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“一个人的价值，应当看他贡献了什么，而不应当看他取得了什么。”
第三章：“我能贡献什么”中，彼得.德鲁克用了这么一段话来作为开头：
“有效的管理者一定注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。他强调：对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？他强调的是责任。”
他认为，重视贡献是有效性的关键。而有效性的体现，在这三个方面：
“（1）自己的工作，包括工作内容、工作水准及其影响；（2）自己与他人的关系，包括对上司、对同事和对下属；
组织是为了服务对象而存在的，所以凡事考虑到服务对象，是非常重要的。
而想要挖掘潜力，就会有远大的目标，会有更多的可能。
对于个人也一样，潜力的挖掘，应当成为人们关注的要点。
如果想要有所成就，需要看的是自己能做出什么样子的成果，有没有新的方向和价值观能够去开发的，以及有哪些队友可以争取，又有什么才能所需要培养的，等等。
重视贡献的管理者，是能够适应变化并不断调整策略的。因此，他们不仅能够发展人才，还能让团队的人将目光放长远，从而全面提升工作能力。
“考虑到他的产出供什么人使用，也必须了解用户应该知道些什么才能有效使用他的产出，从而产生成果。”
简而言之，专业人员的产出是要与别人专业人员长处相结合的，是需要能够被理解的。
如果想要争取到更多的支持，就要与别人有更多的共同语言，要让别人更多地了解自己。
自己的知识、自己的产出能为人所用，本身就是一种非常不错的能力，也会很有成就感的。
因此，要能为别人提供价值，这也是我们都需要去考虑的。
艺术家：Franz Marc 组织中也是一样的，重视贡献的管理者的人际关系一般是比较良好的。
上学那会儿，学习政治的时候，有一部分是哲学，比较喜欢的两个要点分别是：
彼得.德鲁克给出了有效人际关系的四项基本要求，或许我们可以参考对照一下：
“（1）互相沟通；（2）团队合作（3）自我发展（4）培养他人。”
“一般人都是根据自己设定的目标和要求成长起来的，知识工作者更是如此。他们自己认为自己应有怎样的成就，就会有怎样的成长。如果他们对自己的要求不严，就只能原地踏步，不会有任何发展。反之，如果对自己要求很高，他们就一定能成长为杰出的人物，而所费的工夫也不见得比那些没出息的人更多。”“卓有成效的管理者知道他们能从会议得到什么，也知道会议的目的是什么或应该是什么。”
因为，工作的有效性就是贡献，如果没有贡献，如果不重视外部的接触，就是无效的。
人世间沧桑变幻，要想有所贡献，就要更多的去了解组织了解自己，更要开阔视野。并时常去问问自己：
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