研究表明，员工敬业度可以极大地提高你的底线，拥有充满激情的员工的企业的财务业绩比竞争对手高出73%，员工的工作效率提高了44%，还可以转化为更好的客户服务和客户忠诚度。将员工与公司内部的目标联系起来的斗争是真实的，经理和企业主需要真正影响员工的有效策略。人力资源专业人员需要一种与所有相关方沟通的方式，以便员工敬业度不仅成为一种趋势，而且成为公司文化的一部分。尽管存在普遍的误解，员工敬业度与员工满意度或员工幸福感不可互换。尽管工作满意度是一个很好的起点，但快乐的员工可能仍然很低。员工敬业度与你的员工与公司的关系及其使命直接相关，敬业的员工不仅满足于工作环境——他们积极主动，渴望完成任务并支持公司。高度敬业的员工的迹象是：换句话说，一个敬业的员工不只是上下班打卡，他们相信你的业务和公司的未来。某些公司政策鼓励员工更加敬业，这些心理驱动因素激励员工不仅出现在工作中，而且真正参与其中。对员工的主要影响包括：创造一个引人入胜的环境可能看起来势不可挡，特别是因为许多关键特征更多的是心理而不是身体。但是，它通常需要非常简单的策略，并且对你的业务的好处可能是巨大的。作为雇主，你希望有一个高效的工作场所，并希望保持较低的费用。高员工敬业度可以做到这两点。根据盖洛普的说法，良好的员工敬业度可以为你的企业提供许多好处，例如：这在节省方面意味着什么？缺勤会使你的企业损失高达3600美元。让我们看一个相关的统计数据：员工流动率，失去和重新雇用员工的成本平均约为每位工人15000美元。如果你处于高流动率行业，高员工敬业度可以有效地将你的离职率降低1/4——如果你已经经历了低流动率，则可以将其降低一半以上、总体而言，员工敬业度高是值得的，从一开始就培养充满激情的员工将带来更高的收入和更高的生产力。当我们讨论与人打交道的方法时，事情会迅速变化，一家去年在员工敬业度方面表现出色的公司今年可能减少了他们的努力。更令人困惑的是，许多公司的排名是基于员工满意度，而不是敬业度。以思科为例，它被评为100年最适合工作的2020家公司之一。虽然他们提供远程办公和补贴托儿等优质福利，员工满意度为72%，但他们在Payscale研究中排名第243位，平均离职率为3.7年。盖洛普都会公布其杰出工作场所奖的获奖者，员工敬业度是首要标准。归根结底，员工敬业度高的公司脱颖而出，因为他们制定了沟通和支持员工的策略。90%的新员工在前6个月后离职，因此在此期间与他们保持沟通对于提高敬业度和减少人员流动至关重要。我们如何才能实施一个可靠的战略，以确保我们的员工从进入公司到离开（希望是退休）都对公司充满热情？首先，重要的是要看看员工采取的道路。他们必须通过入职流程进入阵营，如果幸运的话，他们可以进行一些额外的培训，然后他们开始他们的职业生涯，在那里他们可以获得晋升并与同事建立关系。总体而言，你需要考虑员工敬业度如何成为每个部门的一部分，而不仅仅是人力资源部门。捕捉新员工热情的最佳时机是在入职过程中，入职不仅仅是归档文书工作和向新员工提交公司手册。你需要确保你的员工知道第一天会发生什么，考虑向他们发送一封电子邮件，其中包含所有相关信息：你的着装要求、见谁以及去哪里，你也可以考虑提前向他们发送你需要的任何文件，这不仅可以节省你作为经理或雇主的时间，还可以让你的员工感到更受欢迎，并为开始做好准备。当然，入职培训不会在第一天就结束。根据你的新员工和他们的经验，你可能需要帮助他们并在他们学习绳索时回答他们的问题几天或几周，将你的新员工与经验丰富的员工或导师配对，以帮助他们从第一天起就调整和建立关系可能是值得的。你需要在第一个月内与新员工签到，然后在第3个月和第6个月之间签到。90%的新员工在前6个月后离职，因此在此期间与他们保持沟通对于提高敬业度和减少人员流动至关重要。将你的新员工与导师合作是在公司内部建立关系的绝佳方式，你可能希望通过在时间表中为你的员工提供专业培训来进一步进行培训。根据这项调查，91%投资于技能再培训或技能提升的公司发现它提高了生产力。当你提供额外的培训或技能提升课程时，作为雇主，你真正在做的是向员工表明你希望支持他们的职业发展。当然，额外的好处是，你的员工可以使用这些新技能来提高他们的工作绩效。找到奖励员工使用他们在培训研讨会中学到的知识的方法在一天中的不同时间提供培训课程，或考虑创建录音，以便无法参加原始课程的员工仍然可以受益用相关的非小说类书籍成立一个读书俱乐部。员工可以在午餐时或在沟通渠道上讨论它们大多数传统的自我评估都很无聊，在了解员工的弱点或优势时可能不合标准。与其拿起笔和纸或要求自我评估，不如使用可以立即提供结果并且通常包含更多离奇问题的在线测验。