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随着员工从角色中离开，组织有一个独特的机会从他们在公司内部形成的经验和观念中学习，这就是离职面谈发挥作用的地方，为离职员工提供了一个表达意见和经验的平台。通过精心设计的离职面谈问题，雇主可以获得有关工作场所文化的宝贵见解，以及为未来员工改善运营的方法。离职面谈是雇主与即将离开公司的员工之间的会议，其目的是收集有关员工在公司的经历及其离职原因的信息。离职面谈可以以不同的形式进行，例如面对面或虚拟会议，或通过书面或在线调查进行。理想情况下，离职面谈是结构良好的员工离职流程的一部分。中立的第三方，如人力资源代表，应进行面试，以确保公正的反馈。员工可能与他们的经理没有积极的关系，所以让其他人进行面试可以鼓励他们对他们的反馈更加诚实和坦率。离职面谈对于离职员工如何回忆他们在公司的时光至关重要。重要的是要认真对待他们的反馈，并根据收到的反馈进行必要的改进。员工记得他们工作的第一天和最后一天，所以让他们的离职尽可能积极。离职面谈为雇主提供了有关员工在组织任职期间的想法、感受和经历的信息，实施此反馈可以改进组织的整体业务决策、策略和工作场所文化，一起了解一下提出正确的离职面试问题的好处。离职面谈为组织提供了一个绝佳的机会，可以从员工那里获得有关他们在公司体验的反馈，即：他们的工作、工作条件、与经理和同事的关系、工作政策、文化和职业发展机会，反馈应用于继续现有做法（良好反馈）或停止或改进某些流程（负面反馈）。了解员工离职的原因并识别他们离职的趋势和模式可以帮助组织识别、预测和解决员工生命周期中的问题。员工因各种原因离开组织：另一家公司的工作机会、缺乏成长机会、低工资、与同事或经理发生冲突、搬迁等。例如，如果许多员工在你的组织的第一年辞职，你可能需要重新考虑并加强你的入职流程。公司应该防止员工流失，因为招聘新员工会花费公司的时间和金钱。更不用说，从员工辞职到人力资源和招聘经理找到并雇用替代者，他们还将遭受生产力损失。当人们在组织中来来往往时，员工的士气也会受到影响。离职面谈可以帮助人力资源部门确定员工离职原因的趋势，这使你能够创建有针对性的策略来防止不必要的营业额。离职员工比在公司工作时更有可能坦率地表达自己的感受和经历。这种诚实的反馈可以为组织文化提供全新的视角。例如，员工可能会觉得组织价值观没有反映在管理层的行为方式或对待员工的方式上。通过根据离职面谈获得的见解采取行动，你可以建立一种包容、高效的文化，让员工茁壮成长并吸引人才。离职面谈可以提供有关你当前的招聘、入职和培训实践的信息——你的优势和劣势。例如，如果一直有人抱怨招聘广告与工作的日常现实不匹配，招聘人员可以努力使职位描述反映职位的实际职责，并在求职面试中进一步讨论，以满足候选人的期望，深入了解员工如何看待各自的角色和职责可以在寻求填补空缺职位时提供有价值的信息。进行离职面谈是组织表达对离职员工所做工作的赞赏的好方法，更重要的是，感谢员工对公司的贡献，并祝愿他们在新的事业中一切顺利，这将有助于以积极的姿态结束事情。为了获得离职面谈的好处，人力资源部门需要询问相关的离职面谈问题，以下是你可以向离职员工提出的不同类型的离职面试问题：某些问题可能同时属于多个类别，而其他问题可能与你的组织无关。例如，如果你的员工完全远程办公，你就不会问与办公室相关的问题。换句话说，它是根据组织的需求进行挑选。只需选择离职面试问题，即可让你深入了解特定的重点领域并实现有意义的改进。你对这个问题的回答会有很大差异。毕竟，人们开始寻找许多不同的原因，他们可能想要新的职业挑战，更短的通勤时间，或者因为家人而搬家。然而，随着时间的推移，随着你收集更多的数据，你将能够发现答案中的共同主题，并根据从访谈中收集到的见解采取行动。总有一个时刻，也就是最后一根稻草，促使员工对新的机会持开放态度，那一刻是确定你可以缩小以提高保留率的差距的关键。这个问题可能感觉与上一个问题相似，其实不然，有人开始寻找换工作的原因不一定是他们最终离开的原因。尤其是被动的候选人，一开始就不会主动寻找新工作。然而，当招聘人员提出一个有趣的报价时，他们可能会离开。原因可能各不相同，从更好的薪酬和福利到令人兴奋的项目、良好的职业前景等等。