利用“乔哈里视窗”，教你轻轻松松做管理

成为管理者后，曾经人人喜欢，现在人人躲闪，没有朋友？与员工沟通总是困难重重，自己处处考虑周全，可是员工不买账？自己说的话，常常被误解？自己看重的优秀员工，突然要离职？

学会乔哈里视窗原理，教你重新认识自我，改善人际沟通，轻轻松松做管理。

什么是乔哈里视窗？

美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究，并根据：“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”这两个维度，依据人际传播双方对传播内容的熟悉程度，将人际沟通信息划分为四个区：开放区、盲目区、隐秘区和未知区，这个理论称为“乔哈里视窗”。

乔哈里视窗是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现——反馈模型”。

下面，我们来认识一下这四扇窗子。

书有未曾经我读，话无不可对人言

这是北宋大家欧阳修的修身名言，意思是说，我没有读过的书有很多，但是没有什么话是不可以对人说的。这句话，也体现了欧阳修坦坦荡荡的大家风范。

下面，我们来看乔哈里视窗的第一扇窗子——隐秘之窗。

简单来讲，这扇窗子指的是自己知道而别人不知道的事情，即“我知你不知”。

每个人都有隐私，个人的隐私是受到法律保护的。未经允许，公开他人的个人隐私，是要受到法律制裁的。但是，这并不是说，凡是隐私都不可以公开，还需要区分对待不同程度的隐私。

01.深度隐私

一般而言，每个人内心都会有非常私密的内容，或许是某些痛苦的经历，或许是自己不堪的过去。我们很多人看过《无间道》这部电影。刘德华饰演的影片角色，很多重身份，身上也背负着很多秘密，需要随时在不同身份间转换，精神压力特别大，处在崩溃的边缘。

日常生活中，不要打听别人的秘密是基本的礼貌，但是也没必要制造那么多秘密，不然就会陷入整日的焦虑和压力之中。

02.说不出口

比深度隐私稍微浅一些的隐私，我们称之为“说不出口”

歌词里唱得好，爱在心里口难开，就是我们很多人都曾经品尝过的初恋的酸涩。唐代杜秋娘就写下了“花开堪折直须折，莫待无花空折枝”的名句，来规劝人们勇敢追爱。

工作中也是，发现了问题，总是不好意思指出来，没有及时汇报，导致事态一发不可收拾，造成企业运营严重的后果。

许多工程事故中，并不是事先毫无预兆的，但大多都是因为觉得事情很小，报喜不报忧，结果酿成灾难性的后果。

03.一切尽在不言中

管理者常常会犯的一类错误是，认为有些事情，员工应该知道，不需要再去强调和提醒。

事实却是，这些管理者认为员工“应该知道的事”，只是管理者自己的一厢情愿。也就是所谓的，你以为你以为的就是你以为的吗？

管理者被已有的知识“蒙骗”了。一个你看重的员工突然离职。为什么？因为你从来都没有向他表达过肯定，总是指出他哪里做得不好，哪里还需要改进，于是让他误以为自己什么都做不好，进而萌生了辞职的想法。

再比如，我们看到有的人在消费中上当受骗，却自认倒霉，常常怒其不争。实际上，是因为我们受过了高等教育，懂得如何维护自己的权利。但是那些没有相关知识的人，并不懂得如何维权。

所以，不要被自己知道的知识“蒙骗了”，不是所有人都和我们有同样的认知。在日常管理中，要不厌其烦地向员工传达我们的共同目标和愿景，才能逃脱被已知蒙骗的循环。

感谢那个批评你的人，是他让你远离盲区

乔哈里视窗的第二扇窗户——盲目之窗。

简单来讲，这扇窗子指的是自己不知道而别人知道，即“我不知你知”。

04.别人眼中的你

我们都知道，自己眼中的自己和别人眼中的自己是不同的，这种不同可不仅仅局限于外貌。

举个例子，我们说大卡车是马路杀手，开车的人一定要远离大卡车。为什么呢？因为大卡车存在视角盲区，如果尾随大卡车，或者行人从大卡车前面经过，大大卡车司机很有可能因为没有看到，而引发严重车祸。

在团队管理中，管理者在制定一些制度或作出一些规划的时候，往往很难看出其中存在的不妥之处。这种情况下，如果没有其他人指出来，很有可能导致团队出现重大失误。

05.感谢那个找茬的人

可是，现在职场奉行的是所谓的“看破不说破”。为什么？因为，如果别人当面指出你的一些错误，你的第一感受是什么？尴尬或有点恼怒。

所以，很多人即便看到别人工作出现了一些问题，也不愿指出来，就是害怕“狗咬吕洞宾”的情形出现。可是，对于管理者而言，肩负着一支团队的发展，如果在管理中出现了失误，就会被放大好多倍，甚至造成不可挽回的损失。

那么，如何避免这种损失呢？学会感谢那个指出自己问题的人。

06.尊重对手，重视投诉

历史上有一位圣人，能够做到这一点：“闻过则喜”的子路。

这就要求管理者，可能在年龄上、地位上决定了，不会有太多人敢于直接提出你自身存在的问题，这就导致你无法及时了解到自身存在的缺陷，也就难以改善提高。

所以，一定要以身作则，感谢那些向你指出问题的人。尤其在听到团队成员提出的一些批评建议时，一定不能有负面情绪，要多问一问自己，这样的问题是否真实存在，抓住机会改进它。这样整个团队的氛围就会向着“有则改之，无则加勉”的方向发展。

