【原】「家族企业传承」之东方家族企业成功案例

上节讲了西方家族企业传承的一些做法。我们感到，他们比较开放，似乎对于家族是否对企业拥有控制权不是必选项。反而他们更关心这个企业能否长期可持续发展下去！他们好像看得更透，如果这个企业都延续不下去了，你的家族就算拥有企业100%的股权又有什么意义呢？那还不如让更适合管理企业的人来接手管理，这样家族成员还能分得一些红利！

对比西方来说，东方家族企业似乎对家族的控制权看的更重一些。事实上，日韩企业、东南亚企业确实是企业在家族内部传承的比例较大。而中国民营企业在这方面应该是最保守的。但即便是在家族内部传承，东方企业也有做的很好的案例，我们今天介绍的就是香港企业“李锦记”的故事。

1888年李锦记创始人李锦裳先生于广东南水，发明蚝油并创建李锦记，并开始了制造调味酱料的事业。1920年李氏家族的第二代成员李兆南先生致力改进生产及提高产品质量，使李锦记蚝油及虾酱畅销于北美各大城市。70年代初，李锦记第三代传人李文达先生出任公司主席，开创了事业崛起的新纪元。80年代中，李文达开始把李锦记的子集团交给他的子女管理，使李锦记企业成功传承到第四代。

李锦记有个比较奇特的治理结构设计——“家族委员会”，这个组织名义上与董事会平行，我认为它是在董事会之上的一个强权力机构。

我们看到家族委员会下辖李锦记集团、家族办公室、家族基金、家族培训中心、家族投资公司。李锦记集团又下辖李锦记酱料调味品集团与南方李锦记健康产品集团两个业务板块。按照约定，家族委员会负责关注家族事务，为家族成员提供表达价值观、需要和家族期望的场所。除此还有一个特别重大的职责：建立与修改家族宪法。家族委员会与董事会双会“平行”是表面现象，而家族委员会凌驾于董事会之上是事实。

在李锦记家族治理的实际运作中，我们发现它是符合家族企业演变规律，且已经发展到比较先进的阶段了。比如，董事会除了5为家族成员外，有两位非家族独立董事，集团CEO是请的职业经理人，其他管理岗位也均为职业经理人。

李锦记“家族宪法”包括以下一些重要内容：

1.下一代一定要在外面的公司工作5年，才可以进入李锦记，而且进入后，应聘程序和入职后的考核必须和非家族成员相同，如果做得不好，一样会被开除。

2.董事局可以有一些非家族的独立董事，但董事局主席一定要是家族成员，家族委员会每两年召开一次会议，选定董事会及各个业务的主席，主席可以连任。CEO可以是非家族成员，股东一定要有血缘关系，不限男女。

3.股东想要退出，股份由公司统一购回。如果家族成员有婚外恋或者离婚了，其股权不会被收回，但必须退出董事局，在家族委员会和企业决策中也将不再享有发言权和决策权。

4.除第三代李文达夫妇外，其他家族成员到了70岁，需一律退出家族委员会。在第五代中，如果14个成员中所有人都对家族企业的事情不感兴趣，或者所有人都有兴趣而没有能力，李锦记就将在全世界招募最好的人才，并最终派一个家族成员进入董事局，影响董事局。

通过剖析李锦记的企业继承制度，我们看到一些非常不同的亮点：比如像即便在家族内部传承，也不是“嫡传”制度，而是在家族成员中优选；还有非常合理的家族成员退出机制；再比如还有外部经理人的选拔制度等。这些都说明我们东方企业就算是在家族内部传承，在良好的制度安排下，仍然能取得良好的家族传承结果。