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常常觉得每天的工作都很折磨： 报复性熬夜，不想面对第二天的工作； 上班前不想上班，上班后数着点下班； 明明坐着摸了一天鱼，却依然精疲力尽； 总觉得自己能力不足，又不得不硬着头皮继续…… 如果你也有类似的体验，你可能正在经历 “职业倦怠”（Burnout）！   职业倦怠可以说是现代职场的流行病，职业生涯的中年危机。它给职业发展、个人生活和身心健康带来的危害不容小觑。 2022年1月，世界卫生组织最新的官方诊断手册中，职业倦怠被正式纳入《国际疾病分类》。不同于“周一综合症”和“假期综合症”等短期状态，职业倦怠更容易长期且深度地影响人们的就业心理、就业状态和就业倾向。   社会心理学家Christina Maslach把职业倦怠的症状分为三大维度： 1. 情绪耗竭（Emotional Exhaustion） 情绪情感极度消耗和疲劳，丧失工作热情，觉得一切工作都没什么意思，且对上班感到恐惧和抵触； 2. 个人成就感低(Diminished Personal Accomplishment) 倾向消极地自我评价，难以体验到自我胜任力和成就感，常常觉得“我不行，我没用，别人都比我强”。 3. 去人格化（Depersonalization） 指因对工作、工作场所、同事都抱有冷漠、忽视的态度，并且刻意保持距离；觉得工作和自己本人没什么关系，也被叫做工作冷漠感。   ⚫ 倦怠综合症占所有职业病病例的8%。 ⚫ 2020年，来自大约100个国家/地区的43%的人经历过职场倦怠。这一数字高于2019年的39%。 ⚫ 至少有79%的英国员工经历过职业倦怠，其中约35%极度或高度职业倦怠。 ⚫ 75%的员工经历过职业倦怠，其中40%表示在疫情期间经历过职业倦怠。（Flexjobs）；67%的员工认为，疫情期间的职业倦怠加剧了。（Indeed） ⚫ 36%的员工表示他们的组织没有采取任何措施来帮助解决员工倦怠问题。（EagleHill） ⚫ 82%的科技行业员工正在经历职业倦怠。（CharlieHR）  总觉得远程办公有较高的灵活性和更好的工作生活平衡，但事实真是如此么？调查显示，我们依然会感到倦怠，只是原因有所不同。 ⚫ 86%的全职远程工作者在当前工作中经历过倦怠。 ⚫ 76%的远程工作者表示工作压力会影响他们的心理健康。 ⚫ 48%的远程工作者感受不到来自雇主的情感支持。 ⚫ 40%的远程工作者表示最大的挑战是在工作和生活之间无法设立清晰的边界。 ⚫ 37%的在职受访者表示，疫情后他们工作时间比之前更长。（Flexjobs） ⚫ 61%的远程工作人员和53%的现场工作人员现在发现在下班时间更难“拔掉”工作。（Indeed） 疫情后，越来越多的公司实行了“灵活机动加班”和“线上办公”机制，这也简介成为了企业降本增效的手段之一。直到疫情已经常态化，许多企业仍然维持着这样的工作方式。 尽管表面上没有高强度的加班，但职场人私人生活和工作时间的界限越来越不清晰，“隐形加班”让职场人不得不随时保持“插电”的状态。 ⚫ 65.8%的受访者表示远程办公下的日均工作时长不同程度地被延长。 ⚫ 仅6.9%的受访者认为增加远程工作能够改善自身的职业倦怠状态。  ⚫ 女性比男性更容易感受到倦怠。 ⚫ 大约四分之一的职业女性表示她们无法应对工作中的压力和压力。 ⚫ 超过50%的担任领导职务的女性经常感受到职业倦怠。 ⚫ 超过六成的女性受访者认为远程办公增加了职业倦怠程度 女性职场人普遍认为远程办公带来的晋升机会丧失、通勤、隐形加班等弊端更加严重。从事初级岗位或灵活就业的受访女性对远程办公带来的工作负荷所引起的职业倦怠更为敏感，也对自身的职业前景更感压力和负面情绪。  我们不妨把倦怠中的自己比作罩子里的一根蜡烛，如何避免燃尽自己的“心力”，可以从以下的方面入手—— 1.让自己烧得慢一点儿 先尝试设立合适且清晰的工作生活边界，让自己紧绷的神经在下班后能彻底放松下来。这对于线上办公者尤为重要，当生活与工作的界限变得模糊，我们不仅难以从工作中获得成就感和价值感，也无法从生活中汲取充分的能量来支持我们未来的工作。 2.改善工作模式，给自己换换气 为了让自己烧的更加持久，我们应该及时地排出二氧化碳，并摄入足够的氧气。 重复性的工作、淡薄的情感支持和人际回应、缺乏控制感，这些都是加速我们倦怠的“二氧化碳”。 因此，我们可以尝试在工作中创新，增强与同事的人际链接，为自己的工作内容争取更多控制权和话语权，或寻找更符合自己价值观的事业。 3.给自己换个大杯子 如果我们难以对当前的工作做出改变，不妨在其他方面丰富自己的生活空间，爬山、旅游、看电影、和朋友聚个餐…，这些兴趣爱好和人际交往能够有效地帮助我们从倦怠中恢复，让生活不只有工作！  职业倦怠不仅对个人影响深远，对企业也有不良影响。倦怠就意味着“低电量”，势必给企业带来更低的出勤率，更多的病假，更散的人心，和下降的工作效率。 职业倦怠之所以可以被称之为职场“流行病”，正是因为它有极强的“传染性”。而让当一个员工开始“散发负能量”的时候，作为企业主，更科学正确和更具有人文关怀的做法，并不是机械地进行说教和思想教育，而是看到员工倦怠背后真正的原因，从“心”开始出发，从根源解决问题。  重要的是要认识到工作场所倦怠的迹象，并在压力发展到更严重的阶段之前采取措施对其进行管理。因此，雇主实际上应该做什么来帮助预防和管理员工倦怠？以下是您可以用来尽早发现员工倦怠迹象的一些策略： ⚫ 只有21%的员工表示能够与HR公开地和有效地讨论职业倦怠的解决方案。（Flexjobs） ⚫ 56%的人表示人力资源部门不鼓励谈论职业倦怠。（Flexjobs） 1. 寻找脱离接触的迹象：精疲力竭的员工可能难以全身心投入工作。他们可能看起来不感兴趣或缺乏热情，开始错过最后期限，他们的工作效率和积极性可能会下降。 2. 注意行为的变化：即使是细微的行为变化也可能表明有人在挣扎。如果一个总是准时的员工突然开始迟到或长时间休息，这可能表明事情不太对劲。同样，如果一个平时外向和善于交际的人变得内向或异常安静，这可能是一个危险信号。 3. 定期检查：与您的团队定期检查可以帮助您尽早发现倦怠迹象。如果可能，每周询问他们对工作量的感受，是否对任何事情感到压力或沮丧，以及是否需要任何额外的支持或指导。 4. 快速解决问题：如果您发现任何可能表明倦怠的迹象，请尽快与员工交谈以提供支持和资源，并共同制定解决问题的计划。 职业倦怠，是21实际的职场“流行病”，是快节奏社会的“时代病”，它来势汹汹又时而光顾，每个人都难以幸免。重要的不是去根除他（这很可能是根除不了的问题），而是学会如何跟他“打交道”。 在需要的时候，我们永远都可以寻求专业的心理咨询帮助，企业主也可以为企业搭建合理完善的员工帮助计划（企业EAP），来预防、干预、改善职业倦怠。 扫码测一测你的职业倦怠水平 |
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