|
基层干部角色压力的来源、样态及纾解之策 【摘 要】基层治理中，干部的角色压力通常来自体制传压、上级加压、民众增压、自我施压，主要体现为角色模糊下的进退两难、角色冲突下的左右为难、角色超载下的勉为其难。纾解基层干部的角色压力，需要明晰角色权责边界，舒缓角色模糊压力；调和角色序位关系，疏导角色冲突压力；强化角色资源支持，减轻角色超载压力。 【关 键 词】基层干部；角色压力；角色模糊；角色冲突；角色超载 【作者简介】刘颖（1992— ），女，西南大学马克思主义学院博士研究生，研究方向为基层治理现代化。 【基金项目】重庆市社会科学规划项目“中国共产党百年奋斗中坚持人民至上经验研究”（项目编号：2021YBCS17）；重庆市研究生科研创新项目“新时代中国发展优势转化为话语优势的叙事逻辑研究”（项目编号：CYB22151） 【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2023）04-0122-04 基层干部在基层治理中扮演着“领航员”“管理员”“服务员”“联络员”“调解员”等多重角色。这些角色在压力型体制下，被不同角色发送者预设了多种期望，当基层干部不能较好地满足这些期望、履行与之对应的角色职责时，就可能形成一种消极的压力感知，进而陷入角色冲突、角色模糊、角色超载等负压情境。对此，如何纾解基层干部的角色压力，成为推进基层治理现代化面临的重要问题。 一、基层治理中干部角色压力的主要来源 基层治理中，干部承担角色的过程实际上是对不同来源的角色压力进行分解和应对的过程，这些角色压力主要来源于以下方面。 （一）体制传压 基层干部作为行政体制最基层的一环，以多重职务角色内嵌于压力型体制。压力型体制是我国政府科层内部的压力传导机制，主要以数量化任务分解和物质化奖惩结合的方式，依托纵横交织的网状组织结构自上而下地向位于体制末梢的基层政府及其干部传递压力。一方面，在压力传导的行政层级上，行政管理体制扁平化发展是数字化时代政府组织变革的必然趋势，但现实中，扁平化组织管理模式仍未能脱离等级关系的约束［1］，传统科层等级结构仍然是压力纵向传输的主要渠道。在金字塔型的科层等级结构中，权力资源更容易向上集中，指令任务更容易向下派送，压力通常以任务指令并附之以考核问责的形式进行单向传递，显示出自上而下的流动特性。另一方面，各级职能部门垂直传导压力的“条条”与地方政府的“块块”连接构成矩阵式治理结构，形成“条块结合、以块为主、分级管理”的属地管理模式。［2］属地管理作为基层治理基本原则，在为压力纵向传导构建横向延伸途径的同时，也为压力的转嫁提供了合法性依据，成为压力转包的主要工具。 这种层层传导压力的体制机制，实际上是一套精密控制技术，可通过权力资源配置系统、任务责任分解系统、监督激励系统塑造每一层级的岗位角色，既为每一层级岗位分配对应角色，又为每一角色畅通赋压渠道，而每一层级岗位所承载的角色职责都是任务逐级分解、压力逐级下移的结果。基层干部作为基层代理人，以预先设置的不同角色身份进入压力传递场域，成为行政层级延长下庞大压力的接收终端，不得不承接着权力小、责任大、资源少、晋升难的角色定位，以及职责同构下多头对接带来的角色压力。 （二）上级加压 基层治理中，除压力型体制的层层结构传压以外，干部还需要面对来自直属上级和直接领导的主观加码。上级领导主要借助预设的身份地位，通过领导权和资源分配权对基层干部进行角色支配与行为控制，向其额外加压。上级领导的加压力度主要受自身性格特质和行为习惯的影响，与个性化的领导风格密切相关。领导风格是上级习惯化的领导方式与行为模式，将直接影响对下级的压力发送方式及范围大小，可依据其实施指导行为与支持行为的高低，分为告知型、推销型、参与型、授权型等多种风格。［3］不同领导风格与基层干部的角色契合度不同，上级领导能否依据干部角色准备度改变领导风格、选择最适合干部角色演绎的行为模式，将直接影响干部的角色表演效果及治理活动绩效。尤其是当上级领导风格与干部角色成熟程度长期不适应时，基层干部便会在角色传达、角色理解、角色执行中付出更多的资源成本，体会到无法完成上级角色期望的压力。 