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2022年劳动争议典型案例  目录  李某与潍坊某公司劳动争议案 李某与山东某劳务公司确认劳动关系案 王某与潍坊某医院绩效考核奖金案 张某与潍坊甲公司、潍坊乙公司经济补偿案 单某与山东某石油公司违法解除劳动合同案 李某与诸城某公司劳动争议案 纪某与潍坊某公司工伤保险待遇案 石某与潍坊某公司工伤保险待遇案  董某与山东某公司业务提成纠纷案 宫某与潍坊某公司非因工死亡遗属待遇案 1.李某与潍坊某公司劳动争议案 ——劳动关系确立自实际用工之日起 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 李某于2018年6月1日入职潍坊某公司，2018年10月18日，潍坊某公司与李某订立书面劳动合同。2019年6月13日，李某以潍坊某公司未及时与其订立书面劳动合同为由，提起仲裁申请，要求确认劳动关系并支付未订立书面劳动合同二倍工资差额等。仲裁委员会裁决后，李某不服，向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，双方的劳动合同虽于2018年10月签订，但根据李某的银行卡交易明细等证据，可以证明李某于2018年6月即已经入职潍坊某公司，双方应自实际用工之日起建立劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2018年7月至2018年9月期间，潍坊某公司未与李某订立劳动合同，应当支付李某该期间的二倍工资差额。 【典型意义】 实践中，用人单位未依法与劳动者及时订立书面劳动合同的情形屡见不鲜。劳动关系的确立并不以是否订立书面劳动合同为标准，而是以是否实际用工为前提，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但没有及时订立书面劳动合同并不能否认双方已存在的事实劳动关系。 2.李某与山东某劳务公司确认劳动关系案 ——承担用工主体责任不等同于构成劳动关系 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 山东某劳务公司将潍坊某钢结构安装工程劳务分包给不具备用工主体资格的张某。2018年3月10日，李某经人介绍进入到该工程工地上劳动，工资发放为现金发放，部分工资通过张某及张某儿子微信或银行转账支付。2018年9月15日，李某在工作过程中受伤，被送医住院治疗。李某为申请工伤，以确认其与山东某劳务公司自2018年3月10日起存在事实劳动关系为由，申请劳动仲裁。仲裁委员会裁决后，李某不服，向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，劳动关系的认定应依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条的规定，即劳动关系的特征是：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者提供劳动接受用人单位的管理，用人单位定期支付劳动报酬。本案中，山东某劳务公司将工程分包给不具备用工主体资格的张某，李某受张某雇佣和管理，工资由张某及张某的儿子发放，李某既不受公司的管理，公司亦未向其提供报酬，因此，李某与山东某劳务公司之间并不符合劳动关系的特征，二者不存在劳动关系。 【典型意义】 建筑施工企业、实际施工人以及劳动者三者之间存在两种法律关系，即建筑施工企业（发包方）与实际施工人（不具备用工主体资格的承包方）之间的建设工程承包关系，实际施工人与劳动者之间的雇佣关系。通常情况下，认定劳动者工伤应以双方存在劳动关系为前提，但由于建筑领域的客观情形，建筑施工企业承担工伤保险责任主要是出于对劳动者生存权益的保障，属于法律拟制的替代责任，不同于劳动关系中用人单位对劳动者的工伤保险责任。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。据此，虽然建筑施工企业与劳动者之间不存在劳动法律关系，但如果承包方不具备用工主体资格，该建筑施工企业仍然对劳动者负有用工主体责任，即负有支付劳动者工资报酬和承担工伤保险责任的法定义务。 3.王某与潍坊某医院绩效考核奖金案 ——劳动者离职后，在职期间的绩效考核奖金仍有权主张 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 王某于2018年7月入职潍坊某医院，从事护理岗位，2021年4月王某提出书面离职申请，离职原因为配偶工作调动不想两地分居。王某离职后，医院以王某离职为由未向其发放2019年绩效奖金19500元。王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付王某2019年绩效奖金19500元。