 企业招聘难——细数企业招聘悖论 疫情以来，各大企业招聘经理花在招聘上的时间成倍增长。尽管很多人力资源管理者将这种现象主要归咎为结构原因，如技能差异，市场热度等。 但是，招聘策略也在其中发挥着至关重要的作用。 最近，某机构就招聘过程中应有的言谈举止及策略对2000多名招聘经理做了调查。结果发现大量的受访者实际上在招聘过程中无意增加了很多难度。 下面笔者将跟大家分享几个例子，其中的情形如果得到纠正，将会形成招聘双方双赢的局面。  01 薪资面谈 有近一半的受访者在招聘启事中没有提及薪资问题，而且，在很多雇主看来，招聘前就透露薪资水平肯定会导致招聘的失败。有些公司对薪资问题保密，则是希望能在薪资谈判中进退自如。当然，有些公司本来就有薪资保密的制度，不提薪资是因为不希望因此而影响公司内政。 但是，薪资透明对招聘来说是个很大的优势，尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。求职者不光更有可能去应聘那些提到薪资的职位。而且，这也使公司显得比较爽快，有沟通的诚意。 其次，如果竞争对手在招聘启事中列出的薪资较低或干脆隐瞒这一项。那么，此策略就显示出了你的优势。 02 招聘内容没有定制 接近八成的受访者对不同年龄段的招聘对象使用相同的招聘信息宣传自己公司的招聘岗位和工作机会。 这种做法在营销领域是行不通的，因为人们从媒体上得到的所有信息，都是按不同的年龄段细分的。例如，医院要招聘有经验的护理人员。那么，最好要考虑到招聘职位中能吸引这个群体的亮点跟吸引刚出校门的小护士的那些亮点是不一样的。  03 工作经验优先 六成以上的受访者会主要录用那些曾经从事过现职的人。 这种做法大大降低了候选者的质量，因为按照曾经的工作经历筛选简历忽略掉了这样一个事实。那就是，与曾有的工作经历相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是决定合适人选更重要的因素。太多优秀的求职者在进入面试环节之前就因为这一点就被淘汰。 04 不重视劳动力市场数据 八成以上的受访者招聘时通常不看数据，不会去了解当地的劳动力供求情况。 除了少数大都市以外，招聘者不能指望其它地方也有足够多有必要技能和教育背景并且能胜任某些高技能职位的求职者。 要在相对较小的市场寻找富有经验的候选人，他们可能不得不去别的城市招聘。 05 没有建立外部人才储备 接近七成的受访者没有有效的外部人才储备，即有工作意向的预期人才记录。 这一点之所以成为弊端，原因很简单：对流动性较大的岗位来说，丰富的外部人才储备可及时满足企业人才需求，可以尽可能降低人员缺编带来的对生产及士气上的影响。 大多数大公司都清楚自己哪些岗位的人员流动性比较大，所以，提前准备应对措施很有必要。  06 没有管理好流失率 六成左右的受访者谈到，他们公司没有做任何努力来避免人员流失。 留住员工显然很重要，但跟人员招聘有什么关系呢？ 首先，人员流动小可以减轻招聘者的负担，让他们能集中精力去做自己最擅长的事——跟求职者进行良性沟通，同时不必担心不断有人员流失。 其次，笼络员工的做法会让他们更快乐，工作更投入，时间长了，他们就成了招聘者最有力的资产。 疫情及后疫情时代，无论公司从事的是什么行业，无论规模大小，几乎每个公司都在不自觉地放缓招聘流程。 随着劳动力需求的持续上升，现在就要开始搞清楚在招聘中哪里容易出问题，及时优化招聘流程，这对公司来说很重要。不仅是为了确保能招聘到最优秀的人才，更重要的是要保证企业的生产势头得到保障。 |
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