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近三年来，相城法院受理的劳动争议案件数量基本稳定，在350件至400件左右，但新类型案件层出不穷，尤其是在数字经济时代下，新业态从业者的劳动争议、竞业限制纠纷等，对劳动争议的处理也提出了新课题，存在争议与挑战。 另外，劳动争议的情形和范围也向用工的后续纵深发展，拓展到养老保险待遇损失、医保待遇损失等领域，虚假诉讼也时有发生，导致审理难度大、上诉率高，成为容易引发社会不稳定因素。案件一方面反映出劳动者维权意识不断增强的可喜变化，另一方面也反映出少数企业存在侥幸心理、少数劳动者非理性维权等问题。 为此，相城法院与区仲裁院建立联席会议及长效衔接制度，采取案件讨论、共同培训等统一裁判尺度的多项举措，旨在畅通裁审衔接、优先化解劳动争议，推动区域劳动关系和谐发展及经济高质量发展。 正如一滴水可以折射出太阳的光辉一样，裁判的力量在于，一个小小的案例有时就是一条规则、一种指引，它可以产生“法”的力量，在不经意间推动了社会和法治的进步。 此次劳动争议典型案例发布，展示了典型劳动争议纠纷的基本案情和审理结果，希望能让社会公众更为具体、形象地了解并学习相关法律知识，倡导劳动者依法维权、理性维权，提醒企业合规用工。 相城区劳动争议十大典型案例 劳动仲裁篇 01劳动者不服从单位的合理工作安排可构成严重违反规章制度 卢某系某科技公司的操作工。该公司因产能需求调整，为合理配置人力，于2021年2月27日通知卢某于3月1日到该公司另一栋厂房的新产线工作。经公司多次劝导，卢某截至3月9日仍未到新产线工作。当天，该公司以卢某不服从合理工作安排为由，解除双方间劳动合同。该公司对卢某进行调整前后，其工作岗位性质、工作时间、工资标准等均未有明显变化。该公司的规章制度也有向卢某公示告知过。该公司就其与卢某解除劳动合同的情况，也向工会进行了告知。因不服该公司的解除决定，卢某向劳动争议仲裁委申请劳动仲裁，要求该公司支付赔偿金。 经审理，仲裁委认为，该公司对卢某进行的调整，系基于其生产经营的实际需要，且调整前后，卢某的工作岗位性质、工作时间、工资标准等均未有明显变化，并未对其产生实质性影响，因此，属于合理的调整，卢某应予服从。该公司基于卢某经多次劝导仍不服从安排的情形，依据规章制度规定解除与卢某的劳动合同，符合法律规定，且亦履行了通知工会的程序义务，属于合法解除，故对于卢某主张的赔偿金不予支持。 用人单位具有用工管理权，其正当行使该权利的，依法应受保护。评判用人单位是否正当行使用工管理权，应考察其对劳动者工作、岗位的调整是否基于生产经营或客观情况需要，有无对劳动者的权益造成重大影响等。如用人单位对劳动者进行的岗位调整具有合理性，且调整前后并未对劳动者的权益造成实质性的影响，属于用工管理权的正当、合理行使，劳动者应予服从。如劳动者无正当理由不服从的，用人单位有权按照规章制度规定依法处理。但用人单位也不得利用其优势地位，滥用其用工管理权，侵害劳动者的合法权益。 02用人单位不得在法律规定情形外随意约定由劳动者承担的违约金 杨某于2020年9月1日入职某科技公司工作。双方签订了劳动合同及保密协议，其中保密协议约定，杨某须对工程项目、客户名单、采购资料、进货渠道、财务资料、人力资源信息等事项进行保密，保密期限为劳动合同终止后的两年内，杨某未履行保密义务的，如其尚在职，则应接受公司的罚款、降薪、辞退等处罚，如已离职，则应向公司支付违约金100000元。2021年11月2日，双方解除劳动关系。后因加班工资、工资、赔偿金等事项双方发生争议，杨某向仲裁委申请仲裁。期间杨某提交其在职期间微信聊天群中的员工补贴发放记录作为该案的证据。该科技公司认为杨某的行为违反保密协议，遂另行向仲裁委提起仲裁，要求杨某支付违约金100000元。 经审理，仲裁委认为，杨某在涉及加班工资、工资、赔偿金等的仲裁案件中所提交的员工补贴发放记录，与该案件争议事项相关联，应认定系履行仲裁举证义务的行为，不宜认为系泄密行为。且根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条之规定，用人单位不得约定由劳动者承担除违反服务期约定的违约金和违反竞业限制约定的违约金之外的其他违约金，该科技公司要求杨某承担违反保密义务的违约金，缺乏法律依据。因此，仲裁委未支持该科技公司的请求。 在劳动关系中，劳动者依附于用人单位，处于较弱势地位。用人单位往往会利用其有利条件，与劳动者签订协议，约定各种所谓的劳动者违约情形，使用人单位利益最大化。