此外，领导风格还会影响上级领导和基层干部的关系质量，使二者的亲疏关系成为影响角色压力的重要变量。上级领导可能出于个人喜好、下属贡献、时间压力等原因，以不同领导态度和行为方式区别对待基层干部，以此形成质量不同的领导—成员交换关系。在低质量的领导—成员交换关系中，二者仅存在简单的上下级角色关系，上级领导对其情感投入较少、权威输出较强，以基本工作契约为介质进行信息交换与资源互换的频率低下。此时，基层干部往往需要承担由信息模糊、资源支撑和情感支持不足带来的各种角色压力。 （三）民众增压 基层干部的角色是围绕基层治理目标，由外界客观赋予的。作为基层干部角色的重要发送者，民众在基层治理中的多样性需求是干部必须回应的角色期望。在现实社会中，民众角色期望上升的客观趋势从范围上增加了干部的角色压力，压力范围伴随角色期望层次的提高而持续扩张。尤其是随着生活品质的提升，民众对基层治理水平的要求不断提高，从提供大众化的基本服务到追求精细化的拓展服务，从维护治安稳定到预防突发公共事件，从被动接受管理到愿意主动参与治理，高水平治理成为满足民众角色期望的需要。与此相对应的是，基层干部角色职责不断向满足民众高层次、多元化需求拓展，角色压力也随之向覆盖各公共民生领域的复杂性、综合性压力伸展。 同时，基层干部的角色行为主要反映的是组织和上级对自己的期待，角色实践逻辑容易偏离民众期望方向，形成来自民众反制的角色压力。在建设人民满意的服务型政府背景下，基层政府仍然复制的是行政系统内部的配额管理方式［4］，基层干部的服务型角色及所需资源主要受行政控制，遵循的是以上级为导向的行为模式。这种自上而下的实践逻辑难以自下而上地吸纳民意，无法满足的合理诉求容易与不合理诉求相互交织，构成民众与干部“讨价还价”“依法抗争”的博弈资本。民众简单笼统的政治化归因及反制行为，进一步加剧了基层干部压力范围持续扩大的趋势。 （四）自我施压 个体差异是产生角色压力效应的主观原因。基层干部作为角色占有者，存在自我施压的先行条件，可能在“治理锦标赛”中，基于心理资本和人力资本的持有状况，通过认知加工的方式向所承担的角色施加压力。心理资本和人力资本是基层干部应对压力的重要个体资源，不仅塑造了相同条件下不同个体的差异化压力感知，还决定着个体自我施压的行为动机强度。一方面，心理资本欠缺会降低心理抗压水平，放大角色压力的威胁知觉。心理资本作为一种积极的心理状态，是影响压力感知的重要因素，主要包括自我效能、希望、乐观和韧性等。心理资本将决定干部在考评、问责、竞争、晋升等刺激性因素影响下主动施压的程度，改变基层干部对角色压力的思维认知，使他们在面对相同压力时形成好坏各异的情感体验，从而带入阻碍性压力或挑战性压力的不同情境。心理资本较低的干部，往往心理承受能力不足，工作满意度及组织承诺水平不高，面临着较大的心理焦虑和工作阻碍，且较难通过发挥心理资本的正向干预作用来缓解角色压力造成的负面影响。另一方面，人力资本不足会降低身体承压程度，扩大角色压力的消极反应。作为承担角色的基础条件，人力资本是角色占有者的知识技能、文化技术水平与健康状况等因素之和。人力资本会塑造基层干部对角色压力的承载能力，决定承压大小及范围大小。人力资本较低的干部，更容易受能力、身心资源的限制而处于紧张状态，引发身体疲劳、情绪耗竭、创造力衰退、成就感降低等职业倦怠问题。 二、基层治理中干部角色压力的现实样态 在体制传压、上级加压、民众增压、自我施压过程中，基层干部容易体验到角色模糊、角色冲突、角色超载的压力，出现进退两难、左右为难、勉为其难的不同表现样态。 （一）角色模糊下的进退两难 角色期望是角色扮演的行为标准，包括角色应尽职责、义务等一系列行为要求。不同主体发送的角色期望共同规定了角色的权责边界，边界清晰度由角色期望的信息获取量决定。基层干部可能因角色期望的不确定，无法获取角色定位、角色职责、角色规范等必要信息，从而体验到角色模糊的明显压力。基层治理中，角色模糊往往会伴随角色权责边界不清、角色活动范围模糊，导致干部肩负行动压力却无法获得有效路径，处于进退两难的困境。