仲裁委员会裁决后，潍坊某医院不服，向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，绩效考核奖金是工资的组成部分，劳动者付出了劳动，符合发放奖金的条件，用人单位应予发放。本案中，医院发放的系2019年度绩效考核奖，该年度王某在医院提供正常劳动，经考核亦符合发放奖金的条件，虽然发放奖金时王某已经离职，但作为考核年度内已提供劳动的人员，医院应向王某发放绩效考核奖，确认应发数额为19500元。 【典型意义】 绩效考核奖能够充分调动职工的工作积极性，切实增强服务意识、质量意识和责任意识。员工在职期间提供正常劳动，为用人单位的发展贡献力量，符合发放条件，在职期间的绩效考核奖金为其合法的应得收入，不应以发放绩效考核奖金时是否在职作为发放条件。 4.张某与潍坊甲公司、潍坊乙公司经济补偿案 ——关联公司轮流用工应合并计算工作年限 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 2001年4月，张某入职潍坊甲公司。2014年1月31日，张某与潍坊甲公司签订《协议》，载明：张某自愿与潍坊甲公司解除劳动关系。2014年2月1日，张某与潍坊乙公司签订劳动合同，入职潍坊乙公司。张某2001年到2016年的社会保险费用均由潍坊甲公司缴纳，此后均由潍坊乙公司缴纳。潍坊甲公司和潍坊乙公司的法定代表人皆为杨某，董事均为周某，股东构成中均有某投资公司，而该投资公司的法定代表人也是杨某，周某也是其董事。2020年6月1日，张某以潍坊乙公司未及时发工资为由向潍坊乙公司邮寄《解除劳动合同通知书》。潍坊乙公司于2020年6月3日收到该通知书。后张某提起劳动仲裁申请，要求用人单位支付经济补偿。仲裁委员会裁决后，张某不服，向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，从本案两公司的股东投资、高管任职、人员交流，社会保险存在代缴等情况综合来看，本案中两公司为关联企业。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第二款规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。因此，张某从潍坊甲公司辞职，到潍坊乙公司任职，应认定为“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，张某在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因此，计算经济补偿的年限应从2001年4月至2020年6月3日。 【典型意义】 实践中，出于各种原因，劳动者被用人单位安排在不同关联公司之间轮流或混合任职的情况非常常见。这种情况属于法律规定的劳动者“非因本人原因”从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位未支付经济补偿、赔偿金的，应由新用人单位按合并后的工作年限为标准计算。 5.单某与山东某石油公司违法解除劳动合同案 ——用人单位单方变更劳动地点，并以劳动者不到岗为由解除劳动关系，构成违法解除 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 2012年3月，单某与山东某石油公司于2012年4月15日签订了书面劳动合同，约定单某入职某加油二站，从事加油员工作。加油二站于2019年3月停止营业，后山东某石油公司通知单某到某加油七站工作，但单某以离家太远为由予以拒绝。因单某未按时到岗，2019年11月13日，山东某石油公司向单某送达限期上班通知书，但单某仍未到某加油七站上班，山东某石油公司遂以单某旷工违反公司规章制度为由，向单某寄送解除劳动合同通知书。单某遂提起仲裁申请，要求山东某石油公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决后，山东某石油公司不服，向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，单某与山东某石油公司通过签订固定期限劳动合同形成了劳动关系。在劳动关系存续期间，双方应按照劳动合同的约定和法律的规定，积极履行各自义务，维护劳动关系的正常存续。山东某石油公司因经营需要将其加油二站停止营业，通知单某到加油七站工作，二者相距五十公里，应视为对双方之间的劳动合同主要履行内容的变更。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，山东某石油公司在未与单某协商一致的情况下变更工作地址，在单某明确表示不接受该工作安排的情况下，以旷工为由解除与单某之间的劳动关系应认定为违法解除，应支付赔偿金。 【典型意义】 工作地点属于劳动合同中双方约定的内容，工作地点关系到劳动者的薪资收入、工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择。用人单位未与劳动者协商一致单方变更工作地点，需要对用人单位用工自主权和劳动者就业安定权进行平衡。