为了改变这种状况，《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条明确规定由劳动者承担违约金的情形仅限于违反服务期约定和违反竞业限制约定，除此之外，用人单位不得约定由劳动者承担的违约金，以保障劳动者合法权益。但这也不意味着劳动者不受约束，其亦应遵守诚信原则，对用人单位有勤勉、忠诚义务，维护用人单位的合法利益。 03用人单位与劳动者补签书面劳动合同的可不予支持双倍工资 韩某某于2021年4月22日入职某摄影公司。但直至2021年11月5日，该公司才与韩某某签订了书面劳动合同，该合同期间为2021年4月22日至2024年4月21日。2022年3月17日，韩某某辞职。韩某某辞职后，认为该公司未及时与其签订劳动合同，违反劳动合同法第八十二条之规定，遂其向仲裁委申请劳动仲裁，主张双倍工资的诉请。 经审理，仲裁委认为，虽然韩某某与该公司实际签订劳动合同的时间，距韩某某入职时已超过一个月，但该合同的签订系双方的真实意思表示，并不存在公司欺诈、胁迫韩某某的情形，且韩某某实际履行劳动合同的时间段在劳动合同约定的期限内，合同内容亦不违法，故尊重当事人补签劳动合同的意思表示，认定劳动合同有效，对韩某某主张的未及时签订书面合同双倍工资的请求不再支持。 用人单位与劳动者建立劳动关系的，有义务在用工之日起的一个月内与劳动者签订书面劳动合同，如未与劳动者签订劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十二条之规定，应向劳动者承担二倍工资的支付义务。实务中，可能存在用人单位未在用工之日起一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同的情况，但如果双方之间自愿达成补签劳动合同的合意，且不存在用人单位欺诈或胁迫劳动者等情形，合同期限包含劳动者实际在该单位的工作期间，合同内容亦不违法，则应尊重双方补签劳动合同的意思表示，不再支持劳动者主张的双倍工资。但需要注意的是，如劳动者不愿补签劳动合同，用人单位需承担相应法律责任，因此，用人单位应在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同，避免法律风险的产生。 04违法解除劳动合同，如双方丧失信任基础可不予恢复劳动关系 刘某系某环保公司生产主管。因工作琐事发生口角，当事人与公司人员发生肢体冲突。当天，公司以刘某试用期内不符合录用条件为由，解除双方间劳动关系。后刘某所受伤害被人社部门认定为工伤。在派出所调解下，由公司负责人向刘某赔偿医疗费等共计35000元。刘某不认可公司的解除决定，想继续回公司工作，但公司不同意，刘某多次寻求报警处理，均无果。刘某遂提起劳动仲裁，要求双方继续履行劳动合同。 经审理，仲裁委认为，该公司以刘某试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同，缺乏依据，应认定为违法解除。虽刘某要求继续履行，但本案系刘某与公司负责人之间出现较严重的肢体冲突所导致，双方矛盾已激化，并丧失了维持劳动关系的信任基础，不宜再继续履行劳动合同，经仲裁委依法释明后，裁决该公司向刘某支付赔偿金。 用人单位解除与劳动者之间的劳动合同，需有事实、法律依据，否则被认定为违法解除，承担相关法律责任。虽然在违法解除劳动合同的情况下，劳动者可选择继续履行劳动合同，但劳动关系具有人身依附性的特征，其建立及维持离不开劳动者和用人单位间的信任基础。因此，如双方间矛盾激化，信任基础丧失的，则不宜再裁决继续履行劳动合同，应裁决用人单位应向劳动者支付赔偿金。 05企业搬迁，未对员工上下班造成重大影响可不予支付经济补偿金 陈某系某模具公司员工。该模具公司原厂址位于相城区北桥街道，系租赁另一家公司的厂房，后该模具公司被要求搬离该场所。2022年6月15日，该模具公司向全厂公告，新厂址将搬至常熟市，距原址15公里，并向员工提供住宿、交通补贴、班车等便利措施，确保不因搬迁对员工带来影响。但陈某不同意随该模具公司搬迁，于2022年7月22日向该模具公司提出解除劳动合同，解除理由为公司搬迁，改变工作地点，增加了上下班时间。因双方协商不成，陈某遂申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的经济补偿金。 经审理，仲裁委认为，该模具公司的搬迁系因公司经营过程中不可控的客观因素，且公司新地址距离原地址并不远，该模具公司也书面向员工承诺，搬迁后会向员工提供宿舍、交通补贴、班车等保障措施，以减轻对员工的影响。