你可能还想放弃正式评估，而是安排一次更非正式的面试，以确保你的员工表现良好并尝试查明任何问题，这可以称为“留下”面试，因为重点是确保你的员工表现良好并且对离职不感兴趣。保持员工敬业度的一种方法是提供职业指导或规划，通过谈论员工的职业目标，你正在帮助他们将自己的未来与你的公司联系起来，并考虑你的企业如何帮助他们实现梦想。这是一个相当简单的讨论，但它可以对员工的生产力产生非常积极的影响。为了使事情按时完成任务，你可以根据与员工的讨论创建简报，并提供你的建议以帮助指导他们实现目标，关于你的职业规划简报中应包含哪些内容的一些想法是：你可以在定期评估期间重新访问此计划，看看他们是否需要帮助调整目标。适度奖励可能很有用，给予奖励和认可是一种可以帮助你长期保持员工敬业度的策略。通过面对面的表扬、全公司范围内的电子邮件、职称晋升，甚至额外的假期来感谢员工的模范工作。如果使用正确，此方法将起作用。事实上，威斯敏斯特学院的一项研究发现，69%的员工承认，如果他们感到受到赞赏，他们会更加努力地工作。事实上，仅使用这种策略就表明你可以将参与度提高48%。除了感谢或突出员工的成就之外，你还可以测试其他奖励：员工敬业度的另一个简单解决方法是让他们知道你在倾听，你的员工可能对如何改进其工作空间或流程有见解。考虑他们的建议，即使你无法实施更改，也要让他们知道原因并要求他们继续为你提供好主意。确保在政策或工作场所发生任何变化之前或之后定期与你的员工联系，并记下他们的反馈。当今的工作场所比以往任何时候都更加多样化，你可能希望确保所有员工都感到他们受到欢迎和归属感。这可能意味着你需要更好地跟进有色人种员工，这可能意味着运行焦点小组并编制直接报告，以确定公司文化可以变得更加包容的领域。你还可以采取其他简单的步骤来确保将多样性和包容性嵌入你的公司文化中，一些例子包括：
向新员工询问他们喜欢的代词，并鼓励他们在办公室和电子邮件签名等材料中使用它。在工作之前或期间安排公司活动，而不是在办公时间之后，以包括有家庭和其他责任的员工。在组织研讨会或培训课程时，邀请来自不同背景的主持人和演讲嘉宾。确保你的办公室可供残疾员工或访客使用，即使你的建筑物已经符合ADA标准。威斯敏斯特学院的一项研究发现，69%的员工承认，如果他们感到被欣赏，他们会更加努力地工作。事实上，仅使用这种策略就表明你可以将参与度提高48%。有几种方法可以衡量你的员工敬业度并获得完整的故事，你需要定性和定量的衡量标准。你需要为此类调查提供简短的开放性问题。一些例子包括询问他们对工作的感受，他们如何看待自己的职业前景，以及他们是否对工作与生活的平衡感到满意。你还需要衡量许多其他因素，这些因素突出了员工在实地的工作方式。要分析的一些关键方面是：在其直属团队或区域之外的网络增长。他们是否与其他经理合作？他们全天都有合理的休息时间吗？他们不是过度扩张了吗？在评估员工的敬业度时，你还应该记住，更有激情的员工可能会面临过度扩张的危险。重要的是，即使是你最敬业的员工也要全天停机以充电。在衡量员工敬业度时，还有其他一些规则需要牢记。最好不要依赖样本量，因为遗漏员工可能会严重扭曲你的结果——即使是随机抽样。由于你将根据结果做出全公司范围的决策，因此你应该考虑对所有员工进行调查。同样重要的是，不要用满意度调查取代参与度调查。我们之前说过，员工敬业度并不等同于员工满意度，只关注员工的内容不会告诉你实际敬业度。最后，虽然调查对于了解公司员工敬业度战略的当前状态至关重要，但仅靠调查并不能解决任何悬而未决的问题。企业主和经理需要跟进员工，制定或调整他们的敬业度策略，并在分析调查后开始实施变革。所有这些工具和方法都很棒——但是当你的公司在成长时，你怎么能跟上？在快节奏的环境中，整合所有这些惊人的策略似乎很困难，尤其是当你的公司突然拥有100、1000或10000人时。随着业务的扩展，专注于确保公司文化始终致力于员工成长至关重要。“随着公司规模的扩大，他们需要善于培训新的经理，”汉德里克说。事实证明，工作团队70%的参与度与管理直接相关。你的经理是你员工敬业度的接触点，他们将最了解哪些策略将在实地发挥作用。当你让新经理入职时，重要的是要强调他们倾听和支持员工的重要性，因为这将使他们更有可能实现收入目标。重要的是要像对待新员工一样对待新经理，并为他们提供相同的福利以保持敬业度。这意味着你可能希望建立有关冲突解决和沟通等项目的经理培训，定期访问你的经理以获取反馈，并可能提供与公司其他前辈的指导。另一个需要考虑的因素是让你的经理尽可能轻松地实施这些策略，这可以鼓励你的经理创建一个个人流程来提供员工沟通或赞赏，或者使用自动调度和调查软件设置他们。在员工敬业度活动开始时制定详细的计划可以帮助你保持井井有条并长期保持你的努力。