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第 7409 篇深度好文：3906字 | 9 分钟阅读 通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇说：“领导者的作用不是控制人们或掌控一切，而是引导、激励和激发他人。” 几十年来，通用电气一直被视为商业模范，被财富杂志提名为领导力前十的组织。 不得不承认，这份亮眼的业绩最终要归功于领导者杰克·韦尔奇。 不管是小公司还是大企业，灵魂人物都是公司的领导层。 你是怎样领导自己团队的？ 是利用手中的职权惩罚、恐吓加威逼，还是利用你们之间建立的良好关系？ 是利用你的能力让属下钦佩，还是利用你们之间建立起来的信任关系？ 《领导力的5个层级》书中说：“如果你认为你在领导，但没有人追随你，那么你不过是在散步。” 影响不了别人就无法领导别人，领导力就是影响力。 本书的作者约翰·麦克斯韦尔，是全世界排名第一的领导力专家，拥有40年领导经历，开设过有关领导力方面的各种课程。 本书通过阐述领导力的五个层级，即职位、认同、业绩、育人和巅峰，揭示了培养领导力的本质，从而启发我们怎样培养领导力。 要领导别人，就要去影响别人。 一、职位层级：下属不得不跟随你 拥有某个职位的人，不一定有相应的领导力，只能说，这些人在被任命时，有人相信他们拥有领导能力。 当然，在刚被任命时，这些领导可能根本不具备相应的领导力，但是，他们却拥有某些权利，这些人可以决定他们用什么风格来领导下属。 这些人既可以成为暴君，也可以成为团队建设者；既可以对属下发号施令，也可以与属下并肩作战。 到底，领导的本质是什么？ 有人认为，领导就是某个职位，是拥有一定权力的人。 如果这样理解领导，那么说明我们还停留在领导最低的层级。 生活中，停留在这个层级的领导比比皆是，当他们在位时，别人可能想方设法“跟随”他们，然而，一旦失去了职位的光环，他们便成了“孤家寡人”，亦或是路人甲。 换句话说，他们是用职位来领导别人，本身并不具有领导力。 在这些人眼里，职位就等于权力，坐上了某个职位就等同于拥有了某种特权。 确实，从某方面来说，职位等于权力，但是仅仅满足于职位的人，无法真正获得别人的认同。 比如，公司新来一位领导，他要管理公司，就得使用手里的特权对分派工作。 但是，如果这位领导仅仅只会使用手里的特权来进行管理，从不花时间和下属交流沟通，维持一个很好的关系。 甚至，这位新任领导考虑到下属可能威胁到自己的职位，还可能会对下属进行打压或外调。 如此一来，这些新任领导在下属心目中，很可能就失去了威望，最终打击了下属的积极性，导致下属工作仅仅是为了应付。 在这种情形下，领导力纯属一句空话，处在这一阶层的领导，下属只是不得不跟随他们，一旦有更好的选择，他们便会头也不回地跳槽。 事实上，领导者要先建立良好的自我认知，知道自己的长处和短板，拎得清自己能做什么，不能做什么，然后，走下“神坛”和下属建立关系。 可见，真正的领导者，不是利用职位领导下属，而是用自己的价值观、态度等激励员工不断努力。 二、认同层级：下属想要追随你 有一点可以肯定，人永远比工作重要，领导就要给员工赋能。 如果一个领导从关心工作绩效转变到关心人，那么，经过一段时间的真诚相处，下属会真正开始追随你。 要知道，员工会因为喜欢某项工作进入某家公司，也会因为讨厌某个上司而离开某家公司。 领导只有处好和下属的关系，让下属感到被喜欢、被关心、被包容、被重视和被信任，员工的工作积极性才会被调动。 这时，同事之间以及同事和领导之间的合作会大大加强，工作氛围也会随之改善，工作绩效自然会迈向更高一级台阶。 所有关系都是相互的，要得到下属的认同，领导需要首先认同下属。 在和下属互动时，领导要学会倾听。倾听是一种力量，也是一种尊重，当下属感受到尊重时，才愿意对领导敞开心扉。 当危机来临时，人们会紧紧抓住那些他们可以信任的人，远离不信任的人，他们会靠近那些与他们相关的人，远离无关的人。 当然，作为领导，不能一味依赖于关系，因为当领导过度依赖和员工的关系时，领导会把重点放在取悦员工问题上，从而忽略了建立关系的初衷。 和员工建立联接，并不是为了取悦任何人，而是为了帮助员工感受到被重视，被肯定，从而成为更好的自己。 可见，企业中最重要的资源是人，培养好员工是最增效的事，也是一家企业最重要的事。 三、业绩层级： 下属因为你为组织做的事情而追随你 所谓领导，就是带领下属一起创造辉煌的人。 出成效，工作才有奔头。 作为领导，如果没有拿得出手的成绩，很难让员工一直追随你，毕竟谁也不想跟你只聊关系不谈绩效，员工不可能跟着领导喝西北风。 《10倍法则》一书的作者格兰特·卡登，做任何事都会进行十倍的思考，付出比常人多十倍的努力。 他也因此成了国际销售专家、销售教练和励志演说家，拥有并经营七家私营公司，拥有价值超过50亿美元的多类资产组合。 领导的努力，员工永远看得见，要知道你就是员工最好的榜样。 