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本文8千多字，你未必一下子看的完。但如果你对OD感兴趣，请务必收藏本文。 本文对你学习和精进OD非常重要，身边有学习OD的朋友，也请转发。 文章回答三个问题 1.OD知识有哪些：做OD需要掌握哪些知识和理论模块？ 2.这些知识什么用：为什么要学这些知识和理论，对OD有什么价值？ 3.从哪儿学：这些OD知识和理论有哪些经典书籍和作者？ 为什么要写这篇文章？ 我刚开始学OD，主要靠看书和自己边探索边实践，在学习OD的过程中，遇到的挑战与困难是：OD领域究竟需要掌握的哪些知识和技能？ 因为OD工作的边界很难清晰的界定，它包含如战略，组织模型，文化，流程，架构，人际关系，团队动力，引导技术··· OD的知识浩瀚无边，感觉自己好像是OD大海里一艘单薄无助的小帆船，一眼看不到岸边的绝望感，到底应该学多少才算够，什么时候是个头，这些问题无形之中困扰我。 2022年参加了黄建东老师的【OD功夫班】课程，是我第一次系统性学习OD。 学习过程中，发现自己了解OD的东西越多，越来越觉得自己不知道的更多了。好像从汪洋大海到了一个陌生而地形复杂的地方，这个地方有沼泽、河流、森林、草原、高山、丘陵、盆地···刚开始凭自己有热情、好奇感和新鲜感，走了一段时间后，猛然发现自己依然属于迷路状态：到底OD要学多少知识，这个问题，仍旧时不时困扰我。 我现在在哪里？该要去哪里？下一步怎么走？ 学做OD，好似攀爬一座难度极大的山峰，如果有个熟悉地形的向导，成功的概率会大大增加，我在那时候，黄健东老师就是那个向导。如果你的身边没有向导，至少身边要有张地图，有了地图就知道走的方向对不对，地图能够避免了我们走冤枉路，更重要的是地图给了正在长途跋涉的人们一份坚定感：我努力的方向是至少方向没错，只要坚持就行，这份坚定感，在学习OD的过程中是价值千金的！ 希望对于正在学习OD的路上伙伴，本文能作为一张你随身携带的地图。 关于这张OD地图，我在2020年的时候在2本书上都看到过：《NTL组织发展与变革手册·原则、实践与展望》P115中和《组织发展·OD和HR实践指南》P54。 刚开始学OD的时候，看到这张图，觉得这张图挺有用的，但是对里面的内容的理解程度比较浅，忽视这张图的重要性，也没特别花心思把里面的内容琢磨透。 在参加OD功夫营课程后，再去看这张图，不知不觉中，图里的知识和理论已经慢慢地不知不觉和我自己发生了整合，猛然发现，自己平常学到和实践的OD知识，其实一直都没有超出这张OD大图的范围。 这是一张提纲挈领OD知识学习地图，有了这张图，我们就清楚知道学习OD知识和技能到底包括什么，OD的边界到底在哪里。有了这张图，可以时常问问自己，哪些知识模块平常是忽视的，是需要接下来加强的。就像高考的要取得好成绩，语文、数学、外语、物理、化学不能有明显的偏科，那就要在日常的学习时间的分配上，查漏补强，在学习或实践OD过程中，不能忽略任何一个模块。 一句话：手上有地图，脑中有框架，心中有信心。 模块一：核心理论 OD的核心理论包括：系统理论，行动研究，变革理论，补充性理论 系统理论 组织是个系统，系统不仅仅只有组织。明显，系统是更底层，范围更广的。学习和掌握系统思维，对OD来说是非常重要的。 很多人把系统比作有机体，生命体。艾科夫说：“组织系统是一个社会系统”，明显艾科夫站得维度更高。 组织作为一个整体是有意识的，组织中的任何一个部分，不仅包括个人，也包括团队和部门都是有意识，有意识代表有目的，有主观性。这是一个非常重要的视角和假设。因为人的底层假设（采用的比喻），决定了他如何管理公司和管理员工的方式。 比如决定论（机械论），把组织比喻精密的机器，所以来自聪明人对机器的设计，机器自己不会有想法，都是来自外部给它的指令和操作，它才能运转。机器如果运转不灵，找出哪个部件出了问题，或修，或换。 活体的，把人比喻人，人是有主观性的，能自己决定自己的行为，每个器官都分工明确，各司其职，但是器官存在唯一的价值，就是做好它的分内事情，不允许有想法，大脑是指挥官。 