如果劳动者在工作地点变更问题上无法与用人单位协商一致导致劳动合同被解除，应结合案件实际，合理限制用人单位随意使用劳动者过错解除权，用人单位违法解除合同的，应当支付赔偿金。 6.李某与诸城某公司劳动争议案 ——在法定医疗期内，用人单位无权与劳动者解除劳动合同 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 2019年4月27日，李某与诸城某公司签订《劳动合同》，工作岗位为机床加工，其中载明暂定工资为日工资，本岗位无社保，备注“无社保岗位情况说明：无社保岗位的日工资和计件工资中包括社保费”。李某提交其兴业银行交易明细显示，自2019年4月29日至2020年5月28日期间，诸城某公司通过其公司账户向李某转账共计14次，基本上是按月转账，交易备注全部为“薪资”。李某于2020年4月16日因病住院，2020年5月13日出院，住院27天，之后未再回诸城某公司处工作。2020年6月7日，诸城某公司以李某不到岗工作为由解除劳动合同。李某遂申请劳动仲裁，要求公司承担违法解除的赔偿责任。仲裁委员会裁决后，诸城某公司不服，向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月……本案中，李某在2020年4月16日因病住院，2020年5月13日出院，李某应享受3个月的医疗期（自2020年4月16日至7月15日）。李某出院后未再回诸城某公司工作，公司在李某的法定医疗期内以其旷工为由解除劳动合同，违反法律规定，属于违法解除，应支付赔偿金。 【典型意义】 为保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，原劳动部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，对医疗期进行了规定。医疗期是指职工因患病或因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的确定应根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限。在法定医疗期内，用人单位无权解除与劳动者的劳动合同，否则应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。 7.纪某与潍坊某公司工伤保险待遇案 ——劳动者遭受第三人侵权时，停工留薪期工资与误工费可以兼得 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 纪某于2011年6月20日到潍坊某公司工作，单位未为其缴纳社会保险。2019年6月24日，纪某下班途中与一辆小型面包车相撞，致使其受伤。该事故经昌乐县公安局交通警察大队认定，纪某承担事故的次要责任。2020年4月29日，经昌乐县人力资源和社会保障局认定为工伤。2020年8月19日，潍坊市劳动能力鉴定委员会鉴定纪某劳动功能障碍程度为九级、无生活自理障碍。2020年9月27日，纪某通过EMS向潍坊某公司寄送解除劳动合同通知书，告知潍坊某公司因未为其缴纳社会保险费而解除劳动合同。另查明，因纪某与案外人的交通事故案件纠纷，潍坊某公司于2019年7月26日出具证明，证实纪某于2019年6月25日起请事假未上班，未上班期间停发工资。案涉小型面包车投保的保险公司出具的损失计算表载明，2019年12月18日，保险公司支付纪某本次交通事故赔偿款共计113000元（包括误工费16171元）。纪某提起劳动仲裁申请，要求潍坊某公司支付各项工伤待遇。潍坊某公司主张，纪某的误工费已经由保险公司赔付，不宜再支持其停工留薪期工资的请求。仲裁委员会裁决后，纪某不服，向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，停工留薪期工资是《工伤保险条例》中规定的，属于社会保险范畴，而误工费系基于侵权关系产生，侵权人应赔偿的损失。二者系基于不同的法律关系而产生，受工伤的劳动者可以兼得。故法院支持了纪某关于停工留薪期工资的请求。 【典型意义】 因劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,同时构成工伤的,劳动者一方面可依侵权之法律关系向侵权责任人请求损害赔偿,另一方面可依工伤保险的规定请求给付。劳动者已获得侵权赔偿,用人单位承担的工伤保险责任中应扣除侵权责任人已支付的医疗费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费和丧葬费等实际发生费用,对于包括停工留薪期工资在内的其他费用,劳动者可以兼得。 8.石某与潍坊某公司工伤保险待遇案 ——用人单位投保的雇主责任险已经赔付的数额，应从其应承担的工伤赔偿数额中扣除 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 石某于2018年6月15日到潍坊某公司处从事电工工作。