简而言之，有些因素是组织无法控制的，也许他们无法满足员工的即时需求，但一旦资源允许，他们可以在未来考虑这些需求。有一种俗语说，员工不会离开他们的工作，而是离开他们的经理。虽然情况并非总是如此，但你希望人们能够自由发言，这就是为什么让经理以外的人进行离职面谈是件好事。如果随着时间的推移，事实证明员工确实离开了组织中的（特定）经理，你可以直接与相关经理解决问题。另一方面，如果你得到的关于某些经理的反馈往往是非常积极的，你可以把他们作为管理团队其他成员的好领导榜样。入职为你的员工与雇主关系奠定基础，做好它你的员工就会为持久、积极的旅程做好准备。做错了，他们最终会过早离开。离职面谈是询问人们入职体验的好时机，因为员工通常更愿意提供诚实的反馈。即使这些员工在一段时间前加入，你也可以一起反思自那时以来入职流程中的变化。这提供了从离职员工的角度需要做什么的一般概述，在这个问题中听起来很鼓励是很重要的，这样员工才能提供诚实和建设性的反馈。这可以让员工有更多的自由来表达他们离职的原因，而无需直接说出原因。例如，如果他们说他们会选择在不同的经理手下工作，这表明问题出在他们的经理身上，它还可以帮助突出其他团队成员遇到的问题，并为你提供积极努力的目标。你可以提出后续问题以获得更详细的答案。为什么员工会选择不同的经理或团队？6、你想对公司提供哪些反馈，以帮助我们改善未来员工的员工体验？人力资源部门应该寻找反馈，以帮助确定需要改进的领域，并使公司成为更好的工作场所，这个问题提供了很多答案。离职员工可以提供有关管理层的反馈——员工可以提出加强经理与报告关系的方法，以创造一个富有成效的工作环境。人力资源部门可以要求员工认可建议——员工可以就如何更好地认可和奖励当前和未来的员工提供想法，以便他们更愿意留下来。7、你会向你的朋友和专业网络推荐我们公司吗？为什么（为什么不）？这对你的雇主品牌来说是一个重要的问题，前员工可以成就或破坏你组织作为雇主的声誉。求职者将前雇员视为非常可靠的来源，因为他们亲身体验了为你的公司工作的感觉，这就是为什么你希望他们成为“快乐的离开者”。如果人们出于一个或多个特定原因一直对这个问题回答“不”，你知道你需要解决问题。人们不一定想离开公司，他们可能只是觉得，此时此刻，他们没有机会提升自己的职业生涯，因此离开了。然而，这并不意味着他们不想在未来事情发生变化时回来。问这个问题，然后问“你需要改变什么情况才能回来？”可以帮助你提高保留率。9、这份工作是否达到了你的期望？如果没有，那为什么？这个问题非常重要，特别是如果你面临高新员工流动率（第一年内离开公司的员工人数），它应该为你提供有关招聘流程的有趣信息。如果员工的回答是“否”，招聘广告在描述该职位的实际职责时是否不准确？或者招聘经理或招聘人员描绘了一幅过于乐观的工作图景？与招聘团队分享反馈非常重要，以避免候选人的期望与职位的现实不匹配。10、自从你被录用以来，你是否觉得你的职位描述发生了变化？如果是这样，那又如何呢？为了防止候选人产生不切实际的期望，最好向离职员工提出这个问题。如果从招聘时起职位发生了重大变化，则必须立即更新职位描述，以免让未来的申请人失望。除其他外，变化可以包括不同的技能、能力、任务和职责。同样，这个问题的答案可以帮助你优化招聘程序。如果实际职位与招聘广告中发布的职位有变化，那么你必须调整候选人标准以反映这些变化。最重要的是，离职员工在当前状态下工作的基本素质方面是主题专家，因此你必须获得他们的意见并进行更新。这是我问每一位离职员工的一个问题，从完成这项工作的人的角度来看，这里有丰富的信息。这个问题允许员工表明他们对当前工作量的满意度，同时也考虑他们的工作量及其内容是否符合他们的长期职业目标。它可以帮助人力资源部门了解员工是否感到过度劳累或未充分利用，以及是否有机会帮助员工将工作量与职业抱负保持一致。每个人都是不同的，人们自然会喜欢他们工作的不同方面。然而，随着时间的推移，在这里，你也会看到一些不断弹出的答案。你可以使用此信息来强调这些有吸引力的角色属性，并在你的招聘广告中宣传它们。同样，随着你收集更多数据，你将能够发现新兴趋势。这不仅可以帮助你尝试尽量减少工作中“吸引力较低”的部分，而且还可以帮助你在招聘阶段更真实地描绘工作的情况。