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时代的发展，经济水平的跨越式提升，以及高新科技元素的不断融入，带领我国步入了全球经济一体化发展的竞争体系与环境中。在此发展背景与变革形势下，紧跟时代发展与经济变化潮流，做好国有企业人力资源管理和培训工作，能够从人才培养的角度出发，进一步实现国有企业人力资源管理工作的转型与升级任务。 1.新形势下国有企业人力资源管理现状与思考 随着互联网等高新技术和科技元素的融入，国有企业数字化、系统化管理的趋势逐渐增强，国有企业的人力资源管理正处于转型发展的关键阶段，值得注意的是，原有的企业管理以及人力资源管理模式明显已经无法满足当前国有企业整体发展与改革需求。 尤其在二十大以后，国有企业的人力资源管理模式为进一步实现“持续深化”的转型目标，开始着力于打造更加适应中国特色现代企业制度发展的现代化人力资源管理体系格局。其中，随着“三项制度改革”等政策目标的提出和细化落实，一些以数字经济和“数字化”发展为核心的业务管理体系模型也被进一步推广。 对此，如何满足国有企业人力资源管理发展需求，有效实现和充分完成数字化转型目标，成为率国企人力资源管理模式改革与优化创新的首要目标。同时，在现有的发展形势与经济转型背景下，如何应对未来接踵而至的挑战和机遇，也是国有企业保持主要驱动力和核心竞争力的首要思考方向。 另外，面对国有企业以及人资源管理发展的转型重要阶段，明确未来数字化、信息化转型与发展改革目标，坚定可持续发展理念和人才价值发挥思想，积极融入数字化发展进程，不断简化和优化国有企业现有人力资源模式和管理措施，都能够促使国有企业和员工一起以更好的姿态积极面对激烈的市场竞争环境与挑战，全面发挥国企人力资源管理的有效价值。 2.新形势下国有企业人力资源管理培训工作的困境及思考 2.1管理模式落后，工作模式刻板 在国有企业实际管理期间，程序化管理是保障国有企业人力资源有序管理的重要模式，但其中一些传统的程序化管理模式和规范化流程的保留，在新形式背景下反而造就了“冗余化、复杂化”的低效率管理和工作模式。 比如，人才培训管理期间，刻板的工作技能培训与就业前景指导，虽然能够提升员工的工作能力与专业素养，增长员工的工作认知与阅历，但过于注重专业技能和工作目标的培训管理模式，缺乏对于员工思政教育和心理疏导等工作的关注和落实，造成了培训工作与员工综合能力素养发展的脱节，以及员工工作思维和发展想法局限。由于国有企业环境氛围的独特性，一部分党员干部在受到良好思政教育和文化熏陶下，虽然能够起到带头作用，营造积极上进的企业文化氛围和工作环境，影响一部分基层员工，但无法以这样的带动落实在所有工作内容与培训任务中。 对此，常见的工作模式和规范化的管理下，只能够依靠一些纸质化的信息档案或表格来完成这些所谓“表面性”的工作任务，进而忽视了实际工作中有关培训或教育指导的有效价值，或只做出了上级安排的工作成果，没有真正站在员工或HR的角度，打造出更加系统、完善和具有长远可持续发展特色的员工培训以及专业能力素养培养体系，来有效保障国有企业人力资源管理培训工作的有效落实和长远发展。 对此，追求对国有企业人力资源管理以及培训工作的全面升级，做好对前端人力资源的细致化管理，如优化选人、用人以及育人理念，完善人才培养和管理体系制度，做好对人力资源管理以及培训工作的有效落实，确切规范人才培训指标和高素质人才培养思想等，都能够以更加长远的眼光筛选、聘用和培养更多具有潜能与专业素养的高素质人才。 2.2用人难、育人难、留人难 人才流失是各大企业都会面临的用人问题，相较于其他类型企业，当前国有企业在人才招聘方面也存在一定的尴尬局面。