四川高院涉外卖骑手、网络主播、驻场歌手、闪送员、美容服务等六个特殊劳动争议典型案例

案例一：外卖骑手与外卖平台服务外包公司之间人格和经济从属性较强的，应认定成立劳动关系——某服务外包公司与姜某确认劳动关系纠纷案

基本案情

2020年12月，姜某通过外卖平台的某服务外包公司站点负责人的协助，成为外卖骑手并被安排从事外卖配送工作。服务外包公司向姜某提供服装、头盔、餐箱等，姜某自己提供骑乘代步工具。2021年2月27日，双方签订《劳务合同》，约定服务外包公司协助姜某注册外卖平台APP骑手账号、保证在平台正常获取订单信息及根据完成订单、消费者评价等核算姜某的劳动报酬等内容。同时服务外包公司通过《2020年XX分区XX外卖骑手报酬与奖惩考核办法》等制度对姜某进行管理，服务外包企业导出骑手在APP上的数据核定工资额后上报外卖平台，外卖平台委托合作企业代为支付给姜某。2021年3月7日，姜某在送餐途中因交通事故受伤。后姜某提起仲裁，请求确认与服务外包公司之间成立劳动关系，仲裁裁决予以支持。服务外包公司不服并诉至法院。

裁判结果

一审法院法院认为，姜某通过服务外包公司注册为外卖骑手，直接接受服务外包公司安排从事外卖配送工作，提供的劳动属于服务外包公司的业务范围。服务外包公司制定相关报酬与奖惩办法等制度进行日常指挥、管理、监督、考核，对配送时限有算法、路线等引导与制约，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对姜某的奖惩及工资报酬，具备劳动关系认定中人格从属性、经济从属性的“强从属性”特征，明显与双方签订的格式化《劳务合同》载明的劳务关系外观不符。故判决确认双方自2020年12月24日起存在劳动关系。

一审判决后，某服务外包公司不服提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

外卖骑手是平台经济下产生的一种新型就业形态，灵活就业模式使得骑手可以自由地选择工作时间，且可获得不低的收入，因而获得蓬勃发展。但外卖骑手与用人单位之间是否存在劳动关系，如何保障外卖骑手的合法权益也成为社会普遍关注的新问题。本案中，对于用人单位利用涉平台企业用工关系复杂的特点，通过订立“承揽协议”“合作协议”“劳务协议”等方式规避劳动关系的情形，法院跳出简单外观主义的窠臼，通过查明案件事实，揭开隐蔽劳动关系的“劳务面纱”，厘清姜某与服务外包公司之间存在较强的人格从属性与经济从属性，进而认定双方存在劳动关系，既以生动案例形式回应了社会对外卖骑手的关切，也为新业态用工模式下劳动关系的认定提供了典型参考。

案例二：网络主播人员与艺人公司之间不具备从属性特征的，不构成劳动关系——郭某与某艺人公司确认劳动关系纠纷案

基本案情

某艺人公司在招聘平台发布电商主播招聘信息，郭某随后前往某艺人公司面试，被告知其薪资构成为5000元/月+40%的提成，试播3天后便可正式直播。郭某正式工作之后，工作方式为通过艺人公司在第三方网络直播平台进行注册开展直播。获得报酬的方式主要是通过网络直播平台吸引粉丝获得打赏，并从直播平台直接提现。艺人公司依据与郭某、直播平台之间的三方约定按照比例进行收益分配。郭某在家从事网络直播，每天直播的时间为4小时到6小时之间，其作为网络主播可以自主决定直播内容、形式、时间、场所等。后郭某提起仲裁，请求确认自2019年12月至2020年4月期间与艺人公司建立劳动关系，仲裁裁决不予支持。郭某不服诉至法院。

裁判结果

法院认为，郭某从事直播工作的平台由第三方提供和所有，获得报酬的方式主要通过网络直播平台取得，艺人公司未参与直播行为，也无法控制郭某直播的收入，仅按照约定比例进行收益分成；郭某自主决定直播内容、形式、时间、场所，无需遵守艺人公司的规章制度和劳动纪律，艺人公司对郭某的管理和控制明显较弱，双方在人格上和经济上未形成从属性的劳动关系特征，不构成劳动关系。

典型意义

当前，数字经济快速发展，网络主播已成为一个快速发展的职业群体。如何准确界定网络主播等新就业形态劳动者与用人单位之间的关系，如何衡平行业发展与个人合法权益保护之间的关系，成为司法机关必须回答的时代命题。本案中，法院运用穿透性审判思维，对郭某与艺人公司的直播合作方式，包括郭某的工作时间、工作内容、工作形式、收入获取方式以及艺人公司对郭某的考勤管理、是否存在监管、是否控制关系等进行实质性判断，由此认定双方关系不具有人格和经济上的从属性特征，不符合劳动关系成立的实质性要件。本案为该类型案件准确界定双方当事人是否成立劳动关系提供了有益范例，有利于保障直播行业健康有序发展。

