劳动用工实务丨发现员工脱岗，公司可以直接以旷工为由解除劳动合同吗？

【人力资源合规团队-劳动用工实务系列】针对常见用工法律问题，以真实案例为引，为用人单位提供切实可行的合规提示。

本期案例：房山法院审结了一起因公司认定不在工位即为旷工而引发的劳动合同纠纷案件，经审理认定劳动合同系违法解除，判决公司支付员工违法解除劳动合同赔偿11.6万余元。

【壹】

案件介绍

【案情简介】

2019年1月刘某入职K公司，双方签订了劳动合同，工作岗位为财务中心高级司库主管。2021年8月，刘某被通知因未经批准旷工超过3日即刻强制解除与K公司的劳动合同。

刘某认为，在职期间他未有旷工、擅自离岗的行为。因不服仲裁结果，故将K公司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系并由公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。

K公司表示，刘某工作属内勤类岗位，大部分工作场景无需长时间离开工作地点。入职之初，公司已向其送达了包括员工考勤及假期管理办法在内的规章制度，制度明确未经批准擅自离开工作岗位系脱岗，脱岗1小时以上视为旷工。

庭审中，K公司提交了多段显示刘某未在工位的视频。公司认为，刘某全年累计旷工已超3日，且无法对自己行为进行合理解释。在辞退前，公司人事部门也对刘某进行过告诫。因此，公司直接与刘某解除劳动合同不违反法律规定，不属于违法解除，不应支付刘某赔偿金。

刘某指出，虽然证据视频中显示自己未在岗，但不在岗并不等于脱岗，他均进行了正常考勤打卡，且超额完成工作。刘某认为，他的工作并非属于持续性不离岗工作，常有外出、部门协作交流等情形，不能仅因“未在工位”的视频就认定其“脱岗旷工”。

【裁判结果】

法院经审理认为，员工工作期间难免会与其他部门或人员进行沟通，不能因为未在工位就认定为脱岗。K公司未有证据证明安排刘某工作时其不在岗，或因刘某不在岗未能完成公司安排的工作，也未与刘某进行脱岗旷工时长的核实或确认，亦未提供证据证明在刘某已经有脱岗旷工情形但尚未达到解除程度时对刘某进行过提醒或警示。因此，法院认为K公司直接与刘某解除劳动合同的行为亦不妥当，属于违法解除，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

最终，法院确认双方存在劳动关系，判决K公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿11.6万余元。

【贰】

用工合规建议

一、证据收集

用人单位需要了解“未在工位”不能完全等同于“脱岗旷工”，正如本案的情况，公司并不能举证排除劳动者“未在工位”是基于岗位工作需要而临时外出、或者部门协作交流等情形。

故我们建议，如发现劳动者“未在工位”时，应先与其进行沟通，保留沟通记录、监控、警告单等证据，确认“未在工位”的原因及时长，避免“误伤”或后期公司因证据不足而败诉。

二、制度完善

用人单位应要求人力资源部进行相应的劳动法律培训，提高工作人员的风险意识，且用人单位对于制度中关于“脱岗旷工”的规定不能定义过于简单，以免人力部门的工作人员机械的适用制度进行“误判”处理。

我们建议，明确规定离岗的程序，如：因工作或其他原因需要离岗时，应履行正常的请假或报备手续。此外，我们还建议企业的制度因明确规定旷工的情形，如：未履行请假手续或请假未予准假而擅自离岗的、不满用人单位工作安排而擅自不上岗等。

三、处罚得当

司法实践中，特别是用人单位以严重违纪为由解除劳动合同的情形，企业的管理是否“善意”及劳动者的违纪是否“严重”的判断对于裁判结果尤为重要，一些过于苛刻或明显违反常理的规章制度及处罚措施，难以得到裁判机关的认同。

我们建议，对于员工“脱岗旷工”的处罚规定应分情节严重程度处理，但不能泛泛规定，而应规定具体的违纪情形，并将处罚程度分为警告、记过、严重违纪等，并在确认员工违纪后及时进行警告处理，如此，一方面可以确认员工数次违纪的事实，另一方面，如员工经过多次处理后仍存在违纪情形，则可以增加审判机构对于单位的“善意”及员工的“严重”的判断。

湖南天地人律师事务所| 人力资源合规团队

吕帅，湖南天地人律师事务所律师。现担任劳动争议仲裁委员会（兼职）仲裁员，湖南师范大学企业合规审查与法律责任研究中心（兼职）研究员，《工人日报》特约评论员，长沙市工商联、总工会特邀人力资源合规讲师等职务。

陈橙，湖南天地人律师事务所律师。湖南大学法律硕士。现担任长沙市总工会劳动争议人民调解委员会调解员。

本团队善于将劳动仲裁员的思维及劳动争议的诉讼技巧应用在企业人力资源合规的实践工作中，并拥有十年以上人力资源合规经验，具备敏锐的商业视角，能够针对客户的商业需求提供更切合实际的劳动用工方案及法律建议，包括从招聘到离职的规章制度、表单文件梳理规范与风险防控，并擅长处理劳动法与其他领域的交叉问题。

团队著作：著有《人力资源管理合规实战入门》、《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解 》。

擅长方向：

1、劳动争议、工伤行政诉讼

2、企业人力资源管理合规、常年法律顾问