如何设计销售人员的薪酬模式？

企业的销售收入是由销售人员直接创造的，可以说，没有销售，就没有企业的业绩。

因此，销售人员是企业最重要的核心人才之一。

既然销售人员如此重要，那么销售人员薪酬激励体系的设计就显得尤为重要。

销售人员的薪酬激励体系设计的重点在于，激发销售人员主观能动性，促进公司各项销售目标的实现。

今天，我们简单聊一聊销售人员的薪酬模式和销售提率的设计。

（一）销售人员5种薪酬模式

通常来说，销售人员一般有以下5种薪酬模式。

1、纯底薪模式

销售人员的薪酬全部由每个月固定的底薪构成，没有其他任何的提成和奖金。销售人员的收入与销售额、市场份额等业绩指标完成情况没有直接关系。

优点：销售人员收入有保障，员工稳定性强；薪酬方案简便，容易操作。

缺点：薪酬缺乏弹性，销售人员难以获得额外收入，对销售人员的激励差；缺失内部公平，不利于形成有效的竞争机制，难以吸引、激励和留住能力和业绩突出的销售人员。

2、纯提成模式

销售人员的薪酬全部由提成构成，提成通常是以销售回款、毛利、销售额、销售量等的一定比率提取。提成公式如下：

提成=销售业绩*提率

优点：销售人员的薪酬与销售业绩直接挂钩，员工个人越努力，销售业绩越好，个人收入越高，而且收入没有上限；个人努力不够，个人收入就低，对销售人员具有较强的激励性；同时由于没有底薪，这种纯提成模式可以帮助企业自动淘汰掉业绩差的人员。

缺点：销售人员收入缺乏保障，员工忠诚度低，不易管理；销售人员易受利益驱动，过分追求销售额等与提成直接挂钩的指标，而忽视其他一些非常重要的销售活动，比如客户关系维护、竞争对手情报收集等等。

说明：原则上纯提成模式是没有底薪的，但《劳动合同法》有规定，员工薪酬不得低于当地最低工资标准。因此，很多企业在纯提成模式后附带说明：当提成低于最低工资标准时，按照最低工资标准给付。

3、底薪+提成模式

销售人员每月有固定的基本工资，另外再根据业绩完成情况计提提成。

优点：通过基本工资为销售人员提供基本的收入保障，解决了员工基本生活问题，有利于员工稳定；同时通过提成激励销售人员提高销售业绩，保留了纯提成模式对销售人员的激励作用。

缺点：激励力度不如纯提成模式大；支付底薪会导致薪酬成本的增加。

说明：在纯提成、底薪+提成两种模式中，销售人员唯一的责任就是销售。如果企业销售人员除了销售任务外，还有比如控制退货、管理渠道、新客户开发、收集竞争对手信息等其他任务，以上两个模式就不太适用了，此时可考虑“底薪+目标奖金”模式或者“底薪+提成+目标奖金”模式。

4、底薪+目标奖金模式

销售人员每月有固定的基本工资，然后根据业绩完成情况给予相应的目标奖金。目标奖金公式如下：

目标奖金=目标奖金基数*奖励系数（绩效系数）

目标奖金基数举例：

绩效系数举例：

简单说明一下提成与目标奖金的区别：

提成是绩效工资的一种，当销售人员完成一定的销售业绩时就能享受相应的提成；

而目标奖金是销售人员达到或超过企业设定的目标后，企业给予的一定数量的奖金。-

目标奖金和员工的绩效目标完成情况挂钩，绩效目标除了包含销售额等业绩指标外，还可以有客户满意度、市场份额、新客户开发等管理指标。

优点：底薪给予了销售人员生活保障，提升了销售人员的稳定性；奖金在一定程度上能够激励销售人员努力超过目标；绩效目标能平衡企业短期（销售额）和长期发展（如客户满意度、渠道开发）的需要。

缺点：目标奖金的激励性没有提成直接，激励性较弱；薪酬成本较高。

5、底薪+提成+目标奖金模式

销售人员不论是否完成业绩目标都能获得基本工资，而且根据销售业绩计提提成，同时根据绩效指标完成情况给予相应的目标奖金。

优点：兼顾了基本工资、提成和目标奖金三种薪酬的特点，综合考虑了薪酬对销售人员的吸引、保留、激励的作用。

缺点：薪酬成本高，资金压力大。

（二）销售人员提成比率3种模式

在销售人员的薪酬设计上，很多企业都会设置提成，目的是激励销售人员更好地完成销售业绩，实现企业经营目标。因此销售人员的提成设计十分关键。

通常来说，销售人员的提成比率设计主要有3种模式。

1、固定式提率

固定式提率指无论销售业绩好坏，提成统一按照一个固定的提成比例计提。比如，某公司的销售人员提成比例按照销售额的5%提取。

优点：计提方式简单，容易计算。

缺点：对于业绩优秀的员工激励性不强。

2、阶梯递增式提率

阶梯递增式是指提成比率按照逐步递增的方式进行设计，通常是销售目标完成率越高，提率越大，员工得到的提成也越多。

优点：激励销售人员完成更高的业绩，提率设计得当，对业绩优秀的员工具有极强的激励性。

缺点：企业的薪酬成本压力较大。

说明：

通常来说，销售目标完成率达到一定值后，提率会有封顶，避免薪酬成本过高。

3、阶梯递减式提率

阶梯递减式是指提成比率按照逐步递减的方式进行设计，通常是企业实际任务完成额超过某一限额后，提成比例下降。

阶梯递减式提率虽然少见，但是也有其存在的价值。比如，当企业发现，员工实际业绩超过某一个限额不是因为销售人员个人能力和努力所造成，而可能是因为某种突发原因造成市场突然扩大或竞争对手出现意外失误，这时超过限额后的提率可以逐渐下降，甚至不再予以奖励。

优点：节省薪酬成本。

缺点：容易打击业绩优秀销售人员的积极性。