2018年10月15日石某在工作中受伤，当日住院治疗，诊断为食中指离断伤，至2018年10月22日好转出院，住院治疗7天。石某伤情经鉴定为十级伤残。潍坊某公司未为石某投保工伤保险。但潍坊某公司投保了雇主责任险，石某就此获赔伤残待遇4万元。双方就该4万元应否从工伤待遇中扣除产生争议，石某申请仲裁。仲裁委员会裁决后，潍坊某公司不服，向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，潍坊某公司未依法为石某缴纳工伤保险，发生工伤事故后，由潍坊某公司向石某支付工伤保险待遇。但石某通过单位投保的雇主责任险已经获赔伤残待遇4万元，石某也认可已收到该款，但认为属于人身意外伤害险的范畴，不影响工伤赔偿。经查，根据雇主责任险合作协议，该保险的性质是为解决员工发生工伤事故后由保险公司理赔减轻企业风险的保险产品，该4万元应从潍坊某公司承担的工伤赔偿数额中予以扣除。 【典型意义】 用人单位应当依法为劳动者缴纳工伤保险费用，劳动者在被确认工伤后通过工伤保险待遇给付制度可以获得补偿。但是有的用人单位因各种原因，没有给劳动者缴纳工伤保险费用。这种情况下，根据法律规定，发生工伤事故后，应当由用人单位依照工伤保险的规定向劳动者给予赔偿。雇主责任险属于责任保险，保护对象为企业或雇主因法定责任产生的对员工的赔偿责任。因此，用人单位投保的雇主责任险已经赔付的数额应从其应承担的工伤赔偿数额中扣除。 9.董某与山东某公司业务提成纠纷案 ——业务提成属于劳动报酬，用人单位应依法及时、足额支付 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 2016年2月6日，董某到山东某公司处工作，从事设计工作，并签订了劳动合同，约定工资形式为：基本工资+业务提成。2019年8月28日，经董某与山东某公司会计核对，山东某公司欠发董某2018年业务提成22575.39元。2019年9月6日，董某以山东某公司未及时发放业务提成为由向山东某公司提交解除劳动合同通知，并于9月9日向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付业务提成，并支付经济补偿。仲裁委员会裁决后，董某不服向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，业务提成是劳动者除基本工资外，用人单位与劳动者约定的按照劳动者的实际业绩，给予劳动者的一定比例的奖励性回报。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条、第六条规定，业务提成属于工资的一部分，是计件工资的一种重要形式，即按照营业额或利润提成办法支付给个人的工资。本案中，董某交的微信聊天记录、录音、录像等证据，能够证明山东某公司欠发业务提成的事实。据此，对于董某要求山东某公司支付业务提成，并支付经济补偿的主张，法院予以支持。 【典型意义】 诚信，是治企之本。用人单位应当依据与劳动者的约定，按期、足额地支付劳动者工资报酬。而业务提成是劳动者工资报酬的一种重要形式，也应该及时、足额支付。用人单位不及时、足额支付包括业务提成在内的劳动报酬的，劳动者有权依法解除劳动合同，并要求用人单位支付业务提成和经济补偿。 10.宫某与潍坊某公司非因工死亡遗属待遇案 ——非因工死亡劳动者的遗属依法有权领取丧葬补助金和抚恤金 上下滑动阅读更多内容 【基本案情】 宫某系潍坊某公司员工，在职期间，单位未依法为其缴纳社会保险。2021年2月9日晚，宫某与单位同事聚餐，聚餐结束宫某回家后因身体不适被送往医院，后因抢救无效死亡。宫某亲属申请劳动仲裁，请求潍坊某公司支付丧葬补助金和抚恤金。仲裁委员会裁决后，潍坊某公司不服，向法院起诉。 【裁判结果】 法院经审理认为，宫某系潍坊某公司员工，依法享受劳动者各项福利待遇。《中华人民共和国社会保险法》第十七条规定，参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金，所需资金从基本养老保险基金中支付。本案中，宫某非因工死亡，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金。但因潍坊某公司未为宫某缴纳社会保险，宫某遗属无法从基本养老保险基金领取，故应由潍坊某公司承担上述费用。 【典型意义】 实践中，劳动者工作期间因工伤亡，用人单位一般要承担工伤（亡）保险责任。而劳动者非因工死亡的，依据《中华人民共和国社会保险法》第十七条之规定，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金，该费用从基本养老保险基金中支付。若用人单位未依法为劳动者缴纳社保，上述费用未纳入基本养老保险社会统筹，应由用人单位支付应承担相应的赔偿责任。 供稿：中院未审庭 编辑：秦建刚 审核：徐 鑫
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