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首先我们要知道OD是什么？ 要理解OD这个概念，我们先要理解“组织的发展”。组织的发展指的是组织作为一个整体，随着内外部环境的变化而变化的过程。企业是社会的主要组织形式，我们以企业为例来说明何为“组织的发展”。 企业从创立的那一刻开始，“组织的发展”就是一个很自然的过程，从一个小规模的初创公司，慢慢地或快速地成长为一个更大规模而且业务也更多的企业，或者从很多元化的业务，慢慢聚焦在某一个行业或产品，这样的业务变化必然紧随着的是组织形态和过程的变化，架构可能不一样了，流程不一样了，人与人之间的协作方式变化了，文化和氛围也会因为经历的事件和解读方式的差异而产生变化，这些都是“组织的发展”！ “组织的发展”对于企业的持续成功至关重要，就如一个人一样，懂得市场就像人的聪明才智。聪明的企业能够洞悉客户需求并把握先机，使企业获得生存所需的资源并迈向成功。健康的组织则像强壮的身体，企业的组织若不健康强壮，企业就会因为质量问题、效率低下、士气低落、技能不足等等组织发展的问题而面临危机。 理解了“组织的发展”，现在我们来看“组织发展”，以下我们简称“OD”。根据贝克.哈德的定义： 组织发展（OD）是一项（1）有规划的、（2）涉及整个组织的、（3）由高层管理的，旨在（4）提升组织有效性与健康状况，并运用行为科学理论（5）对组织“过程”实施的干预（Beckhard，1969，第9页）。 联系前面的内容，你可以这样的简单理解OD： 1、 OD的宗旨在于提升组织的有效性和健康状况，长远来讲，有效性意味着组织不仅要有效率（投入产出比高），而且要创造客户认可的价值；健康意味着组织没有隐藏着重大的风险或隐患； 2、 OD的理论基础是行为科学，干预的对象是“组织的过程”。这个就决定了组织发展顾问是一个“过程专家”，而不是具体业务内容的专家。 3、 OD一般都会涉及整个组织，意味着从整体考虑问题，而非局部； 4、 OD是有规划的干预过程； OD带有明确的价值取向，因此，并不是所有的提升组织有效性的做法都被看做是OD。首先来看，OD建构在哪些价值观之上吧。 1、 人本主义：相信人性本善；人们有能力做出改变和不断发展；基于理性和判断，人们能够从企业整体的最佳利益出发，肯定人的价值与尊严；企业的人性面始终是一个核心考虑因素 2、 民主原则：意味着应纳入更多的成员参与到决策和设定发展中而非由狭隘的群体来描绘组织的未来。另一种说法是，OD不赞同应由知识渊博的精英群体代替他人做出决定。 3、 以客户为中心的咨询：认为变革努力应以客户为中心，而不是以实践者为主；因此，OD实践者是作为第三方变革推动者的角色，在推动企业自主变革方面与客户体系开展合作。 4、 社会生态系统导向：意味着应具有一个更大、更广泛的社会、经济与环境体系视角，其结果应从其对更广泛（甚至全球）体系所造成的影响来考虑。孤立来看有利而损害整体或外部的举措不应采用。 总的来说： 1、 组织的发展是从组织创立的一刻就会开始，持续发生，并对组织的持续成功至关重要； 2、 组织发展，简称“OD”，是一种宗旨在提升“组织有效性”的系统方法，特点是规划性、整体性、基于行为科学、针对组织过程。 3、 OD带有明确的价值取向，信奉人本主义、遵循民主原则、是一种以客户为中心的咨询模式，从社会生态系统的宏大视角来看待事物。 OD实践者的工作内容和角色转化是带有复杂性的，我们做一个简要的介绍。 传统意义上的OD实践者的工作内容，其实就是行动研究的步骤和内容。人力资源管理中的组织发展职能要做的也是如此。库尔特·勒温创建的“经典行动研究模式”描述了一种螺旋式步骤，每个步骤由一个规划、行动以及关于行动结果的事实挖掘循环组成。今天，普遍认可的行动研究步骤是进入和签约、数据收集和分析、数据反馈和行动计划、干预、评价及退出。这是理解OD实践者工作内容的经典视角。 在行动研究的不同阶段，组织发展实践者会被期待扮演多重角色，马夏克（Marshak）认为以下几个角色至关重要。 ★专业顾问：在合作期间负责启动项目、相互协商并与客户维持一种协作式咨询和组织变革关系。 ★诊断专家：分析、鉴别并了解个人、团队、组织及更大社会系统的行为动态。 ★社会科学研究员：设计并进行各种数据收集和数据分析方法。 ★干预者：具备采用一系列参与式方法和流程的足够知识和能力，旨在激发参与式合作。 ★教育者：通过传授原则、概念、理论和观点，帮助客户获得洞见与学习，从而组织和构建思想并制定未来发展决策。 ★培训师：促进组织成员发展技能以应对各种问题、机遇和/或关注点。 ★引导者：能够处理与权力、权威、领导、冲突、多元化和阻力有关的小型和大型群体动力，同时确保客户始终参与并保持在正轨上。 ★教练：提供建议和鼓励并支持发展组织有效性所必需的技能、行为及态度。 如此多的角色，OD实践者是如何统合在自己身上的呢？在OD领域，有一个重要的概念，称之为“Use of Self”(运用自我)。大致来说，自我是成为组织发展实践者最根本的资源和工具，而“运用自我”是适当地综合运用心理、思想、身体和精神的力量来协助客户。 坦南鲍姆和汉纳（Tannenbaum and Hanna）将运用自我描述为社会敏感度 - 准确解读环境和行动的灵活性 - 能够酌情采取不同方式行动的能力。运用自我是源于顾问核心的一种客户合作，而不仅仅只是技术。这表明，组织发展实践者的运用自我必须根植于一个成熟和现实的自我意识。而这种意识，其实就能帮助我们统合这多重的角色，甚至这些角色的区分已经不再清晰，融为一体了。 关于运用自我，里面有很多心理学的观点值得进行探讨，作为OD实践者，这也是一生修炼的地方。 |
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