15、关于你在我们公司的角色，我们本可以做些什么不同的事情来让你留下来？虽然人们可以在这里回答他们想要的任何问题，但这个问题主要涉及实际工作。如果员工工作的某些部分是自动化的，他们会留下来吗？还是他们在任务中寻找更多的多样性或挑战？如果数据显示辞职员工希望自己的职责更加多样化，你可能需要考虑充实工作或扩大工作。想知道你的员工是否对他们的工作感到满意？直接询问他们在工作中有多快乐。工作满意度各不相同——可能是清楚地了解他们的目标，或者他们是否得到了经理和同事的正确支持。最终，工作和员工满意度可以极大地帮助你减少员工流动率，因为高度满意的员工倾向于提高工作效率并忠于雇主。这是一个基本问题，可以全面了解你的公司文化并确定观念和经验的差异。例如，在公司总部工作的IT经理对文化的感受可能与本地商店经理不同。离职员工如何回答这个问题将帮助你将雇主品牌和员工敬业度策略引向正确的方向。因此，收集尽可能多的信息至关重要，以确保所有员工都能感受到相同的文化，无论他们的级别和位置如何。每个组织都是不同的，你的文化中可能有部分是贵公司独有的，并且大多数员工都喜欢。例如，Buffer重视诚实和透明，从在其网站上分享员工工资到鼓励开放的员工经理关系。根据反复出现的主题，你可以利用答案中出现的好处来更好地向求职者展示你的组织。19、你认为我们公司文化的哪些方面需要改变或改进？没有一个组织是完美的，管理层可能会忘记当前文化中不起作用或需要改变的某些部分。如果数据显示大多数离职者认为公司文化在某种程度上是有毒的，那么人力资源部门需要开始挖掘并改变不起作用的事情。这些问题的答案也可能有所不同，你应该审查并实施常见的建议，以改善公司文化并为当前和未来的员工创造更好的工作环境。21、如果你是首席执行官，你会做出哪些改变以使这个工作场所蓬勃发展？这个问题的瑰宝挖掘出宝贵的见解，揭示公司优势和劣势的软肋。22、你能描述一下你在角色中感到不受支持或被低估的情况吗？你认为可以如何改进？每个人都希望看到他们的努力得到认可。如果你的公司善于让人们感到受到重视并给予他们应得的认可，这将对人们的敬业度产生积极影响。另一方面，缺乏欣赏会促使人们搬到其他地方。更有理由将这个问题包含在你的离职面试问题列表中，如果你希望员工留下来，请将员工认可作为重中之重。在你来这里的时候，我们还能做些什么来更好地支持你？23、公司文化中是否有任何具体问题导致你决定离职？这个问题归结为雇员和雇主的价值观和信仰之间的匹配或不匹配。例如，你的公司在快节奏、竞争激烈的环境中运营。员工需要延长工作时间，甚至在假期工作以满足最后期限。如果员工重视工作与生活的平衡，这意味着只在指定的时间工作，并期望周末不受干扰，那么员工感到筋疲力尽并考虑寻找其他工作机会只是时间问题。关于人们实际工作环境的离职面试问题自然具有更实用的性质，这样做的好处是问题可以相对容易地解决。提出这个问题可以从员工的角度提供有关物理环境的信息。例如，它是否光线充足且舒适？还是局促和不舒服？根据员工的回答，你可以检查以确保你正在创造一个有利于让他们快乐、舒适和高效的工作环境。你可能从这个问题中获得的答案将帮助你在招聘营销和雇主品牌计划中突出工作环境中有吸引力的部分。人们在工作上花费了相当多的时间。因此，工作区设计会对员工体验产生巨大影响。例如，如果事实证明许多离职员工不喜欢他们的经理不和他们坐在开放空间里的事实，你应该考虑改变这一点。或者，也许人们宁愿没有专用的办公桌，以便能够与其他同事会面。这也是你可以相对容易解决的问题。27、你认为我们绝对应该改变或添加什么来改善你的工作环境/工作区域？工作区修改取决于你的可用预算，随着远程工作和联合办公空间的出现，员工对工作环境的偏好随着时间的推移而变化，组织应对这些变化至关重要。虽然你的工作环境不会是候选人决定加入你公司的首要因素，但它会在一定程度上影响候选人接受工作机会的决定。28、你对我们的弹性工作时间/在家工作政策的满意度如何？在家工作已成为人们工作生活中不可或缺的一部分，越来越多的员工和候选人将期望雇主提供远程和混合工作安排。如果数据显示你的弹性工作时间/在家工作政策还有改进的余地，请考虑可以做出哪些调整。个人情况的变化可能会促使员工与其他组织检查其他机会。例如，如果公司搬迁到更远的位置，员工必须做出选择。