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乔某为福建泉州某食品公司销售总监，入职后与公司签订书面劳动合同。 合同约定：合同期限为三年，试用期为两个月，年薪为600000元，每月先行发放40000元，余下每月1万元于每月春节放假前一次性发放；用人单位可根据经营状况、规章制度对工作人员考核情况以及工作年限、奖罚制度、岗位变化等，调整劳动者的工资水平。 入职数月后，因公司欠薪，乔某开始停工并向晋江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付其工作期间剩余工资484550元并为其补缴社会保险。晋江市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：判支付乔某剩余工资115997.1元并由单位补缴社保。乔某不服，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，由于食品公司未就乔某试用期工资的约定以及下调乔某薪酬水平的依据提供相应证据证明，应承担举证不能的法律后果。故根据本案劳动合同约定的薪酬水平及乔某在职期间，依法认定食品公司尚拖欠乔某剩余工资330141.9元，食品公司应承担清偿责任。 二审中，当事人没有提交新证据。二审法院认定如下：在形成《应聘入职审批表》的双方即签订《劳动协议书》，《劳动协议书》并未明确约定试用期工资，故一审对乔某月工资酌情按40000元/月（50000元×80%）标准计算并无不当，予以确认。 本院认为，食品公司尚拖欠乔某剩余工资330141.9元，事实清楚，证据充分，应予认定。 驳回公司诉讼请求。 本案中，不论是劳动合同，还是在其他入职材料中，都没有乔某签字确认的试用期工资标准，但是公司却在劳动合同中约定了年薪。一般情况下，企业高级管理人员会采用年薪制，但是会有明确的考核发放标准。此案由于没有明确的试用期工资标准，采用了年薪除12来推算月工资，然后按照80%的标准确认了试用期工资。以上是公司在试用期和劳动合同管理中存在主要问题，也是导致最终败诉的原因。那么对于试用期工资的标准，法律法规究竟是如何规定的呢？《劳动合同法》第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因为80%的标准较为容易确认执行，大部分公司的试用期工资都是按照转正工资标准的80%执行。文字中是“不得低于”，在部分行业和企业，也有试用期工资全额（转正工资100%）的情况。关于“本单位相同岗位最低档工资”的标准，需要公司有完善的薪酬体系，每类岗位都有确定的薪酬上下线，这种情况下，才能确定“本单位相同岗位最低档工资”。当出现试用期工资待遇的劳动争议时，首先需要看单位与劳动者是否对试用期工资进行了明确规定，且有员工的签字确认。同时需要判断此约定是否符合《劳动合同法》第20条中的试用期工资规定。工资待遇是劳动合同的要素之一，有的公司会在劳动合同中明确，也有公司会通过单独的《薪酬确认单》来确认相关的薪酬待遇情况。相比较而言，由于薪酬是会变动的，如果直接签订到劳动合同中，当出现调薪（尤其是下调时）一般需要进行修改并签字确认，因此使用单独的《薪酬确认单》会更为方便。
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