具体来看，一是在岗位设定上，岗位职责不规范容易造成干部对角色性质的误解，使其迷失在多元化的组织关系及自身角色丛中，因无法获取明确定位而举步维艰。二是在上级分工中，有的上级领导采取的指导与支持行为较少，更倾向于粗放式安排工作，常用弹性较强的语言传达任务，使干部在模糊分工中因受制于上级压力而进退两难。三是在服务民众中，民众不合理诉求与合理诉求交织在一起，混淆干部的权责边界，使其可能在职责范围之外因受制于民众压力而进退失据。四是在目标推进中，基层治理的不确定性因素较多，部分干部领导能力与抗压能力不足，难以预估治理效果与目标之间的差距，可能在治理风险中因受制于身心压力而进退维谷。 （二）角色冲突下的左右为难 基层干部在与组织、上级、社会群体交往中形成多重角色，构成关于基层治理工作的角色丛。在角色丛中，基层干部可能因角色期望不一致、多种角色期望不相容而承受显著压力。基层治理中，角色冲突容易造成角色之间的关系不协调，为基层干部带来无法同时兼顾多种期望、兼容多头压力的选择性冲突。具体而言，一是在体制传压过程中，基层干部往往需要以不同身份对接上级相关部门和本级政府。政出多门、多头管理下的指令冲突，容易使其在“条条”与“块块”之间两头为难。二是在上级加压过程中，基层干部除了负责常规工作，还需要承担中心工作及上级委派的临时性任务，面临协助工作挤压主要工作的问题，容易在本职工作与兼职工作之间左支右绌。三是在民众增压过程中，民众博弈能力增强。基层干部作为政府和民众的结合点，既官又民的角色定位需要同时面对来自双方的挤压，容易徘徊在对上负责与对下服务之间上下为难。四是在自我施压过程中，基层干部心理资本和人力资本的持有状况不佳，个体可分配的时间精力有限，容易在对外投资与自我储资的选择之间左右为难。 （三）角色超载下的勉为其难 角色超载是多种角色期望超过个体能力范围、可用时间及其他资源限度时所感受到的一种角色压力。基层治理中，干部可能因工作任务过载、供给资源不足感知到角色超载的压力。具体来说，一是在体制传压过程中，大量治理任务按照条块结构从上至下转移到基层，任务量的逐级递增破坏了其与资源的平衡结构，同时，随着其他非必要任务对资源的占用，干部往往需要承担任务过多而资源支持欠缺的压力。二是在上级加压过程中，持有消极领导风格的上级领导容易基于横向竞争、规避问责风险等自利性偏好对任务进行加码，却不附加必要的资源支持，同时，其往往会借助权力和地位优势对干部实施考核，使干部被迫承受责任过大而资源支持匮乏的压力。三是在民众增压过程中，日益剧增的民众需求通过角色期望的形式传送给基层干部，在扩大干部角色职能范围的同时，加大了资源消耗速度和角色履职难度，使干部不得不承担履职要求过高而资源支持短缺的压力。四是在自我施压过程中，干部可用资源缺乏，角色扮演成本相对较高，时常需要耗费更多资源来确保任务的完成质量，被迫承担自我资源耗竭而供给不足的压力。 三、基层治理中干部角色压力的纾解之策 基层干部的角色压力主要表现为角色模糊、角色冲突、角色超载三种类型。提高基层治理效能，必须有效纾解这三种压力，使基层干部的角色压力转化为治理动力。 （一）明晰角色权责边界，舒缓角色模糊压力 每个角色都存在一定范围的权责边界。基层干部的角色模糊主要是角色权责边界模糊，需要进一步量化角色权责，明晰干部在角色活动中的具体边界。一是明晰干部在行政层级中的权责设定。聚焦条块权责结构，重构角色权责关系，要坚持角色与岗位相匹配原则，对不同层级的岗位清权明责，对同一岗位的不同角色以责定权，建立权随责动的角色配置格局，彻底扭转责任下移、权力上溯的逆反态势。二是明晰干部与上级的权责边界。要提高责任准入门槛，厘清职能交叉中的主体责任和配合责任，防止属地管理成为任务责任下放的辅助工具；建立权责动态调适机制，使上级的授权程度与干部角色成熟度保持一致，减少领导风格不适配对干部角色活动形成的制约；提高上下级信息交换质量，加强关于权责分工的沟通与协商，让干部在清晰的权责边界内享有自主活动空间。三是明晰干部与民众的权责边界。民众既是干部的服务对象，又是基层治理的参与主体。