没有什么能像成果一样，可以带给人们自信心和成就感。 优秀的领导者，会不断向员工传达组织的愿景，并带领员工创造佳绩。 同时，员工会在实现愿景的过程中感受自己的成长和进步，自信心必然会为之倍增。这是一种良性循环，也是作出成绩的一个前提。 当然，万事有利必有弊。 很多领导者个人业绩确实不错，然而，他们所带领的团队业绩却不能让人恭维。 事实上，衡量一个领导者是否具有领导力，不是看他做了什么，而是看这个人能否让团队取得成就。 美国作家马克·吐温说：“做正确的事很美好，教别人做正确的事，甚至更美好，其实也更容易。” 领导者，重要的不是做事，而是影响他人、与人建立联系、与人沟通、创造资源帮助他人。 如果你想成为优秀的领导者，很有必要了解业绩层级的领导力法则。 1.尊重法则：员工会追随比自己强大的领导者。 2.吸引力法则：高绩效吸引高绩效，强强联合，团队才会变得更高效。 3.镜像法则：看到别人怎么做，大家也会怎么做。 4.制胜法则：领导会寻找优秀的人，为团队找出一条制胜之路。 5.保持势头法则：永远保持飞轮不断转动，让团队保持前进的势头。 6.优先次序法则：如果什么事都做，最后什么事都做不成，团队只做获得高业绩的事。 7.舍得法则：领导者必须先舍后得。 8.接纳法则：当员工开始喜欢领导者时，他们已经开始接纳他了。 四、育人：人们因为你为他们 做的事情而追随你 好的领导者，不是好大喜功者。他们永远想做出更好的成绩，在这个目标驱动下，他会不断成长，不断地对领导方式作出改善。 当然，好业绩很重要，但是团队要不断发展壮大，光有好的业绩远远不够，比业绩更重要的是育人。 美国前劳工部长罗伯特·莱克指出：“如果雇主无法提升员工的素质，他们就只能通过资本来竞争，任何人都可以复制实物资本，但有一种资源无人能够复制，那就是公司员工的敬业精神、团队精神和技能。” 人，永远是企业中最重要的资产，尤其是当企业中不仅仅只有一个领导者，而是拥有一批优秀的领导者时，企业的壮大繁荣势在必得。 试想，如果一个企业中只有一个领导者，那么当这个领导者离开时，企业中的员工就会像等待命令的士兵一样不作为。 但是，如果企业中有很多个领导者，那么整个企业就会像一部机器一样有序地运作下去。 培养新的领导者，而不要打压有潜力的领导者，让企业永远有后继之人。 俗话说，教学相长。事实上，在培养新领导者的同时，领导自己也在成长，培养人不仅不会让领导自己失去领导力，反而会让他们变得更好。 在寻找潜在领导者时，可以使用“4c原则”。 化学反应：寻找自己喜欢并同频的人。 性格：与其改变别人的性格，重新塑造别人的品格，不如一开始就寻找好品格的人。 能力：不断发掘优秀的人身上的替能。 贡献：真正的潜力股员工，回报永远比投资大。 五、巅峰：人们因为你本身 以及你代表的价值而追随你 处于巅峰层级的领导者，可谓是凤毛麟角，他们培养的不是一般的领导者，而是第四层级的领导者，也就是领导者的领导者。 纳尔逊·曼德拉、杰克·韦尔奇、比利·格雷厄姆等领导者就属于巅峰这个层级。 这些领导者已经超越了自身所处行业组织的局限，他们有着非凡的能力，可以提升整个组织的士气，让每个人都感到愉快，整个组织因为有他们的存在而显得朝气蓬勃，充满活力和希望。 从某种方面来说，这些领导的思想行为已经影响了整个社会，甚至整个人类。 如此巨大的影响力，带来的必将是超强的领导力。 正如记者沃尔特·利普曼所说：“对一个领导者的终极考验是在他离开后，他人是否拥有坚定的信念和继续前进的意愿。” 当然，处于巅峰层级的领导者也有一个劣势，某些人很容易妄自尊大，甚至做出一些偏激行为，如此一来，他们的影响力也会从巅峰急转而下，失去了原来的领导力。 如果领导者达到了巅峰层级，需要警惕三件事。 不要让自己感觉到达了领导者终点；不要刚愎自用；永远不要失去目标，而要保持专注、谦逊和努力。 要超越自我，保持永远的领导力，你可以尝试努力这样做： 培养并指导继承人，让他们的知识和能力超越自己；给新任领导者腾出发展空间；关注员工的长处，而不是短板；放权于属下，不要做权力的奴隶；发掘潜在领导者的潜能。 如果你有幸成为巅峰层级的领导者，那么，这些法则可以为你提供指导。 1.尊重法则：人们通常愿意追随比自己强的领导者。 2.直觉法则：领导者善用直觉评估每件事。 3.时机法则：掌握时机与善用策略同样重要。 4.传承法则：一个领导者的长期价值由其继承者决定。 5.爆炸性增长法则：培养追随者得到相加的效果，培养领导者得到倍增的效果。 如果说一家企业是一艘船，那么领导者就是这艘船的掌舵者。 东汉的班固在《白虎通义·三教》中说：教者，效也，上为之，下效之。 有什么样的领导，就会有什么样的员工。 领导者要有超强的领导力，把自己当做最好的楷模。 当你拥有了影响力，便拥有了领导力。 *文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。 |
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