案例三：驻场歌手与某文化公司不符合劳动关系项下人格从属性、经济从属性以及管理与被管理等法律特征的，不构成劳动关系——涂某与某文化公司确认劳动关系纠纷案

基本案情

某文化公司与涂某签订《演艺合作协议》，约定双方为合作关系，涂某不属于文化公司的员工，文化公司按照约定的每次演出的报酬和涂某的实际演出场次向其支付演出费用，且不为涂某购买社会保险及提供住房，涂某同时有权接受其他经纪公司邀请，参加一定数量的商业演出。协议签订后涂某一直在文化公司指定的酒吧中担任驻场乐手。在此期间，涂某并不接受文化公司的考勤管理。后涂某申请仲裁，要求文化公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资、经济补偿金等。因仲裁作出不予受理决定，涂某遂诉至法院。

裁判结果

法院认为，首先，涂某与文化公司之间签订《演艺合作协议》，明确约定：双方系合作关系，涂某并非某文化公司员工，公司无需为涂某购买社保及提供住房，因此，双方并无建立劳动关系的主观合意。其次，文化公司并未对涂某进行打卡、签到等考勤管理，也无证据证明文化公司的规章制度适用于涂某，涂某同时可以从事其他商业演出，因此，涂某主张其与文化公司之间存在人格从属性缺乏事实依据。鉴于文化公司与涂某之间不具有建立劳动关系合意，且双方又不具备劳动关系项下人格从属性、经济从属性以及管理与被管理等法律特征，故认定双方不存在劳动关系。

典型意义

本案看似一件普通的劳动关系确认案件，但实质触发本案的导火索为驻场歌手一方欲解除与公司的《演艺合作协议》，公司起诉驻场歌手承担违约责任，故驻场歌手选择以双方存在劳动关系为由来对抗可能发生的高昂违约金。本案的典型意义在于明晰了新业态合作模式下双方是否存在劳动关系的认定标准，同时也能引导类似合作关系的当事人双方以正确的路径解决纠纷，聚焦协议履行及违约金调整的问题来化解双方矛盾，避免引发其他衍生诉讼，完善行业内部有效治理，促进文创产业健康发展。

案例四：美容服务从业人员虽与门店签订用工合同且实际工作地点在门店，但门店及其工作人员实际受第三方公司管理和控制，应认定从业人员与第三方公司存在人格和经济上的从属关系，从而成立劳动关系——徐某诉某健康管理公司确认劳动关系纠纷案

基本案情

某健康管理公司成立于2007年5月21日，该公司经营范围包括美容服务、浴足保健。某美容店于2012年11月2日成立，其与健康管理公司有紧密的合作关系，两主体的法定代表人和经营者住址一致，双方共用一套办公系统，办公系统组织架构中健康管理公司管理人员为美容店的上级。徐某入职后实际工作地点在美容店，并担任该店店长。工作期间，徐某与美容店签订了截止到2021年12月1日的劳务合同，美容店在2010年11月至2020年5月为徐某购买了养老保险和医疗保险。徐某的工资由某健康管理公司的关联公司实际发放，徐某在工作过程中对外发送的短信均以健康管理公司的名义发送，消费者支付账单的收款人户名亦为健康管理公司。2020年5月，徐某提出离职，健康管理公司的人力总监在OA办公系统上处理了徐某的离职申请。

2020年9月，徐某提起仲裁，要求确认其与健康管理公司存在劳动关系。仲裁裁决认为双方不存在劳动关系，驳回了徐某的所有仲裁请求。徐某不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院认为，虽然美容店与徐某签订了劳务合同，为徐某购买了社保，徐某的实际工作地点也在美容店，但健康管理公司与该美容店有紧密的关联关系，徐某的工资由健康管理公司的关联公司发放，其在工作过程中对外发送的短信以健康管理公司的名义，消费者支付账单的收款人户名亦为健康管理公司，且徐某离职最终由健康管理公司主管人员审批，说明徐某实际接受健康管理公司的管理和控制，并由该公司支付劳动报酬，其与健康管理公司之间的用工模式符合劳动关系中强人格从属性和经济从属性的实质特征，故应认定双方成立劳动关系。

典型意义

伴随着人们对美好生活的需求不断增加，美容服务产业也呈迅速发展的趋势。与此同时，美容服务从业人员与企业、门店间的用工关系也日趋复杂。本案中，健康管理公司和美容店表面上看似不同主体，实则在人员、业务、财务等方面存在交叉和混同。本案裁判破除了这种混同导致的用人单位识别困难的“迷雾”，最终判决确认徐某与健康管理公司存在劳动关系，保护了劳动者的合法劳动权益，防止企业利用其优势地位和特殊经营方式规避作为用人单位的法定义务，促进了美容服务行业的良序善治。