那么，从哪里可以听到别人一针见血的批评意见呢？有两个重要来源，一个是来自你的对手，一定要重视竞争对手对你薄弱环节的攻击，他们给了你完善自我的机会。另一个就是客户的投诉。

赛马不相马，人人是人才

魏晋时期的陶渊明在《五柳先生传》中写道，好读书，不求甚解；每有会意，便欣然忘食。

可见，求知欲是古往今来一致的追求。

但是，吾生也有涯而知也无涯。宇宙的奥妙、人类的起源、未知的黑洞、偶然中的必然、超自然现象，等等，我们尚有许多未知的领域。

乔哈里视窗的第三扇窗户——未知之窗。

简单来讲，这扇窗子指的是自己不知道，别人也不知道，即“我不知你也不知”。

07.你不了解的员工

有时候，我们会遇到这样的管理者，非常喜欢吹嘘自己的识人本领。通过短暂的接触和了解，就对一名员工的能力和未来发展妄下断言。

但是，这样的判断常常出现错误。比如，遇到一名不善言辞的员工，认为其为人木讷，难当大任。结果发现，该员工不过是谋定而后动，属于沉稳型的人才，相比于那些咋咋呼呼看起来很厉害的员工，不知道要强多少倍。

所以，管理者不要习惯于依据自己的经验去轻易地对员工做出主观判断，毕竟自身的局限性摆在那里呢。

08.建设马场，而不是挑选良马

作为管理者，不要轻视任何一位员工的实力。所谓一日不见如隔三秋。即使是和员工朝夕相处，也未必全面了解这个员工。

海尔集团张瑞敏曾说过“赛马不相马，人人是人才”。

团队管理，重要的不是从团队里挑选出那个最能干的，而是建立一种公平竞争的机制，准备好充足的马草和平坦的马场，让团队成员展开良性竞争，激发团队成员的内在潜能，让团队成为培养人才的沃土。

09.解放生产力，发展生产力

用好未知视窗，有两点最为重要：

一是学会释放生产力。团队成员的生产力，往往受制于办公装备、客观条件限制，这时就要给他们提供充足、优越的办公环境和办公设施，不要让技术硬件成为阻碍团队发展的阻力。

二是要激发动力。这就需要为员工定制恰当的目标，目标过高，则可能减弱员工的积极性，认为反正怎么努力都达不到，干脆不做了。定得太低，没有挑战性和成就感，缺少成功的刺激。

打破认知壁垒，让更多员工人了解你

乔哈里视窗的第四扇窗户——开放之窗。

简单来讲，这扇窗子指的是自己知道、别人也知道的，即“我知你也知”。

很多影视明星，需要保持自己的曝光度，经常参加一些综艺节目，真人秀等等，更多地打开自己的开放区域。这有什么好处呢？增加关注度和知名度，得到更多代言的机会。

10.减少沟通成本，增加可信任度

在实际工作中的人际交往中，共同的开放区域越多，沟通起来也就越便利，越不易产生误会。

我们可能都有这样的经历，和某位同事刚认识的时候，觉得很别扭，但随着了解的深入，发现这人其实还挺好的，并没有初次见面时那样不可交往。

个人成长的轨迹也是一样的，刚进入公司时，认识的人很有限，自己公开的信息也有限。随着工作年限的增长，工作经验的增加，你开始带团队，承担了更多的工作任务，认识了很多人，也被很多人认识，你的工作能力，以及一些个人情况，也被大家知晓，这时会有更多的人认可你、尊敬你。

可见，把自己的一部分信息开放之后，获得了更多的信任。

11.敢于公开自己，大胆揭示自我

前面我们提到，隐私视窗中有一些说不出口的内容和没说出口的内容，都是可以公开的部分。

为什么，许多管理者总是给人一种距离感，高高在上没有亲和力。团队成员有什么事儿也不愿意和他说，因为公开不够。

假如，管理者愿意和团队成员喝喝酒、聊聊天、谈谈自己的理想、聊聊自己的人生，相信一定会让团队成员更能理解管理者的想法，并更容易达成一致目标。

一旦形成这样氛围，你会发现很多事情都变得好办多了，而且赢得了更多成员的尊敬和信任，许多曾经费力都沟通不好的事情，现在根本不需要多说，就很畅通无阻。

12.多说，多询问，多倾听

管理者常常陷入部门管理和业务考核的漩涡中，无法自拔。总感觉自己没有时间，工作都忙不完，哪有时间和员工沟通？

其实不然，管理者之所以不能有效管理，可能是自己的盲目视窗出现了问题。这时候，有必要听听不同的声音，尤其是反面的声音。

比如，集中征求大家的意见，尤其是匿名发表的意见，多问问自己是这样吗？为什么？敢于将团队管理中存在的问题，拿到台面上来说，听听大家的积极建议，或许会发现不一样的思路。

一方面，这种沟通，建立了一种了解和信任。另一方面，这种沟通，填补了认识的盲区，让管理中可能阻碍团队发展的缺陷，有机会被填补，才能中认识才火焰高，建立起理想中的高楼大厦。

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