比如一些应往届毕业生和具有创新性素质能力人才，为了拥有更加更加宽阔和个人素养能力成长的空间，会选择在工作发展和能力发挥方面更具成长性的私有企业；一些新晋员工在了解组织内部结构以及各项升职指标和要求后，会主动离职选择就业前景和发展空间更佳的行业，以及一些老员工在长期晋升无望后选择了从事其他或相关行业，以获得更好的薪资待遇或发展空间等。 面对企业内部人才大量流失和高素质人才培养、保留难的问题，作为国有企业以及人力资源管理和工作人员，都要做好反思和深入思考，为何当前在各方面规章制度、薪资体系都具备规范性、指导性效用的国有企业，也存在“用人难、育人难、留人难”的发展问题和不足，以及明明是和谐、稳定的企业文化和工作环境，为何反而让很多对职场发展和自我提升有很高要求的人才望而退步。 在实际管理和优化改革期间，以积极的姿态完善国有企业人力资源管理培训工作模式，以长远的眼光适应新形势下经济市场的变革趋势，通过强化对培训工作的重视与优化管理，以及了解高新人才和创新性人才在能力与思维观念等方面的变化，都能够构建更加丰富、完善、系统的人力资源管理模式，进而以更加灵活的招聘和员工培训理念，吸引更多有理想、有目标和有能力的“新新青年”。 另外，在新形势背景下，重点反思和研究当前国有企业内部存在的不足，积极打破各种因“形式＞实用价值”造成的局限和束缚，积极创设更加具有实用价值和发展空间的内部企业文化氛围和人才发展环境，也能够在进一步解决国有企业当前转型发展改革问题的过程中，打造出更加符合现代化国有企业人力资源管理发展和转型需求的企业文化氛围和发展环境，吸引更多对职场工作和个人能力发挥有想法、有能力的人才，吸收更加丰富且具有活力的“新鲜血液”，不断激发和调动企业内部员工的上进积极性，促使国有企业在职能管控力度、人力资源管理和人才价值发挥等方面的全面提升与发展进步。 3.新形势下做好国有企业人力资源管理培训工作的策略与措施 3.1明确发展目标，统筹培训管理 根据二十大报告中“持续深化”的重点主题，强化定位国有企业未来的改革发展与转型目标，重视对人力资源管理培训工作的统筹管理，能够将十八大、十九大以来的改革重点任务落实落细，将二十大报告中的各项要求走深走实。 首先，在国企改革深化与新形势的发展背景下，人力资源部门本身要抓住趋势，主动求变，统筹全局，深入贯彻和落实有关“人事、劳动、分配”三项制度体系的改革优化，发挥部门本身的承上启下作用，推动国有企业充分实现“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”等实用性发展任务目标；其次，作为企业高层与管理者，发挥自身的带头作用，构建能够满足新形势背景发展需求的市场化用人机制，以及具有现代化公司发展特色的人力资源管理体系和培训制度，能够在提升人力资源管理效用的基础上，提升培训工作的针对性和精确性，保障企业内部培训机制的完善性和有效性。 例如，明确企业发展转型与改革目标，构建科学合理的任职资格体系和人才识别、聘用、培训一体化机制，打造更具市场化发展的人才管理体系与激励制度，能够再盘活组织人才效能的基础上，进一步体现人才培养与资源管理的价值优势。同时，在新形势背景下，做好对国有企业自身发展的长、短期规划任务目标，强化对人才培训、后备干部人才库等方面体系机制的建立和战略规划设计，能够在优化企业现有人才培训管理目标的同时，打造更具管理效用和长远发展效果的人力资源管理体系制度。 最后，以长远可持续发展的角度制定和完善企业培训目标。比如在引进专业、综合能力高的人力资源管理人员和专业人才期间，坚持“以人为本”的育人思想和发展目标，制定更加细致和具有针对性和精准性的培训计划，都能够不断完善企业培训体系机制，提升人力资源管理培训效果。 另外，选择能够切合国有企业不同发展阶段和定位要求的培训策略与工作模式，也能够合理规划培训频率和范围，充分优化培训资源和解决当前员工遇到的各项培训困扰。期间，可以结合员工本身的工作发展需求，企业发展的动力核心来制定更具特色化的培训计划。