厘清二者的角色边界，必须聚焦二者的场域性角色，既在服务与被服务中界定好权力与权利边界，又在基层社会治理格局中规定好主体之间的责任界限，防止不同边界的模糊与泛化。四是明晰干部角色集合的权责边界。须以角色为权责配置单位，在干部承担的职责范围内划定各角色的具体边界。同时，要加强角色学习，提高干部对各角色义务和权责内容的领悟能力，缩减自我角色与理想角色的距离，明辨当前角色与准备角色的差异，避免角色丛内部边界的相互渗透与侵占。 （二）调和角色序位关系，疏导角色冲突压力 基层干部的角色冲突主要是同时承担多重角色的选择性冲突，对此，需要进一步调和角色序位关系，厘清不同场域中的主次扮演顺序。一是调和多头指令下的角色关系。要以改革对口复制的条块架构为前提，健全角色期望协调机制，加强各部门联合决策，使条块之间的政策指向一致；完善角色职能整合机制，明晰多头对接的角色职责，整合职能交叉重叠内容；建立角色次序调整机制，结合不同类型的领导关系与决策重要程度，构建主次分明的角色平衡状态。二是调和多项工作中的角色关系。要准确把握专兼职角色关系，分清主次、合理配置，按照职能属性划分本职工作与兼职工作的层次关系；厘清角色履职思路，有序分工、突出重点，结合整体战略安排、任务轻重缓急程度、上级施压力度等因素［3］，划分角色履职次序，推动各项治理任务有序开展。三是调和上传下达中的角色关系。要合理调适角色扮演优先级，以民众实际诉求为导向，纠正向上倾斜的行为选择偏差；统筹上级要求和民众需求，以民众满意赢得上级中意，推动自上而下的上级期望与自下而上的民众期望并轨运行，发挥基层干部承上启下的角色效应。四是调和资源分配中的角色关系。要降低投资风险，提高资源回报比例，引导干部主动投资、积极履职；加强资源管理，依据各角色期望的占有比例，用平衡而非平均的方式分配个体时间、精力，化解分配不均带来的冲突压力；突出中心、打造典型，塑造干部个体的优秀角色代表，为角色丛中的其他角色提供良好关系基础。 （三）强化角色资源支持，减轻角色超载压力 纾解基层干部的角色压力，在促进角色权责对称、履职规范有序的同时，还需要加强对干部的角色支持，提供能够支撑角色负荷的物质资源与非物质资源，分担超出原有资源限度的过载压力。一是加强组织资源支持。要提高行政资源利用率，转变传统科层制组织结构，简化压力传输层级及中间加码环节，降低人力、物力、财力、信息等资源传递损耗；加大福利支持、心理支持和工具支持力度，在保障干部基本资源需求的基础上进一步提高其组织支持感与工作努力程度，弥合任务过多与资源支持不足的张力。二是加强上级资源支持。要完善资源附加机制，强化上级对必要任务的财政支持，对非必要任务，结合基层干部的实际资源进行选择性处理，建立灵活的考核评价体系；改善上级资源支持质量，根据干部的角色准备度水平实施支持与指导行为，使领导风格充分契合干部的行为需求；提高领导—成员交换水平，加强二者在工作契约之外的资源交流，将心理契约上升为资源互换的载体。三是加强民众资源支持。民众是基层治理的实践者和受益者，要提升民众的角色意识，获取民众对干部角色活动的精神支持与行为配合，以此降低干部对不合理诉求的识别成本；建设基层治理共同体，提升民众对基层治理的参与度与贡献值，借民众的智慧与力量满足资源需求。四是加强自我资源支持。要加大心理资本开发力度，提高干部心理韧性，培养其心理承受力，尽可能将超载压力转变为推动工作发展的挑战压力；充分挖掘人力资本，加强培养干部的角色艺术、角色技能和抗压体质，补偿由角色超载带来的个体资源损耗。 参考文献： ［1］王玉玫，郑作龙.单位扁平化组织管理模式的负效应及其消除策略［J］.领导科学，2022（3）：106-109. ［2］吕德文.属地管理与基层治理现代化：基于北京市“街乡吹哨、部门报到”的经验分析［J］.云南行政学院学报，2019，21（3）：5-12. ［3］蔡宁伟，庞宇，王震，等.领导类型的源起与演进：从一元到多元［J］.商学研究，2019，26（1）：18-31. ［4］王阳亮.基层治理效能衰减的制度性原因与对策［J］.领导科学，2021（2）：24-27. （选自《领导科学》2023年第4期） 责编：姜佩亚 |
|
|
