连续几周，都沉浸在上海市课程领导力启动、新教研展示、带教帮扶等项目的忙碌中，遇到许多园长都会问我，如何带好队伍用好人？
遴选好了人才之后（教师队伍构建第一步：如何遴选优秀人才？），优而用人是一门大学问，不仅仅是在人才的选用上取好择优，更是在用人上扬长避短、取长补短，同时以势聚人，形成平台，促进人才的汇聚与发展。这需要以制度为保证，驱动为牵引，情感做辅助。
我们的愿景：让每一个乌南人都人尽其才，实现价值。
01
扬其长，补其弱，避其短
适合就好，每个人都是整体中类似拼图的一块，包括作为园长的我，每个人都需要找到他的定位、长处和价值。
组织需要定位，组织中的每个个体也需要清晰的定位。
自己的特长是什么？
在组织中能贡献什么？
组织需要我什么样的特长？
把所有人的定位搞清楚，合适的人放在合适的位置上，形成合力。用人要扬其长，补其弱，避其短。
石老师是一位老教师，她的特点是对低龄孩子的呵护照料与行为解读，爱心满满，而对教育教学改革与新领域的突破变成人到中年的发展短板，于是，她长期被安排带小班，曾向我提出希望自己的职业生涯是完美而完整的，让她去试试中大班。我婉拒了她，并和她一起规划职场的倒计时应该可以达到的高峰。在一次次沟通中，她的理性战胜了情感，估量着自己的能力、爱好与成长空间，安心于小班的教育教学，园部也推荐她参加区里早教中心，并成为兼职指导教师。在幼儿园增设托班的契机中，她充分发挥其所长，在托小领域深挖、深耕、深研究，最终获评中高级，并在离退休还有2个月时，拿下区论文评比的一等奖第一名。当她获奖后激动地拥抱我时，我也很高兴，为她不懈的努力而鼓掌。
什么是职场幸福感，这就是！人到中年，并不是不顾客观条件、盲目地挑战自我才能收获满意，相反很可能被困难压垮。这样的分析与定位是对这个教师的爱护。
所以，管理者要帮组织定位，更要帮组织中的每一个个体准确定位。
扬其长是指充分发挥其优势，以及在这个场景中，能够赋予他势能，把他的优势充分彻底地发挥出来，这是管理者很重要的一种能力。
补其弱和避其短是有区别的。
补其弱重心在于：有些部分是技能、技巧、方法一类的，比如在教育教学中的方法论和工具，作为管理者，或者直接上级（教研组长、班组长等），应该培养他，发展他。这就是补其弱。
避其短重心在于：有些是他改不了、补不上的短板，就只能避。这里所指的“短”一定不涉及品德、坏习惯等，而是指发展中的“术”的短板。
所以，管理者看短板时，会很清楚地看到有些短板是内核部分的，如果没有办法改，只能回避不用。尤其对一些即将退下来的老教师而言，甚至可以把他的短板藏起来。但基于个体职场发展的不同时间段，有的还是要努力地补一下。
举个例子来说，我在做老师的职初期，墙面布置非常流行用欣赏型的成人作品呈现，而这个就是我的短处，于是当时的园长为我配置了擅长美工的老师作为搭班（避其短），而我自己也能直面自己的不足，尝试用孩子的作品与语言表达来布置那面墙（补其弱）。
让组织中的个体发展提升，哪怕面对他的不足，也需要双管齐下。作为管理者不能一刀切，看到短板就否定或藏起来。而作为个体，也要有内驱力才会真正做到“补其弱”。
要准确地去辨别：什么是根本性的，难以改变的，什么是表象性的，可以提升的。
这是管理者高明和通透的地方，能看透短和弱的不同，并且以不同的方式和角度来妥当处理，区别对待。
02
以诚动人，以专塑人，以势聚人
孟子说过：“诚者，天之道也，思诚者，人之道也”。（《孟子·离娄上》）
我们通常会把“诚”理解为“诚信”，以为是对客户的一种价值观，这其实狭义了。对于团队一样需要“诚”，就像孟子理解的那样，他把“诚”提高到了“道”的高度。
对教师的“诚”体现在管理者的言谈举止与决定决策中，在这里不一一赘述，有机会可以阅读乌南的《前行的足迹》这本书。
在以“诚”动人的基础上，需要以专业水准塑造人，然后形成势能，才能聚拢人。
打开认知的边界很重要，有些教师只是希望有一份安逸稳定或收入高的工作，管理层看到这种需求，若以减轻工作量、拒绝区域任务或一 味提升绩效为导向，以为这样就能留住人，其实，若有更轻松更高收入的机会出现时，流失的往往也是这样的老师。
