导语
领导力项目最大的痛点是不容易见效果，更不容易被衡量。我们认为领导力培养一定要从企业的实践应用出发，而不仅仅是管理者个人。
知行韬略的6P企业领导力模型定位于企业领导力，强调领导力行为，致力于企业中高管领导力的提升，为企业领导者学习、开发与提升领导力提供一个有效的架构。6P企业领导力让领导力变得更”硬“了，更适用于在企业内部的落地，也更反映中国企业领导力的刚性需求。
本文部分摘录自自沈小滨老师在“第十九届中国培训与发展年会”的演讲，与大家分享。
今天分享的一个理论模型，这个模型可以帮助企业领导者们把标杆企业的理论、思想、案例转化成为企业可以应用的解决方案。
这个理论模型就叫做6P企业领导力模型：这个模型描述了，作为企业领导者，应该具备哪些素质和能力？以及如何培养企业领导者？
P1：领导自我
领导者要想领导好别人，首先要解决领导好自我的问题。
全世界的领导者都具备这样的特质：一个领导者要领导好别人、领导好团队、领导好企业，就必须首先领导好自我。
P2：领导愿景
作为领导者，最重要的使命是要带领团队、引领组织走向成功的。
P3：领导变革
企业要发展、要健康、持续的发展，回避不了一个话题——怎么样转型、变革、创新？怎么样不断转型、变革、创新？
只有不断与时俱进，让企业能够健康的发展，那才是领导者的使命。
然而转型、变革、创新是不容易的。变革的背后，一定意味着对人的权利和利益的再调整。这就意味着一定会面临阻力。
P4：领导绩效
绩效管理绝对是个世界级的难题。很多的公司，很多的团队，很多的领导干部，把绩效管理做成了绩效考核，这是个特别大的误区。
这些问题很多企业的管理者、领导者都没搞明白。
绩效管理和绩效领导是有区别的。
有三个阶梯，第一阶绩效考核，第二阶是绩效领导，第三阶是绩效战略。
如何从绩效考核到绩效管理？又要如何从绩效的管理到绩效的领导再进一步，要如何从绩效领导到绩效战略？这是不同层次的东西。
绩效管理这件事最终不是为了管控而是激发。绩效不仅仅是为了涨工资发奖金。而是通过绩效这一套机制最终达成企业组织战略的执行和落地。
P5：领导团队
只要带过团队的人，大家都会有这样的体验。团队不好带。而且是越来越不好带。
因为随着社会越进步，人的需求越来越多。不仅有物质需求，还有精神需求。
需求变得越来越多，每个人的性格越来越不一样、每个人的经历不一样，出身不一样，需求不一样。
怎么去管理团队？
是搞一刀切还是搞因人而异？
P6：领导决策
诺贝尔经济学奖的获得者西蒙讲过一段名言——管理就是决策。
企业领导者在企业中很重要的一部分工作就是做决策。绝大多数的时候，企业领导者之所以困难，在于很多的决定不是黑白分明的，如何做出正确而又艰难的决策，对领导者有极高的要求，不仅仅对智商、情商，还和对规律和体系的认知有关。
这套企业6p领导力模型是有很强的理论基础。
第一个基础，是由库泽斯、波斯纳两位大师写的，号称企业领导力的第一本书的《领导力》。
《领导力》（第6版）译者沈小滨老师与作者领导力大师波斯纳
他们研究的方法论是：一个受人尊敬的领导者、应该具备哪些素质和能力呀？
两位大师他就全世界大数据汇总调查并且总结出领导力有五项最佳实践，第一项以身作则，第二个叫共启愿景，第三项挑战现状，第四项与使众人行，第五项激励人心。
知行韬略的6P企业领导力，参照了库泽斯与波斯纳《领导力》一书的结构，但内容与内含有很多的不同，6P领导力让领导力变得更”硬“了，更本土化、机制化和流程化了，也更反映中国企业领导力的刚性需求。6P领导力新增加的一个维度是领导决策，站在企业领导者的角度，强调战略决策与战略执行能力，借用诺贝尔奖获得者西蒙的名言：领导力就是决策，毫无疑问，企业领导力不能没有决策。
6P领导力，中国的企业领导力！