下面是一个简短的模板，你可以填写并开始记录你的策略。集思广益，确定每个员工作为个人需要哪些类型的支持。你最容易获得哪些促进员工敬业度的方法？为什么或为什么不呢？你可以更改每日或每周日程安排的哪些内容，以纳入更多这些参与策略？如果你升职了，你的策略会怎样？你们有新经理的培训指南吗？是否有任何工具可以帮助你自动化或简化你、你的员工和其他相关部门之间的沟通？你应该找谁来实施你的员工敬业度战略？虽然它可能始于人力资源部门，但现实情况是，只有从初级经理到最高管理层，每个人都参与其中，才能有效且成功的敬业度策略。你真的必须把参与看作是一种自下而上的方法。经理将支持他们的员工，董事将支持经理等等。“员工敬业度不是你可以委派的东西。如果你经营一家公司，敬业度始于你处于最高层的关心和倾听，并愿意对员工开放。这不是你可以给人力资源部门的东西，他们会解决这个问题，“汉德里克说。在员工敬业度方面，每个人都应该真正参与进来——从高级领导到员工本身。虽然每个团队可能都有自己的角色，但参与的人越多越好。当涉及到在不同级别之间划分角色时，它应该看起来像这样：高级领导者和最高管理层应关注长期愿景，听取管理层对变革的意见，并传达最终变革。人力资源部门应与经理和员工密切合作，并让他们对实施决策战略负责，他们还应该培训管理人员使用适当的软件或资源，并在发生冲突时提供专业知识。管理者需要花时间与员工在一起，这样他们才能帮助员工创造职业目标并奖励积极的表现。员工可以向管理层提供诚实的反馈，寻找机会实现他们的职业和个人目标，并在公司内部建立跨部门关系。那么，如何将这些理论策略转化为现实世界的实践呢？关键是要看看你的工具带。让我们首先关注员工沟通。对员工保持透明是建立他们信任和忠诚度的一种方式——特别是如果这些信息来自高层。以下是一些用于无缝通信的10分钟快速解决方案示例：从经理或首席执行官发送给员工电子邮件的30秒到1分钟的语音邮件。伸展双腿！休息10分钟四处走走，询问你的员工情况如何。在团队频道上发起一个话题，询问每个人本周的目标是什么。写4-5行电子邮件，总结本周的亮点，包括员工的生日或成就。这些只是一些开始的想法，但还有更多。以下是员工敬业度策略的一些更现实的例子：Drift的首席执行官将带一群随机员工出去吃午饭，以改善部门之间的沟通。家得宝允许其员工在折扣方面拥有自主权，他们可以出于任何原因为商店中的任何产品提供高达50美元的折扣。在凯悦酒店，如果客房部员工提前完成工作，可以选择提早离开或打扫额外的房间以获得更多收入。远程工作的增长趋势意味着经理和企业主都需要改变他们的敬业策略，这并不像你想象的那么困难，许多常见的策略仍然有效，例如定期电子邮件检查或参与度调查。你仍然可以通过Zoom进行15到20分钟的简短通话，以更好地了解员工当前的敬业度。事实上，参与简单的闲聊可能会提高参与度。考虑以下想法，以保持你的员工队伍团结一致：询问你的员工长期在家工作选项是否有助于他们的职业规划或工作与生活的平衡有许多方法可以集成透明通信，即使在远程环境中也是如此。成功与远程员工互动的另一个重要因素是设定明确的目标和期望。管理者应确保他们的沟通和工作流程易于驾驭，并且在员工解决问题时有助于对改进持开放态度。在创建透明系统时，你可能希望确保你的员工拥有所有可能的信息以提高效率。一些例子是：是否有强制性的每周电话？他们如何才能最好地向经理更新他们的进度？最后，你需要能够评估你的员工敬业度策略是否真正有效。一种方法是创建一个简短的敬业度调查问卷发送给你的员工。出于几个原因，简短和自动化的调查很棒。首先，它们可以使用模板制作，易于调整和重复使用——这节省了经理和企业主的时间。其次，他们需要几分钟来填写，所以员工不会觉得他们在完成一份复杂的文件。如果你通过电子邮件发送这些调查，你将立即获得数据集。这种方法很容易完成，如果你想自下而上地阐述某些要点或集思广益解决方案，你可以随时跟进个人或小组面试。这些调查最重要的方面是倾听并考虑如何将反馈纳入你的策略。多元化和包容性调查可以帮助你查明公司文化或工作流程中的特定问题。价值观调查可以让你深入了解员工是否认为管理层和高级领导者以身作则。福利调查向员工表明你关心他们的即时需求，并可以帮助你广泛了解员工的需求和担忧。在计划调查时，你需要记住创建和执行行动计划需要多长时间，以及你希望首先关注哪些领域。你还必须考虑你的资源、期望以及你多久能够跟进员工。在绘制出所有这些信息后，你将能够更好地在全年间隔和安排你的调查，以监控员工的观点。
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