真正优秀的教师一定不是靠金钱吸引来的，“捧着一颗真心，不带半根草去”，优秀教师内心的热爱是非常纯粹。
所以，对于优秀团队的教师而言，就需要一手抓文化，一手抓促进内驱，不断认知升级，打开认知边界，完成自我成就与发展。
值得一提的是：处于不同的层级与阶段，关注点是不同的。
方阵意识要牢记。
核心管理层之间，一定要同频，一起努力，就像行进中的方阵队伍一样，心向一致才能步调一致，引领者方阵不能散。所以说带队伍很难，很累，因为每个人缺的东西不一样，每个个体都需要区别对待。
沈老师、 钱老师和章老师都是园所中非常优秀的中高级教师。三位老师都有资格晋升，但园内中高5级名额仅一个，而沈老师、 钱老师无论从年限与获奖上是最有希望获得的，没想到两位老师主动提出要把晋升的机会让给即将退休目前还未满晋升时限的章老师。于是，这三年，乌南中高5级的那个名额一直空缺……
近年来，老教师在晋升方面遇到了困难是基层幼儿园的一种常态，这种情况如果任其发展，不但会影响老教师的工作积极性，更有可能影响整个队伍的士气。这些类似的问题在乌南很容易解决，10多年间，我们每年有一位教师晋升中高级教师，尤其以老教师为主体，令团队充满一种努力与自信的氛围，这就是乌南中高5级，小高8级为什么会空着原因，而故事中两位教师以及其他老师的主动谦让，也是团结互助的乌南文化显现。
感谢教师们有这样一份公心和善良，更赞许她们的“全局视角”与“方阵意识”。
思想钢印不可取。
“思想钢印”是思想固化的一种模式。一件事还没有开始做，有的人就已经被困难吓倒，其实这种困难并不一定存在，而自己却先选择了否定。
怎么抹去“思想钢印”呢？
有两点建议：1、不要将思想设限；2、要有根基地创新。
管理上，要帮助团队成员打破思想上的认知局限，要帮助他们把内心过早设限的“不可能”，变成“可能”，打破这一桎梏，形成一种新的思维习惯。
教育局引进一个项目，在务虚会上，我感受到一种与众不同的教学方式，尤其能让孩子们与科学家零距离的接触与合作，这点令我着迷与兴奋，预感到这样的活动开展必将为乌南教师和孩子们打开一种全新的视角，使得学习与探索更加深入与多元。
没想到在和老师们介绍商议时，他们不顾两位热心社会志愿者在现场，直接拒绝， “我们已经很忙，为什么还要做其它项目？”“科学家能保证经常来吗？”“只有两个活动可以模仿呀，我们还要自己原创活动吗？”
那天，窗外凉风阵阵，会议室里弥漫着低落的情绪，坐在身边的李老师（中年教师）轻柔地说了一句 ：“没关系，让我们试试看吧”。
于是，乌南这个项目一做就是10年，从最初几位老师参加到现在几百人（包括社会、家长志愿者）的加盟，为乌南孩子的探索学习，也为乌南教师与海外学术交流奠定了基础。该项目成果拿下上海市创新大赛优秀方案一等奖，还就其本土化实践经验出版了《S A W在乌南》一书，英国奥斯本院士亲自为书写了序。
所以，比较容易被盖上“思想钢印”的群体并不是以年龄划分的。记得我曾想在幼儿园门口设一个钟，希望它能敲出如同外滩海关大钟的声音。我的核心团队一片 “不可能的”声音，而年龄最大的总务王老师却说“让我去问问”。于是，乌南的学前部，有了中国钟厂特制的钟，我们称之为“上海之声”。
当乌南将一次次将“不可能”变成“可能”后，“思想钢印”就逐渐抹去。新加坡幼教协会陈会长被安排参观乌南时，她指着一间建构室问：教室里会发生什么事？我们年轻老师用流利的英文回答“Everything is possible.”（一切皆有可能）陈会长十分赞许，第二年，她主动带领许多新加坡园长再次来到乌南。
今天，我给大班孩子上集体教学活动，哗啦一下，来了许多空班同事来看我上课，有年长，也有年轻的老师。这就是乌南，一直保持着对专业的追求与激情。
“扬其长、补其弱、避其短，以诚动人、以专塑人、以势聚人”这就是我带好教师队伍、用好教师人才所总结的“六句诀”，希望对大家有所启发。