仲裁委认为，该搬迁行为不会对陈某上下班造成重大影响，故对其解除劳动合同的经济补偿金未予支持。 《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可与劳动者解除劳动合同。但用人单位搬迁是否属于该条款所规定的客观情况发生重大变化的情形，需考量用人单位的搬迁是否对劳动者的工作和生活造成重大影响，例如，用人单位搬迁的实际距离、是否提供住宿、班车等保障措施。如果搬迁距离不远，用人单位亦提供住宿、班车等相关保障措施，没有对劳动者上下班造成重大影响，则不予支持经济补偿金。 法院审理篇 06劳动者违反竞业限制约定的应按约定向用人单位支付违约金 徐某于2017年入职某制造公司，双方签订了《全日制劳动合同》，合同约定徐某的工作岗位是从事技术类工作。2018年6月15日，双方签订《竞业限制协议》。2020年4月1日，徐某向某制造公司提出解除劳动关系，解除时间为3月31日。2020年4月7日，徐某与某新能源技术中心签订了书面劳动合同，从事工程师岗位，并交纳了社会保险，根据徐某的工资明细显示某新能源基数中心每月向徐某支付代发工资三、四千元不等。某制造公司连续向徐某支付四个月的竞业限制经济补偿金合计8000元。其后，某制造公司认为徐某违反竞业限制义务，在与某制造公司同行业并存在竞争关系的公司工作，故停止支付竞业限制经济补偿，双方就此发生争议。 法院经审理认为，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，徐某刻意回避另一家公司的存在，根据高度盖然性原则可以认定其在离职后违反了与用人单位的竞业限制协议，判决徐某支付某制造公司违约金24000元。 竞业限制的约定，应当兼顾用人单位竞业限制目标的实现和劳动者权益的保障。同时，劳动者应遵循诚实守信原则，依约履行竞业限制协议项下义务。实践中劳动者隐形违约、规避竞业限制义务再就业的情况时有发生，本案便是典型情形。本案在查明劳动者违反了竞业限制协议的基础上，综合考虑了劳动者违反竞业限制义务的时间、获得竞业限制补偿金的总数，以及竞业限制补偿标准过低等因素，认定了违约金数额，较好地平衡了企业与劳动者的利益。 07劳动者工作时受伤其有权向保险公司主张意外伤害保险金同时有权要求公司承担工伤保险待遇赔偿责任 许某在某家具公司处从事木工工作，双方签订固定期限劳动合同，某家具公司未为许某参加工伤保险。许某在工作中所发生的事故中受伤，后被认定为工伤、八级伤残。双方签订《工伤调解协议书》，载明：公司支付全部医疗费用40000元，另一次性赔偿许某110000元，包含受伤期间工资、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金及后续的医疗等一切费用，再无任何经济纠纷。其后，保险公司向许某的支付了人身意外伤害保险金150000元。许某向法院起诉要求公司支付工伤保险待遇款项。 法院经审理认为，案涉150000元保险金为人身意外伤害保险金，受益人应为被告许某或其近亲属，不应作为公司支付给许某的工伤保险待遇款项。其一，用人单位为员工缴纳工伤保险系企业的法定义务，法律鼓励用人单位为员工办理意外伤害保险的目的在于为员工提供更多的保障，但并不免除企业为员工缴纳工伤保险的法定义务。其二，根据《中华人民共和国保险法》第三十九条规定，投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人。本案中，如将该意外伤害保险金作为公司对许某的工伤保险待遇赔偿，则公司成为实质意义上的受益人，与保险法的规定相悖。其三，意外伤害保险的被保险人有权获得双重赔偿。许某在为公司工作时受伤，其有权向保险公司主张保险金，同时有权请求公司承担工伤保险待遇赔偿责任。另，案涉工伤调解协议书系原、被告真实意思表示，且双方在本案庭审前均未就该协议的效力提出异议，故该协议合法有效，双方均应按约履行。综上，法院判决某家具公司支付许某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金合计人民币110000元。 为劳动者缴纳社会保险费为用人单位的法定义务，部分用人单位存在未依法缴纳社保而试图采用为劳动者投保人身意外伤害保险进行替代，该做法在法律上是不可取的。用人单位为员工缴纳工伤保险系企业的法定义务，法律鼓励用人单位为员工办理意外伤害保险的目的在于为员工提供更多的保障，但并不免除企业为员工缴纳工伤保险的法定义务。