具体工作开展期间，也可以结合目前国有企业的产品定位、转型需求、发展方向，或短板、不足等现实因素对员工进行多方面、全方位的培训。 同时，为了保证充分照顾到员工的核心发展需求，也可以根据员工在培训期间的多方面表现，不断调整和优化培训工作内容，进一步打造适宜国有企业全产业链发展的管理团队和人才。 3.2 强化宣传引导，营造良性文化 企业文化是决定员工思想的重要影响因素，利用对企业网站、内部沟通机制以及各类会议的途径方式，加大对人力资源管理培训的宣传和引导力度，能够在扩大宣传效果，拓展受众群体，提升培训效果的基础上，营造良性的企业文化氛围和交流互动环境。其中，丰富对优化内容和培训效果的正向宣传和结果展示，也能够增加企业员工对培训前后整套流程和培训内容的了解，进一步激发和引导员工积极主动配合培训工作的落实。 另外，对于一些员工提出的建议和想法，也可以利用逐级共享，成果展示和推广宣传等途径，激励引导更多基层员工和受众群体主动参与到企业人力资源管理培训工作当中，进一步提升和巩固培训工作的影响力和实用性价值。 浓郁温馨且和谐的企业文化氛围，需要多方面的宣传引导和共同维护，在此期间常见的工作问题是由于国有企业本身编制体系的特殊性，能够真正实现工作升职与能力进步的机会并不多。进而体现在员工培训和学习活动中，部分对自己有清晰定位的员工或干部，也会缺乏一定的上进积极性和发展进取心。对此，如何利用培训活动强化对员工的激励引导，以培训工作为出发点落实好对人才培养和思想教育等方面的工作任务，需要搭配人力资源管理中绩效考核等方面的管理措施，确保培训效果以及考核效用的充分发挥。 比如，为树立企业内部正面典型和优秀员工，在国有企业干部选拔、任用以及优秀员工选举期间，就要从人力资源管理和优化的角度打造复合型培训体系机制，挖掘更多具有工作能力、专业素养和综合价值的员工，利用不同形式的培训活动与考核机制，精准提升员工各方面的专业能力与核心素养。 期间，可以选用丰富的培训手段和考核策略，创设多维度的评价考核机制，让培训师在完成培训工作后，对员工思想状态、工作能力以及其他素质水平进行统一的评估和确认。同时，利用一些问卷调查或工作成果展示等途径，争取其他员工或日常对接工作的同事意见，多方面了解和掌握员工的工作状态与品格素养，实现全方位、多维度的考核评价，进而从更加公平、公正的角度和途径方式，选举更加适配优秀员工与党员干部的人才和正面典型，促使企业内部良性文化的和谐发展与可持续进步。 3.3紧跟形势发展，善用资源技术 相较于在思想理念、培训策略措施等方面的改革与优化，新形势背景下，国有企业数字化、信息化改革的模式也对人力资源管理造成了决定性的影响。其中，数字化办公已经成为当前世界性的变革趋势，而人力资源管理作为企业发展管理中极为重要的一环，强化对信息化技术和资源的应用，能够在提升企业人力资源管理质量与效果的过程中，推动国有企业数字化的转型与改革发展。 比如，在大数据、云计算等高新技术的应用过程中，传统人力无法达到的数据分析优势，能够为企业从数据层面深入了解员工的工作习惯、能力层级和动态发展情况，进一步分析和掌握企业人才流失的核心原因。同时，丰富的人力资源信息平台功能与资源信息，也能够为企业提供充实的人力资源管理和培训改革思路，进而以可持续发展为目标，打造更加灵活且具有针对性的培训体系制度和培训评估体系。 结束语 新形势背景下，数字化转型、人力资源管理升级等目标已经成为当前国有企业改革发展的必然过程，期间，坚持以维护企业员工的共同利益，创造企业和员工双赢共赢的局面为中心思想，坚持落实“以人为本”的人力资源管理培训工作目标为着力点，能够在不断实现国有企业人力资源管理现代化改革目标的过程中，夯实企业的发展基石，提升企业的综合发展实力与人力资源管理水平，创设更具战略效用和可持续发展意义的企业人力资源生态体系和一体化发展格局。 |
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