他们要么忍受更长的通勤时间，要么在离新办公室更近的地方找个新地方，要么找另一个雇主。30、你觉得你有足够的工具和资源来正确地完成你的工作吗？如果没有，还缺少什么？人们是否觉得自己完全有能力完成工作，直接影响他们的体验——以及他们完成工作的程度。因此，你对这个问题的回答对于优化员工使用的技术堆栈非常有帮助。31、当你刚开始为我们工作时，浏览各种系统和应用程序有多容易？这个问题告诉你一些关于人们获得的用户体验的信息。通常，与人们在个人生活中获得的用户体验相比，工作场所的用户体验算不了什么。特别是当有人刚刚加入你的公司时，用户体验在新员工如何体验他们工作的最初几周中起着重要作用。因此，如果你看到某些技术问题不断出现，你应该立即修复它们以提供更好的用户体验。32、你对远程工作时用于与同事和/或客户沟通的工具的满意度如何？（视频通话、聊天系统、共享文档等）没有什么比需要在视频通话中与同事讨论紧急问题，然后在前十分钟内处理技术问题更令人沮丧的了。特别是由于远程工作是“新常态”的一部分，你的员工用来相互（以及与客户）保持联系的工具需要顺利高效地工作。我们都有一个我们根本不愿意使用的系统或工具（通常与管理员相关）。如果这是员工每年只使用一两次的东西，那么事情可以保持原样。如果这是你的员工每天使用的工具，它将对他们的数字和整体员工体验产生负面影响，你应该认真考虑其他选择。34、你对公司提供的硬件（笔记本电脑、手机等）满意吗？一些公司为所有新员工提供Macbook，而另一些公司则为员工提供戴尔设备。同样，如果员工必须每天使用硬件并且他们对此不满意，这将无助于你的整体员工体验。例如，如果数据显示人们希望能够选择是要使用Apple还是戴尔产品，那么就让他们使用。如果你的公司负担不起给每个人一台Apple电脑，请现实一点，并提供多种设备选项，以便员工有多种选择。对于公司来说，确保随时随地提供技术支持至关重要。这样，员工可以不受干扰地工作，无论他们是远程工作还是在办公室工作。如果在面试期间，大多数员工抱怨他们在远程工作时没有得到足够的技术帮助，那么是时候审查你的IT政策和员工队伍了，以便员工可以获得高效工作所需的支持。36、在你离开组织时，你还有什么想讨论的未解决的问题吗？离职员工通常喜欢有一个干净清爽的离开，充分讨论他们想要离开的任何斗争或智慧种子有助于促进这一点以及他们对离开时你的组织的好感。37、如果你与创始人/所有者而不是我交谈，你会给他们什么建议？这可能是对改进的评论或建议、赞美或投诉。这个问题给了员工一个安全的空间来交流他们的想法，通常会促使人们充分敞开心扉;他们的回答通常表明在公司内部对他们来说最重要的是什么，并且可能非常有说服力。离职过程可能具有挑战性，但这也是一个学习和成长的机会，这个问题将深入了解流程的哪些方面对员工有效，哪些方面需要改进。看到员工离开是很伤心的，你可以通过遵循一些最佳实践来帮助你进行对人力资源和员工都有效且满意的离职面谈，从而将其转化为良好的体验：将离职面谈作为员工离职清单的一部分，以确保你与每位离职员工进行离职面谈。清楚地传达面试的目的，并将讨论限制在与工作相关的话题上。提出开放式问题，以便员工有空间表达意见并提供反馈。为了在面试中保持客观，不要提出可能使员工答案偏向某个方向的暗示性问题。在员工同意的情况下，通过做笔记或录音和转录采访来记录对话。为负面回应做好准备，因为员工的反馈并不总是令人愉快的，避免防御或评判以获得诚实的答案。询问员工下一步要去哪里。“这对于建立网络和建立校友团体很有用，如果离职员工感到遗憾，请确保他们知道大门始终敞开。通过感谢员工的时间和见解来积极结束面试，与他们沟通你计划如何使用他们的反馈，以便他们知道这些反馈得到了认真对待和赞赏。分析员工反馈并将其与其他数据源（例如，你的员工人口统计数据和停留访谈）进行比较，与正确的决策者分享你的发现。一种方法是，例如，人力资源主管与组织的高管举行季度更新会议，在此期间他们介绍离职面谈数据和趋势。根据反馈采取行动。根据从离职面谈问题的答案中出现的模式，制定改进策略。例如，这可以是你的招聘流程或入职、培训和发展计划，或薪酬和员工福利政策。
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