的关键，感受重视和信任比什么都重要。

3.健全培训和发展机制：为关键人才提供个性化的职业规划和发展方向，培养关键人才的能力和潜力，提高其综合素质和职业技能，他们的个人职业发展公司很重视。

4. 兑现激励：给予关键人才适当的激励和奖励，包括金钱奖励、股权激励、荣誉表彰等。这样可以激励他们为公司付出更多的努力和创新。

5. 建立有效的沟通机制：为关键人才提供良好的工作环境和企业文化，与关键人才保持密切联系，了解他们的需求和意见，及时解决问题和提供支持。

二、根据人员特点，做政策

分析关键岗位人员特点，有的放矢进行关键人才的选育用留政策。针对关键岗位人员的不同特点，从以下3个维度进行进行考察：

• 专业技能和能力：需要具备扎实的专业知识和技能，能够胜任岗位工作，并具有创新和领导能力。
• 责任感和进取心：需要具备高度的工作责任感和进取心，能够不断学习和创新，不断提高自身能力。
• 团队合作和沟通能力：需要具备良好的团队合作和沟通能力，能够在团队中发挥重要作用。

关键岗位人员是指公司针对关键岗位人员的招聘、培养、管理和留用等方面采用政策。与培养储备干部不同，关键岗位人员的选育用政策应该包括以下方面：

1.招聘与选拔：制定有效的招聘标准和流程，明确招聘条件和程序，选拔符合公司发展需要的关键岗位人员。

2.培养与发展：制定有效的培养计划，包括定期的培训、学习、交流和轮岗等，为关键岗位人员提供全面的技能和知识提升机会，帮助他们不断提高自身能力和素质，适应公司的战略发展需求。

3.绩效管理：制定有效的绩效管理制度，明确关键岗位人员的工作职责和考核标准，确保他们的工作业绩与公司的战略目标相符。

4.晋升与调整：根据关键岗位人员的表现和能力，制定合理的晋升和调整机制，在关键人才的自我成长过程中，确保他们得到合理的晋升和调整，并给予他们充分的发展空间和机会。

5.用足待遇：制定合理的留用与激励机制，为关键岗位人员提供良好的竞争性的薪酬、丰富的福利、有刺激的股权激励、各种辅助保险、友好的组织氛围、良好工作环境等，吸引和留住人才。

6.文化建设：为关键岗位人员提供积极向上的文化氛围，实现企业文化落地，包括公司愿景、价值观念、企业文化等，增强关键人才的认同感和忠诚度。

7.公平可持续：关键岗位人员的培养是可持续的，这是公司人才战略的重要组成部分，在制定政策时候，必须考虑选育用留政策的公平性、透明性、可持续性和内外人才适应性。

三、结合企业特点，做到5个注意

1.明确政策目标：确定政策目标，包括招聘、培养、管理和留用等，以及达成这些目标的具体措施和考核标准。

2.制定合理的招聘标准和程序：制定合理的招聘标准和程序，明确招聘条件和程序，确保招聘的人员符合公司的发展需要。

3.制定有效的培养计划：制定有效的培养计划，包括定期的培训、学习、交流和轮岗等，为关键岗位人员提供全面的技能和知识提升机会。

4.落地有效的激励措施：以制度形式进行保障，落地有效的留用与激励机制，为关键岗位人员提供良好的工作环境、薪酬待遇和福利保障，吸引和留住人才。

5.制定合理的晋升与调整机制：制定合理的晋升与调整机制，确保关键岗位人员得到合理的晋升和调整，并给予他们充分的发展空间和机会。

如果企业不会也没关系，建议公司可以咨询相关领域的专业人士或者外部专业机构，以更好地制定和实施关键岗位人员的选育用政策。

总之，制定有效的选育和留用政策需要综合考虑公司的实际情况和员工需求，建立健全的机制和体系，让关键人才愿意留在公司，为公司的发展贡献更多的力量。