企业绩效考核的四个阶段

从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲、挖掘员工潜力、提高企业效益、实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段。

第一阶段，平均主义条件下的赏罚调剂。

完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点：一是企业主大权独揽；二是企业处于初创期；三是规模和人数较少；四是基本上没有科学管理理念。

第二阶段，主观评价，也叫模糊评价。

主导思想在于“辩优识劣”、 “多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。企业特点：一是企业有一定的层级结构和一定的授权；二是管理科学处于萌芽或导入阶段；三是粗放式管理。

第三阶段， “德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。

试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。企业特点：一是科学管理的探索与发展阶段；二是量化管理的萌芽阶段。

第四阶段，量化考核与目标考核（M BO）阶段。

通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标杆，有效避免了评价过程中的“近因效应”、 “放大与缩小效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。

绩效评价从诞生到现在，其方法与技术推陈出新，日新月异，上面介绍的是几种主要方法，除此之外还有利润（责任）中心、H U 绩效考核等很多方法与技术，绩效评价也是人力资源管理与开发的重点与难点，相信随着管理学界的深入研究，将会有更多、更科学的方法与技术出现。