有了艾科夫这个系统四象限分类，OD会对如何用系统思维看组织，会有一个非常重要和底层的视角。 “系统一个系统包括三种构成要件：要素、连接（关系）、目标（人类系统）或功能，其对系统的影响程度排序：目标＞连接＞要素。”——梅多斯《系统之美》 系统的各个要素均相互关联。如果系统的一部分要素发生变化，则其他部分要素也会随之改变。 “系统的三大特征：适应力、自组织、层次性。”——梅多斯《系统之美》 有机体系统都有一个重要的目标，确保自我永存，系统需要和环境进行能量和物质的交换 “组织系统面临2个挑战：外部适应和内部整合。”——沙因《组织心理学》 组织系统的层次性：个人-人际-群体-群际-组织-组织间-环境。 系统理论将组织设想为包含投入（环境），转化过程（系统内），和产出（环境）的开放式系统。 行动研究+变革理论 勒温是行动研究之父，也被奉为OD之父，虽然勒温生前OD这一概念都还没提出，但后期的OD大师的OD理论，都或多或少和他的理论密切相关。 勒温有四个非常著名的理论，这4个理论，你学习OD的过程中会频繁出现，因为是很多OD理论学者的源头理论。 1.行动研究 2.场域理论：B=F(P,E) 3.团体动力 4.变革三阶段：解冻-变化-再冻结 行为研究 （本文由大量的文字都是摘抄于《NTL组织发展与变革手册》和《组织发展·OD和HR实践指南》这2本书。为了便于阅读的顺畅度，我没有对每句话的出处一一标明。） “行为研究以结果为导向，旨在帮助客户设想并朝着预期的未来前进。” “它假设客户的参与会加强最终结果，也会加强客户对变革工作的接纳度和管理变革工作的能力。” “行为研究人员让客户参与共同解决问题，而不想传统的学术研究那样采取梳理而”“客观”立场。” “行为研究也是一种学习过程，在这个过程中，客户和顾问共同建立对影响变革过程的各种因素的深入了解。” “通过“学习他人的成功之路”，客户能培养自己协作，学习互动，观察及采取行动的能力，从而增加他们持续变革的集体能力。” “理论是关于“为什么”的持续的对话。当实践者和客户想要系统地了解为什么事情会变成这样以及哪些还需要进行变革时，最简单形式的理论就出现了。” 变革理论：有计划的变革 实践者需要一组系统如何变革的假设与主张。 勒温利用场论来解释一个系统中的力量如何被“解冻”并改变以带来系统变革及新的系统“平衡”。 补充性理论 包括并不仅限于:学习理论,社会建构,组织设计,复杂及混沌理论，心理动力学，变革理论等等。 模块二：价值观、道德规范和实践理论 没有价值观和道德观，OD做事就没有底线和原则，就好比科学家发明生化武器，学术能力越强，研究出来的东西，对人类越是灾难。任何技术包括OD技术在应用的时候，除了符合本身这个组织系统的利益，也要符合组织中作为个人的人的利益，也要兼顾人类社会这个系统甚至更大的地球系统的整体利益，这需要价值观和道德规范做约束与指引。 以下文字是大段原文抄写，来自《NTL组织发展与变革手册》和《组织发展·OD和HR实践指南》 价值观和道德规范和实践理论的相关概念 价值观是我们对这个领域的实践者至关重要的信念的根据。 道德规范是指导我们如何在这个领域进行实践的方针，是在某一职业被公开认可并声明了的实践指南。 实践理论是实践者在决定人类系统“干什么及为什么”以及该如何引发变革时会使用的相关信念和假设。 如果对这些概念的理解和区分有些难度，也不用纠结，我们通过下面具体的内容，去理解。 80年代，来自为组织和人类系统发展的专业人士制定的一份关于价值观和道德规范的声明： 1.基本价值观 a生活和追求幸福 b自由、责任和自我控制 c公正：人们过着公正、公平的生活。 2.个人与人际价值观 a人的潜能和赋能 b尊重、尊严、正直和个人以及其他人类系统的基本权利：人们欣赏彼此，认同他们作为人的权利，包括生命、自由和追求幸福的权利。 c真实、一致、诚实、开放、理解和接纳。 d灵活性、变化与主动 3.系统价值观 a学习、发展、成长和转型 b共赢态度，合作，信任、社群和多样性 c广泛、有意义的参与系统事务，民主和适当的决策 d有效性，效率和调适 2000年后：价值观：真实、尊重/多样性，诚实/诚信，平衡，存在，学习/成长、社群/包容性、同情、豁达高远的胸怀，信仰与勇气。 