管理与领导是一样的吗？实践中，人们常常把管理与领导混为一谈，这不利于领导力的提升。
1. 管理与领导的内涵
探讨管理与领导的区别，应借鉴亚里士多德关于根本性的观点：第一性原理。他提出在每一种系统的探索中存在首要原理，也就是第一性原理。这是一个最基本的命题和假设，不能被省略或删除，也不能被违反。具体到管理与领导的区别，要找到分析问题最本源、最开始的起点，然后从最基础、最本质处开始推理。即管理和领导到底是什么？
管理，在组织行为学课程中给出了经典定义，与别人一起或通过别人实现组织目标的过程；通过计划、组织、指挥、控制等，调度组织内外人、财、物资源，以实现组织目标的过程。
领导，是不基于职位影响一群人实现共同目标的能力、行为和过程。
2. 管理与领导的根本区别
Bennis教授认为管理与领导区别很明显，管理是寻求稳定，循规蹈矩，维持原状，注重企业结构，依赖控制，目光短浅，重视实验和方法，盯住结果。而领导是探讨革新，独辟新径，进行拓展，注重人力资源，激发信任，目光远大，重视内容和原因，看到希望。那管理者和领导者有啥区别呢？管理者处理事物，复制品，注视的盈亏结算，摹仿，接受现状，目光短浅，是模范的好士兵，以正确的方法做事。而领导者强调改革，原创，广阔的视野，创新，挑战现状，目光远大，是自己的主人，做正确的事情。
关注领导和管理的区别，可以从以下方面思考。
第一，是否基于职位。基于职位的一定是管理者，而不基于职位的是领导者，不是一定不基于职位，而是不一定基于职位。
第二，相互的作用。单向作用的是管理者，而双向作用的是领导者。因为面临00后的员工，光是单向的命令、推进、控制，不容易调动积极性，不容易激发活力，激发潜能。要调动积极性，应该考虑全体成员的个性、需要的差异。
第三，过程与方向。领导定方向，而管理是定过程。实践中怎么确定方向、考虑什么条件，是领导者需要回答的问题。确定方向有两种方式：首先，考虑因果逻辑，根据想要达成的目标，确定具体的手段。其次，考虑奏效逻辑，根据自身条件和资源，尽可能的充分利用，以寻求一个相对更好的结果。实际中领导者在确定方向时，应该是这二者的结合，保证目的、手段、结果的一致性。
第四，组织目标与共同目标。管理关注的是组织目标的实现，而领导关注的是共同目标的实现。要确定什么是共同目标，怎么确立并统一认识，这是有难度的。因为每个人都有自己的目标，实现个人目标与共同目标的平衡是领导者的一个巨大的挑战。领导者还要考虑自身利益和共同的利益的一致，明确它的实现条件。要处理好个人利益与群体共同利益的冲突与协调，当然，还要强调，共同利益既是是短期利益也是长期利益，并且要有机统一。
第五，维持秩序与变革。管理是维持秩序，而领导是要变革创新。管理重在协调和控制，领导重在影响和引导。如果说管理者在已有方案中选择，那领导经常是要开发新的方案。
3. 管理与领导功能区别
在上述基础上，还要进一步探讨管理与领导的的功能区别，它的运作方式的区别等等。二者的功能是不同的，过程也是不同的，管理是用管理者所能给被管理者带来的需要满足，去交换被管理者的一直努力，领导者是给予追随者以希望和价值，让追随者做有利于实现共同目标应该做的事。客体行为目的不同，在管理行为关系中，被管理者只是做管理者要做的事，在领导行为关系中，追随者是做追随者自己要做的事。中介工具不同。管理的中介工具：权力、组织、文化，权力是强制，使人服从其意志；组织是定职、定位、明确角色；文化是定尊卑、分荣辱、谋规矩、成方圆。而领导的中介工具：目标愿景，价值理论，行为榜样。管理处理的问题是计划、组织、指导、控制。而领导处理问题是变革、鼓舞、激励、影响。管理是处理复杂事物，领导是应对变化。
可以回顾一下管理者的十个角色：人际角色，信息角色、角色角色三大类十个小类的角色。而领导的角色有九个，名义首脑、发言人、谈判者、教练与激励者、团队的创造者、团队的实践者、技术问题的解决者、创业者、战略策划者。领导者角色的本质是什么呢？是激发人的潜能，释放人的热情，以促成主动创造和创业精神。
还应该深入探讨的问题：领导的本质，以及如何评价领导是否有效。表面看领导是基于下属的追随与服从，是一种影响力。但深入探讨，领导是下属自觉、认同、非制度化的。怎么才能影响下属？影响下属什么？影响追随者的行为，同时不能忽视了影响追随者的态度、情绪、心理、动机、心智、价值观，要激发追随者的潜能，激发追随者的内在动机。影响的目的是实现共同目标。由此可以得出，判别领导是否有效的标准：共同目标、下属绩效、对领导的态度，比如说认同、敬佩等等。实践中管理者应该是领导者，有领导力。理想的状况应该是，领导者也是管理者。在工作中，管理者在各个层次都应该进行领导。
4. 同时具备管理能力和领导力有多难
世界著名的领导力大师，哈佛大学商学院终身教授John P·Kotter（1990），对领导与管理的区别做了深入系统的研究。他的研究结论见这下表1，
表1 Kotter的研究结论
注意：回答者有三种选择（1）太多；（2）太少；（3）大致相当。表中反映的是最为集中的回答。
Kotter的研究结论是，十多家成功美国公司的总经理，对其管理阶层的评价是：领导也强、管理也强“很少”；领导强、管理弱的，近一半人认为此类人“太少”；两者都弱的，一半人认为此类人“太多”；管理强而领导弱的，近2/3的人认为此类人“太多”。总的结论是领导能力强，管理能力也强的人“太少”。因此，作为管理者和未来的管理者，努力提高自己的领导能力和管理能力，做一个有领导力的管理者。他的研究结论是两种能力都强的少。这个结论是基于对美国几十家公司、几百个中高层的管理者调查研究后得出的。也就是说，两种能力都强的，是极其珍贵的，这恰恰就是管理者个人努力的方向。
需要指出，不能过分夸大领导和管理的作用，实际上管理与领导不能偏废，领导不是万能的，需要管理辅助。
如何理解让有领导力的人成为管理者？可以这样说，管理决定组织的下限，领导力决定组织的上限。管理、领导都不能偏废。Kotter另外的研究结论认为，取得成功的方法是75%到80%靠领导，其余20%到25%靠管理，而不能反过来。领导和管理是两个互不相同但又互为补充的行为体系，在日趋复杂和变化无常的商业社会中，这两者缺一不可，都是取得成功的必备条件。领导未必优于管理，也未必可以取代管理，要获得成功，真正的挑战，在于将强有力的领导和管理结合起来，使两者相互促进。管理能力和领导能力，在一个管理者身上同时具备，是管理者应该追求的目标，因为它太可贵了。
关于领导者与管理的区别，还要强调，有的管理者试图以管理来代替领导，组织常常被过分管理而领导不足。管理绝不能代替领导，不要试图把领导和管理彻底割裂。在个人的实践和企业的实践中，强调管理者应该有领导力。通用电器前CEO韦尔奇曾经说过，“别再沉湎于管理了，赶紧领导，过去的管理者是经理，其表现是控制者、干预者、约束者和阻挡者，现在的管理者是领导，应该是解放者、协助者、激励者和领导者。”
（基于系统视角的领导力系列研究之三）
研究之一：基于系统视角的领导力研究
研究之二：领导力，既是能力，又是行为，还是过程——领导力的逻辑、核心内容与边界
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