劳动者在为公司工作时受伤，其有权向保险公司主张意外伤害保险金，同时有权请求公司承担工伤保险待遇赔偿责任。 08违法解除劳动合同用人单位应向劳动者按约支付留才奖款项 刘某于2017年7月14日入职某汽车科技公司担任财务经理，双方签订了《留才奖协议》，约定汽车科技公司授予刘某75万元奖励，如刘某在2020年10月31日前，非因本人意愿被不当终止劳动关系的，公司应立即兑现奖励75万元。2019年8月13日，某汽车科技公司向刘某发送劳动合同解除通知书，以刘某严重失职为由，解除双方之间的劳动合同。刘某申请劳动仲裁，主张汽车科技公司支付奖励金75万元，后刘某不服仲裁结果，起诉至法院。 法院经审理认为，劳动者在入职时与用人单位约定人才引进奖励金，用人单位违法解除劳动关系后，劳动者主张用人单位按约支付奖励金的，人民法院应予支持。汽车科技公司违法解除劳动关系，符合《留才奖协议》约定的人才引进奖励金的支付同条件，法院据此判决汽车科技公司向刘某支付留才奖75万元。 “人”到苏州“才”无忧。随着苏州大力实施人才优先发展战略，越来越多的科技型企业通过向外地引进人才、订立引才留才协议、承诺给付奖励金等方式招贤纳士。本案在明确企业违法解除劳动合同的同时，认定双方约定《留才奖协议》具有法律与数理，支持人才奖励金的兑现诉请，保障外来人才来苏、留苏创业期间的合法劳动权益，全力打响“人到苏州必有为”工作品牌。 09用人单位取消录用造成劳动者信赖利益损失应承担缔约过失责任 2022年3月18日，某材料公司人事经理微信向龚某发送了录用通知书，通知其2022年4月1日到岗，并载明入职后试用期月工资5600元，转正后月工资7000元。龚某表示同意。3月26日，某材料公司人事经理微信告知龚某入职时间延迟到4月6日，后又告知原告入职暂定五一假期之后。4月12日，龚某与某材料公司人事经理商谈入职事宜，人事经理代表公司单方面做出拒绝原告入职的意思表示。龚某申请仲裁，要求公司支付经济损失，龚某不服仲裁起诉至法院。 法院经审理认为，某材料公司于2022年3月18日向龚某发送《录用通知书》，于2022年4月12日明确表示不再录用龚某，某材料公司存在明显的缔约过失行为，造成龚某的信赖利益受损，应承担相应的民事赔偿责任。某材料公司的缔约过失行为造成龚某与原工作单位解除劳动合同后未能及时入职，且还需另谋职业，在客观上的确给龚某造成了一定损失。故法院参照《录用通知书》载明的试用期薪资水平、某材料公司过失程度、龚某后续就业状况等因素，判决某材料公司赔偿龚某经济损失5600元。 人无信不立，业无信不兴。劳动合同的缔约过程是缔约双方期待合作的过程，双方应当诚实守信，以保护对方当事人的合理信赖利益。用人单位向劳动者发送《录用通知书》，劳动者表示同意，后用人单位又不再录用劳动者，应当认为用人单位存在缔约过失行为，造成劳动者信赖利益损失，应承担相应的民事赔偿责任。本案在维护劳动者权益的同时，也为用人单位谨慎做出录用决定予以提示，对今后如何在法律框架内衡量用人单位的缔约过失赔偿责任具有一定的参考价值，也为苏州高质量发展提供了人才支持与司法保障。 10外卖骑手与用人单位具有明显人身及经济从属性的应认定具有劳动关系 海南某公司负责管理某外卖品牌的苏州配送业务，其将某站点配送业务外包给安徽某公司，安徽某公司再转包给广西某公司。黄某某2020年9月入职该外卖站点时，海南某公司即要求黄某某与广西某公司网签电子承揽协议，约定由黄某某委托广西某公司为其办理个体工商户注册登记。黄某某在工作中受伤，申请仲裁请求确认与海南某公司存在劳动关系，后起诉至法院。 法院经审理认为，黄某某作为外卖全职配送骑手，接受海南某公司考勤、排班等劳动管理，并依托外卖平台获取稳定收入来源，外卖派送服务属于海南某公司的主要经营范围，故双方具有较强的人身从属性及经济从属性。黄某某不具备个体工商户的实质要件，电子承揽协议亦未实际履行。综上，法院判决确认黄某某与海南某公司存在劳动关系。 新就业形态从业人员确认劳动关系面临用工主体难以界定、劳动争议处理周期长等困难。针对用人单位规避用工主体责任、降低用工成本的行为，应当坚持事实优先原则，避免“意思自治”的外观主义审查，进而揭露隐蔽的劳动关系，认定劳动者与人格、经济从属性强的企业成立劳动关系。本案为新就业形态从业人员劳动关系确认纠纷的类案处理提供指引，亦有助于督促平台企业或其用工合作企业规范用工，充分保障劳动者的合法权益。 |
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