OD价值观还有包括： 民主和参与 对终身学习和实验尝试的开放态度 公平和公正——每个个体都有价值 有效信息和知情选择 恪守对企业人性面的尊重 实践者如果仅仅运用工具方法却不身体力行这些价值观，他们最终会感到内在的空虚。 特别是当客户对建议方法的可行性提出疑问的时候，实践者倘若自己都不认同这些价值观，他们就无法帮助客户消除困惑、实现目标。 道德规范： 1对自己负责 2对专业发展与能力负责 3对客户和重要的他人负责 4对组织发展-人类系统发展社群负责 5社会责任 道德原则七点： 1.客户和咨询顾问之间的协作关系——从共同决定顾问需要提供哪些工作简报和取得哪些成果来决定如何获取有效的数据，如何共同分析这些数据以及如何选择最佳的干预路径，最终要评估什么等 2.我们是协助者，不是引导变革的大师或专家。真正引导变革的是组织的领导者和管理者。 3.为了搭建协助的平台，咨询顾问会投入时间和精力与互建立诚实，可信的高质量关系 4.我们致力于对客户进行可持续变革工作的支持及教育。这样即使离开我们，他们也能够继续支持变革的成功实施。 5.尽管我们也会对相关内容提出建议，但我们最主要的任务是关注客户实现目标所需要的过程。 6.尽管在实践中，我们介入工作的焦点是系统中面临改变的基本单元——例如团队以及团队中成员。但是我们的主要方法还是基于系统整体的。 7.我们坚守终身学习的信念-因此实践者在客户系统中开展工作的同时也进行自我修炼。 价值观和道德，这些看似通用的，正确的词语和描述，相信正在看的人，都是匆匆一眼扫过。因为太普遍了，几乎随处可见，让人毫无稀奇之感。 举个例子：OD价值观“民主和参与” 它体现在很多方面，组织中的人，你是用控制管理的方式，还是用明主参与的方式，你对员工，对人的假设是怎么看的是X理论，还是Y理论。OD熟悉的工作：工作坊、共创会、组织诊断、让战略执行的人，参与战略的讨论和制定等等，都是基于这条假设，基于这条价值观来的。 并且，价值观和道德原则，大脑认同，嘴上说说是简单的，知易行难。 因为作为OD，不是一个说教者，而是一个示范者。 模块三：OD循环圈8个阶段 OD的工作过程，张美恩把它分8个阶段（工作单元或工作步骤），称为OD循环圈。 组织发展咨询阶段遵守行动研究的顺序和过程。它们是组织发展咨询的基本组成部分。其最初的理论源头，来自勒温的变革三阶段：解冻-变化-再冻结。 从时间和过程维度，让OD工作变得有迹可循，从开始到结束一系列清晰的步骤。这8个阶段是为了给实践者在OD咨询过程中提供指引。 如果没有OD循环圈的工作步骤，OD工作为显得毫无章法，脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。 OD循环圈的源头，是的行动研究和变革理论（模块一的核心理论），很多OD的大师提到的步骤的分类稍微差异，其背后的逻辑是一样的。 和上图OD循环圈4步骤8阶段类似的，还有勒温的变革三步法，即沙因对勒温的补充。每个作者提的步骤分类有些差异，但是背后的思想是一致的。这些模型，非常重要，非常重要，非常重要，能够指导OD实践者从开始到结束的每一步的步骤。 插个蛮重要的话题 OD顾问到底和别的咨询顾问有什么区别？ 相同点：OD顾问，也是一种企业顾问（包括内部和外部），做的项目也会如战略，结构，流程等。 区别点：OD顾问的操作手法（how这个层面），更倾向过程咨询（沙因提的），这个和专家咨询模式，医生咨询模式有很大的区别。过程咨询背后的理论假设，其实就是行动研究和变革理论，OD顾问在实施的过程中，就是在这些步骤中，体现出了 OD工作与众不同的地方： 举几个例子： 通过数据收集，获得对问题的共同理解（是od顾问和客户，非顾问单方面的理解） 由顾问与组织内部人员沟通合作进行数据分析和数据反馈都是共同的参与的，互动生成式的，而非顾问单方面的。 行动方向和解决实施，而非顾问单方面提出，也是双方共创的，这样可以提高客户行动的承诺度。 在各个阶段提升系统成员的洞察和能力，让系统不仅能够主动参与并投身于变革，同时还能拥有自身维持的能力（过程咨询的一个重要理念是，当顾问离开客户的时候，客户也要具备自己解决问题的能力，赋能的思想。） 