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劳资双方常常存在相互对立的利益诉求，调岗正是其中一个。调岗虽然能够帮助公司合理安排劳动资源，但是与此同时也不乏有公司为了不逃避应尽的责任滥用调岗权的情况。在这种情况下，法律如何兼顾公司的用工自主权，和员工对稳定工作与收入的需求呢？ 事实上，我国的《劳动合同法》与《劳动法》对调岗并没有针对性的规制。但是，由于调岗可以归属于合同内容变更，因此，原则上参考适用《劳动合同法》第三十五条，即调岗须劳资双方协商一致。 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 但是，即便合同变更需合意，但是公司仍然在一定程度内拥有单方调岗权，有权根据生产经营需要对员工的岗位进行调整。 这条规定的主要目的是彻底否定企业的用工自主权不利于企业的生产经营与市场竞争。另外，现实中，大部分公司都会在劳动合同里加上一句话：“公司有权根据实际生产经营需要调整员工的工作岗位或工作地点”，使其单方调岗权变为合同内容之一。 不过，为了防止滥用调岗权，法院依然设置了一定的边界与限制。因此，收到调岗通知的那一刻，不要固执认为企业在耍赖，采取极端地不服从行为。 我们首先需要做的是冷静分析：公司到底是不是在滥用调岗权？ 咱们从不同的调岗类型来具体说说。 若按照调岗的理由来区分，一般分为两类：过错性调岗与非过错性调岗。 第一类主要是指公司以员工违纪或能力不足为由所作出的调岗。 第二类则是指那些以生产经营或部门变动等为由的岗位调整。 一、过错性调岗（以违纪为由的调岗） 调岗作为违纪的处罚后果之一，与警告、降薪或解雇的性质一样。当公司指控员工违纪并作出调岗惩罚的时候，必须满足几个前提条件： （1） 惩罚制度必须明确具体，制定过程须经过民主协商且提前公示。 （2） 惩罚制度的内容必须合法且正当。 （3） 违纪行为必须有充分且客观的证据。 （4） 调岗处罚与员工过错应当匹配。这类调岗比较常见的滥用情形也主要集中在：· 违纪调岗认定的依据是临时制定或从未公开的规章制度；· 所谓的内部纪律明显违法或违背公序良序；· 无证据地随意在员工头上安插罪名；· 小小过错却换来调岗的严重处分。 二、过错性调岗（以不能胜任工作为由的调岗） 如果无法胜任自己的岗位，能力欠缺，公司调岗无可厚非。可是，胜任与否的判断权在公司手中，而在一个随意的评价体系下，没有一个员工是安全的。因此，法院对公司的考核体系设置了不少的客观标准： （1） 明确的工作内容与岗位职责。 （2） 合理的考核制度，且考核制度经过公示与提前告知员工。 （3） 充分且具体的证据能够证明无法胜任或无法通过考核的事实。 三、非过错性调岗（以生产经营所需为由的调岗）前两类调岗均是与员工有关，最后一类则完全是出于公司的自身原因，如部门合并撤销、经营区域改变或生产需要等。这类调岗是公司单方行使用工自主权的最直接体现。如果过度干预或插手公司基于生产安排或经营战略的人员变动行为，将会损害公司的活力，也不符合市场自由原则，不利于整个市场的发展。目前，法院为这类单方调岗权设置的边界为“合理性原则”。然而，“合理性原则”比较抽象，没有统一的裁判标准，常见的考量因素如下： （1） 是否真的出于生产经营所需。 （2） 是否具有侮辱性或惩罚性。 （3） 是否改变最初建立劳动关系的目的。 （4） 是否为员工可胜任的岗位。 （5） 是否降低工资待遇。 基于生产需要的调岗，员工需要到其他地方上班，而通勤成本已经超出合理标准，改变当初员工入职的目的，那么一般法院是禁止这类的调岗行为，员工有权拒绝服从。又或者，公司以人员结构调整为由将员工调去其根本无法胜任或超越其能力范围的岗位，法院同样不予支持。不过，此类调岗的合法性判断标准依然需要在个案当中具体分析。 1 一间电器厂以生产调整为由，将一个工作多年的煮饭阿姨调岗至数控车间作工人，最后以阿姨无法胜任调岗后工作为由进行了解雇。这是工厂恶意利用调岗来变相辞退员工的典型案例。数控工作是阿姨完全不熟悉的领域，根本无法胜任，且最初聘用时的工作是煮饭清洁，属于后勤岗，后来调去业务岗，等于完全改变了双方当初签订劳动合同的目的。电器厂也拿不出任何“生产调整之需”的证据。 最后需要提醒一点：假设公司拿不出调岗的依据，只要调岗后的薪酬待遇或职责内容没有变化，大多数法院依然认为其为合法调岗，员工应当服从。 以上列举了公司三种类型的调岗与相关的法律规制。总的来说，调岗领域的法律规制相对缺少统一的裁判标准。实际情况千变万化，也无法形成统一标准。在每一个具体案例里，法官的天平常常来回摇摆在公司的用工自主权与员工的稳定需求之间。 作为员工，面对调岗，应该至少记住：若是合法且合理的调岗，应当理性服从，否则勇于抗争。 |
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