  有不少用人单位认为与员工签订了无固定期限劳动合同，就给企业上了一道枷锁，要辞退员工会非常麻烦。因此他们总是跟员工签短期劳动合同，一年一年签，认为这样最保险。 而不少劳动者也认为，签订了无固定期限劳动合同，就是捧着了铁饭碗，以为可以在单位干一辈子了。 这些其实都是错误的认知。 世间本来就没有什么铁饭碗，真正的铁饭碗是自己的能力以及能给别人带来的价值。 那么，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，到底有什么区别？公司可以辞退签订了无固定期限劳动合同的员工吗？ 根据《劳动合同法》第十三条：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 从字面意思理解，两者最大的区别就是有没有确定的合同终止时间。  劳动合同法第三十六至第四十一条，均为用人单位与劳动者两者之间解除劳动合同的法定理由。 在以上条款中，其中第四十一条【经济性裁员】第二项，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。 这一项是否是强制性规定？ 从法条的措辞来看，使用的是“应当”。而“应当”在法律条文中含义比较复杂，基本可以理解为“必须”。 关于经济性裁员是否可以裁签订无固定期限劳动合同人员，有一起案例供参考。案例号：（2022）京02民终2392号 此案因劳动者签订是无固定期限劳动合同，用人单位以《劳动合同法》第40条第3项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。 劳动者要求继续履行劳动合同，仲裁委未支持。劳动者和用人单位均上诉至一审法院。一审法院判继续履行，二审法院维持原判。 用人单位一审上诉时辩称：因劳动者签署了无固定期限合同而认定用人单位违法解除，认定事实和适用法律错误。在客观经济情况发生重大变化的背景下，上诉人根据公司实际情况确定了具体的裁员名单。被上诉人所在的岗位属于必须裁减的岗位，将其列入裁员名单具有合理性和正当性。 一审法院、二审法院认为劳动者与公司订立无固定期限劳动合同的员工，其亦属于经济性裁员中要优先留用人员，但公司亦未提交其他证据佐证其属于必须裁减人员之情形，应当承担举证不能的不利后果。 从此案判决来看，对于签订无固定期限劳动合同人员遇到经济性裁员时，确实需要遵循优先留用的要求。除非用人单位可以证明此类人员属于必须裁掉的人员。 除以上第四十一条提到的情形外，劳动合同解除条款中没有任何地方区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。 当然，从逻辑上，如果用第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”为由辞退一位签订了无固定期限劳动合同的员工，稍微有点牵强。 因为签订了无固定期限劳动合同基本都是老员工，早就过了试用期。证明长时间以来是胜任岗位的，突然就又不胜任了，解释起来有点费劲。 看过不少相关案例，以不胜任工作解除，用人单位败诉的概率极大。主要问题还是没有明确界定什么是不胜任工作。 只要能够定义和约定什么是不胜任工作的标准和情形（可查阅之前文章如何认定员工不能胜任工作？这是个让HR烧脑的问题），以此为由辞退签订了无固定期限劳动合同的员工，也没有风险。  最核心的区别是《劳动合同法》第四十四条第一项，固定期限劳动合同，劳动合同期满可以终止。 而无固定期限劳动合同，因为没有明确的终止时间，无法以到期为由来终止劳动合同执行。 固定期限劳动合同，第一次到期后，公司可以选择支付N倍经济补偿，不续签。而第二次到期后，如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，全国大部分地区（上海除外），公司已经无法单方选择不续签，只要劳动者提出，用人单位只能签订无固定期限劳动合同。 用人单位提出： 解除法定理由为《劳动合同法》第三十六条协商一致解除、第三十九条过失性辞退、第四十条、第四十一条经济性裁员（慎用，建议不用）。需遵守第四十二条特殊人员不得解除的限定。 劳动者提出： 解除法定理由为《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条。 以上对应的具体条款内容请查阅《劳动合同法》。 相关文章 国家一级人力资源师，资深HR，能闭着眼睛切土豆丝，略懂劳动法。 |
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