模块四：胜任力/能力 没有能力做支撑，OD实践者有再好的理论，再完美的价值观和道德规范，再完善的步骤，都无法把把具体工作开展下去。所有一切美好的愿望和想法，都要靠实践者的能力才能落地。 OD能力和阶段是息息相关，同时有紧密的对应的关系，8个阶段，要求的能力侧重也各不相同。 能力: ·有效沟通技能——询问及深度的聆听技能，帮助客户诊断他们自己的状况 ·战略分析能力——能够评估问题的范围 ·政治技能——能够识别组织内的政治——帮助客户不显山露水地探寻不同利益相关者对问题的看法 ·注重实效的能力及评估实施变革项目的能力——人们需要投入的时间，财务资源及准备程度。 ·保持自己对客户机其组织的直觉感知的能力 ·规划项目的能力——项目的大小，长短，规模都要清晰地呈现给客户 ·发挥影响及赢得信任的能力 ·熟悉广泛的理论框架从而能快速够问题的能力 ·良好的人际互动、关系建立技能，即赢得信任的能力。 模块五：运用自我与“大我”介入 OD实践者在支持客户过程中，使用的各种工具和技术（团队建设，自我评估工具，问卷调研，访谈、欣赏式探寻等等）之外，还有一方面就是运用自我来展开工作和影响变革。 把自己的在客户端的工作重点从工具和技术，转移到体验式学习，更突显个人和人际层面，就需要在运营自我作为工具上不断精修打磨。好比武功，初段位的更多靠招数，而内力深厚的高手，飞花摘叶，皆可伤人。 先梳理一下，运用自我和“大我”介入这个2个概念以及互相关系。 张美恩：“大我”介入：通过持续关注自己的内在世界以及他人的反应，OD实践者会越来越有意识地运用他们的意图来影响当下的现状，。 自我（self）被定义是一个人所涉及的情绪、感知及认知过程，运用自我作为工具指的是能够觉察并运用这些情绪、感知及认知过程。 2者的关系： ·运用“自我”去介入客户系统，就是“大我”介入。 ·有意识地运用自我来创造影响，运用自己的洞察力，理性和直觉，运用你的同理心，鼓励，挑战来帮助客户转变。···与客户系统进行有技巧的互动，支持组织作出改变，从当前状态改变到期待状态。就是“大我”介入。 ·运用自我是“大我”介入的基础和前提。 运用自我： 张美恩说：“运用自我被定义为一种工具观察结果、价值观、情感等采取行为以对他人产生影响的方式” 他们要把这些带入与客户接触的瞬间——他们的“当下”时刻。像聆听，与客户建立关系，表达能力和情商一样的基本能力。对所有的咨询工作都很重要。 然而，最优秀的实践者还会经历对自我的深入了解——了解自己的优势，平庸之处，信仰，情绪，动机和“可改善的方面”。 他们是觉察的专家——能感觉到自己的感受，身体的感知和注意力的转移，因而对客户系统中可能发生的事情“感到好奇”。 我们行为每种类型的实践者都能展示坦诚，真诚，同理心和诚实，并以为个人和群体赋能让其获得成长的方式提供支持，面对工作。 运用自我包括东西非常多：觉知，心灵/身体的整合，充当理性/直觉工具的自我，将心比心、唤起共鸣、激发情感的自我，道德规范、价值观、洞见、多元框架，可信的承诺、非反应性的当下、自我学习、风险、尝试。 OD为什么要强调运用自我的重要性，这里有个重要的前提假设：如何理解组织这个社会体系，往往和亲自参与其中的人（包括不仅限于od实践者）密不可分，理解组织及里面的人和发生的事情，它们往往不是绝对的，而是相对的，是带有主观性的。所谓“仁者见仁智者见智”，“一千个读者眼中就会有一千个哈姆雷特” OD实践者不仅作为组织的观察者，理解者，更重要的是实践者还作为组织及组织中的人的影响者这一角色。 如何影响客户，可以用你的知识，你的设计的活动，或者各种工具和方法。在OD领域，这远远是不够的。 你要培养自己对当下的主动反应以及对客户的承诺，营造一个安全的环境，帮助客户通过不同的视角来检视自己的处境。 高度关注与客户建立信任，可靠，透明以及相互依存的关系。 关注关系的建立是为了“赢得我们帮助的权利”-让我们能够在场景需要时对客户进行引导，换发或挑战。 附：OD相关知识的推荐书单 OD知识学习大图给到我们理解OD知识和技能，有了一个初步的框架结构，具体每个模块里面的知识点，都需要我们花时间精力去学习和研究。 