案例五：因某平台企业与闪送员之间不存在劳动关系，闪送员配送任务结束后途中意外死亡的，不构成工伤（亡）——某公司诉某人力资源和社会保障局工伤认定纠纷案

基本案情

某平台企业主营网络信息服务，开发了“闪送”APP。张某于2020年1月下载APP、阅读平台发布的《合作协议》后注册成为闪送员从事配送工作。平台《合作协议》明确，闪送员的劳动报酬取决于本人完成配送业务的数量和质量，闪送员在专兼职选择、工作时间、交通路线等方面均不受平台企业的管理和支配，平台企业亦不提供劳动工具，但平台企业为其购买了人身意外伤害保险。2020 年5 月14日，张某登录“闪送”APP 后于上午8时完成一单派送业务。当日11 时9分左右，张某在步行横穿街道时被杜某驾驶的小轿车撞伤，经抢救无效死亡。交警部门对此次事故作出责任认定，认定杜某承担主要责任，张某承担次要责任。杜某及保险公司向张某家属支付了六十余万元赔偿款。张某之母刘某随后以平台企业为用人单位向某人力资源和社会保障局申请工伤认定。人力资源和社会保障局受理后作出《认定工伤决定书》，在未对劳动关系予以认定的情况下认定张某之死为工伤。平台企业不服，向法院提起行政诉讼，要求撤销人力资源和社会保障局作出的《认定工伤决定书》。

裁判结果

法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款的规定，对于非劳动关系而应承担工伤保险责任的情形仅限于“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡”以及“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡”两种，所以本案工伤认定的前提仍然是劳动关系的成立。张某通过手机APP注册成为闪送员，其劳动报酬取决于本人完成配送业务的数量和质量,而且张某在专兼职选择、工作时间、交通路线等方面均不受平台企业的管理和支配,平台企业对张某工作的管理措施是对张某完成闪送业务的工作标准、质量、时限等要求的具体化，不具有相当强度的人格从属性和经济从属性。因此平台企业与张某之间不成立劳动关系，张某之死不应认定为工伤，故判决撤销人力资源和社会保障局作出的《认定工伤决定书》。

典型意义

本案为一起互联网平台用工引发的工伤认定典型案件，其中的核心仍是劳动关系的认定问题。在灵活用工模式下界定企业和个人之间是否存在劳动关系，应坚持“强从属性”的核心原则，即以从业人员在从业期间的人格从属性、经济从属性、是否存在管理与被管理关系作为把握劳动关系认定的核心要素。不具备核心要素的，不应认定为劳动关系。本案裁判合理确定了平台企业承担责任的边界，给劳动者合法维护自身权益指明正确途径，理性衡平保护劳动者合法权益，以司法裁判助力行业良性发展。

案例六：可享受工伤保险待遇的劳动者因工死亡，其遗腹子可作为死者亲属获得因工死亡职工供养亲属抚恤金——某建筑工程公司与罗某等工伤保险待遇纠纷案

基本案情

何某甲与罗某系夫妻关系，均未满55岁，具有劳动能力，二人系死者何某的父母， 何某乙出生于2020年12月4日，系死者何某的遗腹子，其母与何某为非婚同居关系。死者何某接受某建筑工程公司转包工程的实际施工人廖某聘用，从事驾驶员兼工地采购工作，但何某未参加工伤保险。2020年5月11日，何某在某建筑工程公司承建的工地上转运木板时被汽车撞击死亡。2021年7月22日，当地人力资源和社会保障局做出认定工伤决定书，认定死者何某为工伤（亡）。2021年11月1日，何某甲、罗某、何某乙就与建筑工程公司工伤保险待遇纠纷一案申请仲裁，仲裁裁决支持了何某甲、罗某、何某乙要求建筑工程公司支付供养亲属抚恤金332542.8元在内的一系列请求。建筑工程公司因此诉至法院，请求判决无需支付供养亲属抚恤金332542.8元。

裁判结果

法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”的规定，本案属于虽不构成劳动关系、但建筑工程公司应承担工伤保险责任的情形。《中华人民共和国民法典》第十六条规定：“涉及遗产继承、接受赠与等胎儿利益保护的，胎儿视为具有民事权利能力”；《因工死亡职工供养亲属范围规定》第二条规定：“本规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女”，何某乙系死者遗腹子，建筑工程公司应该向其支付供养亲属抚恤金。故法院依法判决建筑工程公司向何某乙支付供养亲属抚恤金。

典型意义

本案系践行民法典、落实胎儿合法权益保护的生动案例。虽然通常情况下自然人的民事权利始于出生，但《中华人民共和国民法典》第十六条关于“涉及遗产继承、接受赠与等胎儿利益保护的，胎儿视为具有民事权利能力”的规定，强化和扩大了胎儿利益保护的内涵和外延。本案中遗腹子何某乙既已孕育并健康出生，应当视为具有民事权利能力，其父何某因工死亡，何某乙有权作为死者何某的亲属获得因工死亡职工供养亲属抚恤金。本案不仅维护了因工死亡职工的合法权益，也体现了对胎儿权益的有效保护，实现了法理和情理、法律效果和社会效果的融合统一。