30分钟的面试，机智提问，巧妙套路，辨别各种能力，但能留下来的不到1/20？
对于HR和企业管理人员来说，“面试”真的是不容易的一件事情，不是你开始面试不紧张了就代表你合格，不是你能问出种种问题了，就代表你成长了。真正的金牌面试官，绝对不是仅此而已，别说自己已经很厉害了，不如先来看看自己在哪个级别！面试官的成长地图——不知道各位面试官是否有听到过这个词？作为面试官，有些人说：“老师，我觉得这个面试还挺有意思的呢，但我该怎么样去成长呢？怎样能从一个初级的面试官，成长为金牌面试官？”其实目前，所谓【金牌面试官】还没有什么行业的标准，但因为我也是作为面试官的教练和面试官的培训师，我也孵化了很多的面试官，逐步的我发现，大家在成长当中确实是要经历几个关键的阶段。√能够掌握标准化的无领导小组讨论与半结构化面试的操作流程；√面试过程中能达到适度追问、有效提问能够基于人才画像进行基本评估；如果您作为业务部门，又或者您是一个HR，但可能你之前没有接受过系统的面试官的培训，那我认为你可以看一下这个部分。作为初阶面试官，你是知道按照什么步骤和流程去操作的，知道你在用BEI的技术，大概知道STAR是怎么用的，这些是初阶面试官要掌握的。然后你是能够基于这样的技术，对候选人做一个基础的评价，并且过程当中能够适度的做一些提问和追问。如果你能够做到完成一场五步法的半结构化，能够操作一场无领导小组，能够适度的追问，你基本上就符合一个合格的初阶面试官。一般情况下，我们是通过学习初级面试官的课程，然后通过一些项目实训，比如作为辅面试官去参观学习。以前我们帮助些企业孵化的时候就是这么做的，比如我作为主面试官，我在带现场整个的过程，规范的按照标准去操作；然后你作为辅面试官，去看我是怎么做的，等我做完几个之后，我们换角色，你来做主面试官，我来做辅面试官。最后我们来探讨，除了对候选人进行评估，我们彼此也在面试的技术上去进行切磋。我觉得实战是最好的老师，通过不断的去实战，来提升我们的面试技术。√能够精准进行人才评估(证据链完整、人岗匹配技术、打分评价等；中阶面试官，其实就是精准度的提升，初阶只要你先掌握一套打法就好，而到了中阶，我可能不会那么在意流程的部分，更多是在意你评估的精准度、对于对方给出的信息，你追问的精准度、对于候选人的评价，你的证据链是不是完整。包括你能够去解读一些测评报告，你对客观的评估报告是有感觉的，同时对主观的技术，在精准度上能够做得更好。其实作为管理者，如果我们的面试技术有所提升的话，你会发现你在团队用人、辅导人和激励人上也会有一个提升，因为你会看人看的更标准。我们大家可能会很好奇，高阶面试官是什么样子的？回答这个问题前，我先问一个问题：所以，高阶面试官要解决的就是，你能够给高管做面试！好多人说给高管做面试，我都不知道怎么跟人对话，然后面试的时候就低人家一等，不知道该怎么去测评他。确实，在这个部分确实不能像初阶面试一样，也不能像中阶面试一样，用结构化的这种方式去对跟他面试。有的时候，在给高管面试的时候，可能就是喝一个咖啡，又或者是一起吃一个饭，你可能就要对他进行评测，那这个时候我们更多运用的是教练技术和面试技术的结合。了解教练技术的伙伴都知道，教练技术其实是一种很轻松的对话方式，是进入到对方视角的面试方式。你可以通过一些问话的技术，心理的技术让对方滔滔不绝，然后让对方把信息流出来，很愿意跟你聊，然后这个时候你再对他去进行评测，这样精准度会更高。这个时候绝对不可以用五步法去面试高管，如果用五步法面试，高管就会觉得有一种被审问的感觉，会觉得不舒服。因为高管的经验更丰富，他的自我认知更好，他的自我感觉肯定也会更好，所以我们在跟高管面试的时候，就需要用教练技术和面试技术的结合去做。要去主动学习高阶面试的培训课程，然后要作为主面试官，去主持中高层管理者面试，一定要实战和理论同时进行，按照有效的方法论去操作，然后再加上实战，你的成长就会非常的快。就像是学习游泳一样，如果我们自己瞎扑腾也能游，但是能游多少、能游多远、能有多久？都不知道，但如果你按照科学的方法论去操作，大概学一段时间，你的技术就会有很快的长进。高阶面试官也一样，如果您凭着经验累积上来，你可能也能做，也能评价，但是精准度不一定那么高，碰到的高管跟你的匹配度也不一定一致。而学习高管面试，就是通过方法论，让你无论面对什么样风格的高管，你都可以让他打开心扉，给你信息流。
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