怎么学习研究，没有捷径可言，是要花功夫的，这就看每个人对自己做OD工作的定位了。 想成为一个懂理论的OD实践者，好像一颗树，理论好比树根，树根扎的越深，地面上的树干才能长得越高。但这条路需要OD学习者耐得住寂寞，对晦涩的理论要下得了决心，敢于面对困难而迎难而上，并且要从学OD理论，看晦涩的OD经典书中找到乐趣和动力，同时考验有的你是否长期主义，挑战你是否愿意花大量的时间精力。 我坚信“管理学，组织理论有些基础理论，这种基础理论安全、可靠、精准，给人以巨大的启发思考。那些过于接近应用型的理论，无法经受时间的考验，无法经受现实多样化、鲜活性的完整考验，只能算作有限情景的参考性经验” 以下是我看过的一些比较经典的OD领域的经典书籍。 核心理论——系统理论 梅多斯：《系统之美》 罗素·艾柯夫：《艾柯夫管理思想精华》 迈克尔・杰克逊《系统思考- 适于管理者的创造性理论》 贾姆希德：《系统思维 - 复杂商业系统的设计之道》 核心理论——变革理论与行动研究 专门的书比较少，在有些书的部分章节有提到，比如 伯克：《组织变革-理论和实践》， 张美恩 《组织发展·OD和HR实践职能》第二章《OD的理论和实践-理论概述》， 《NTL组织发展与变革手册·原则、实践与展望》第四章。 因为勒温是大家公认的OD理论的鼻祖，勒温有四个非常著名的理论：a.行动研究，b.场域理论，c.团体动力，d.变革三阶段.还有格式塔心理学。以上这些理论在《勒温传》都有所提及。 胜任力/能力和价值观/道德观方面 和行动研究变革理论一样，比较少有专门的，很多书都有提及。 张美恩 《组织发展·OD和HR实践职能》 《NTL组织发展与变革手册·原则、实践与展望》某些章节有提到。 核心理论-其他理论-复杂与混沌 惠特利《领导力与新科学》 OD循环圈 张美恩 《组织发展·OD和HR实践职能》 布洛克《完美咨询》 运用自我与大我介入 心理学方面，书比较比较居多，涉及人本主义，存在主义，完型（格式塔）等 麦基卓，黄唤祥《懂得爱》《懂得健康》《懂得生命》 马丁布伯《我与你》 卡尔罗杰斯《论人的成长》《论会心团体》《个人形成论， 我的心里治疗观》 欧文亚隆《团体心理治疗-理论与实践》， 完型治疗（格式塔治疗）方向 《弗里茨·皮尔斯：格式塔治疗之父》 《格式塔疗法——相处的艺术》 其他心理学如： 卡尼曼《思考快与慢》 麦格雷戈《企业的人性面》 马斯洛《动机与人格》 其他关于组织模型的书： 亨利・明次伯格《卓有成效的组织》 塔（图）什曼《竞争性组织设计：一致性模型》 艾伦·布拉奇《9系统组织》 约翰·科特《哈佛商学院-企业诊疗课》 爱迪斯《组织生命周期》 加尔布雷思《如何驾驭矩阵型组织》 伯克《组织变革》 韦斯伯德《六个盒子的理论和实践》 文化类 沙因《组织文化和领导力》 卡梅隆《组织文化诊断与变革与》 战略类： 明兹伯格《战略历程》等等 其他类： 埃德加・沙因《组织心理学》、《过程咨询系列》 其他更多组织发展OD的书,因为受限自己没看过，就不再一一罗列了。 结尾： 每个人对OD的理解是不一样的，选择做什么类型OD，基于每个人自己的选择，没有哪个流派一定是“毋庸置疑”的“正确之说”。 好像明兹伯格在《战略历程》提到的战略有10个流派，各有自己的假设，好像是大象的某个部位，并不代表真正的大象的真实的整体。不能因为自己的选择，就贸然否定别人理论是错误的。 我坚定的自己的OD学习之路，这张OD学习知识大图。 OD组织发展必读经典书籍·系列文章推荐 OD组织发展必读经典书籍（一）:《组织发展- OD与HR实践者指南》张美恩 OD组织发展必读经典书籍（五）:《组织变革-理论和实践》·伯克 OD组织发展必读经典书籍（六）:《哥伦比亚大学组织发展课》·伯克 OD组织发展必读经典书籍（11）:《领导力与新科学》·惠特利 OD组织发展必读经典书籍（14）:《组织文化和领导力》埃德加・沙因 OD组织发展必读经典书籍（15）:《卓有成效的组织》明茨伯格 |
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