实务案例，仅供朋友圈分享。 苏明玉是公交集团员工，1987年12月入职。2015年10月开始在集团电车公司调度中心任调度员岗位，负责汉口片区的3路及557路内环线路的调度工作，工作地点为武汉市武昌区中北路。 2018年3月27日，调度中心召开会议，告知包括苏明玉在内的员工，调度中心的工作岗位将调整为四个公交枢纽站，苏明玉原负责的汉口片区划归硚口区太平洋公交枢纽站，苏明玉认为新地点太远，与公司就工作地点的变更未能达成一致意见。 2018年4月1日，公司通知苏明玉前往太平洋公交枢纽站工作，苏明玉予以拒绝，此后未再提供劳动。 2018年8月28日，公司向苏明玉发出《解除劳动合同决定》以苏明玉长期未到岗工作为由解除了劳动合同。苏明玉离职前十二个月（正常提供劳动期间）平均工资为3,795.72元。 2018年10月19日，苏明玉申请仲裁要求公司支付经济补偿，仲裁委裁决公司支付苏明玉解除劳动合同经济补偿金117,667.32元。 公司不服，提起诉讼。 一审判决：公司的行为属单方面变更劳动合同内容，依法应支付经济补偿117,667.32元 一审法院认为，2018年3月27日，调度中心的工作岗位将调整为四个公交枢纽站，苏明玉原负责的汉口片区划归硚口区太平洋公交枢纽站，其工作地点从武昌变更为硚口，然在双方未就工作地点的变更达成一致意见的情况下，公司便直接通知苏明玉令其前往另一地点工作的行为属单方面变更劳动合同内容，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款及第四十六条第三款的规定，用人单位应当支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。 综上，一审法院判决公司应支付苏明玉经济补偿金117,667.32元（3,795.72元/月×31个月）。 公司不服，提起上诉。 二审判决：一审判决适用法律错误，苏明玉长达近5个月的时间未到单位报到，公司解除合法 二审法院认为，一审法院以在双方未就工作地点的变更达成一致意见的情况下，公司便直接通知苏明玉令其前往另一地点工作的行为属单方面变更劳动合同内容，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款及第四十六条第三款的规定，判决用人单位支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。但劳动合同法第四十条第三项适用条件是用人单位以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由解除劳动合同。 而本案，公司于2018年8月28日以苏明玉无视公司劳动纪律，自2018年4月30日起开始无故连续旷工达15天，至今仍未到岗上班，行为在员工中造成不良影响为由，根据劳动合同法及公交集团《员工离职（离任）管理办法》的规定解除劳动合同。一审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款及第四十六条第三款的规定，判决用人单位支付劳动者解除劳动合同经济补偿金，显然适用法律错误。 公司以苏明玉严重违反规章制度为由解除劳动合同，应重点审查公司解除与苏明玉劳动关系合法性问题。 苏明玉作为劳动者，在用人单位向其发出了调岗通知后，即便用人单位调整的岗位未与其协商一致，只要调整后的岗位不具有违法性及明显的不合理性，就应当履行“工作时间到单位报到”这一作为劳动者最基本的劳动义务，况且本次调岗并非仅针对苏明玉一人，作为用人单位，有正常的管理秩序，也有对员工就工作岗位、工作内容等进行依法合理调整的权利。 公司因生产经营的调整，将原处于中北路的调度室整体调整到宗关，也出台配套了相应措施如提供上下班班车、宗关调度室设置职工休息室、出台增加调度员的工资的方案文件。即便如苏明玉所称公司在2018年3月27日召开员工开大会时未详细告知苏明玉变更岗位的情况（地点、上班工作职责、要求、公交集团解决上班交通问题的办法介绍），但是在长达近五个月的时间内，不是积极与公司协商，而是直接采取拒绝到岗提供劳动的方式表达对工作岗位调整的不满，显然不当。若每个员工都因为用人单位没有满足其岗位要求便拒绝上班，公司将无法正常经营。苏明玉长达近5个月的时间未到单位报到，公司依据有效的规章制度，向苏明玉送达解除劳动合同通知，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，系合法解除劳动合同，无需向苏明玉支付解除劳动关系经济补偿金。公司的上诉请求，本院依法予以支持。 综上，二审撤销一审判决，改判公司无需向苏明玉支付解除劳动合同经济补偿金117,667.32元。 苏明玉不服，向高院申请再审，理由如下：公司的调岗安排不合理，不考虑两处办公场所之间的实际距离已达35公里，我客观上根本无法到岗。我在拒绝调岗后没有得到公司合理的工作调整，只能先在家待岗等待新的合理安排。 高院裁定：未到调整后的工作地点出勤上班，也未办理任何请假手续，连续旷工超过15天以上，违反了公司的相关纪律要求 高院经审查认为，结合二审查明的事实，公司系因生产经营需要对包括苏明玉在内的所有调度员的工作地点予以调整，而调整后的工作地点并未超出市区范围，且调岗后劳动关系、职级待遇保持不变，另外公司通过出台配套的相应措施，如提供上下班班车、对调整后调度室职工休息室的设置予以改善、增加调度员的工资的方案文件，力求尽量减少调岗给职工带来的不利影响。 苏明玉如认为调岗将给自己带来生活、工作的不便利，可以采取沟通协商等其他积极的方式予以反映，而不是以既不到调整后的岗位来上班，又对公司所采取的催促与联系不予理睬、等待观望等消极方式作为回应。 因苏明玉未到调整后的工作地点出勤上班，也未办理任何请假手续，已连续旷工超过15天以上，违反了公司的相关纪律要求，二审据此关于“苏明玉长达近5个月的时间未到单位报到，公司依据有效的规章制度，向苏明玉送达解除劳动合同通知，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，系合法解除劳动合同，无需向苏明玉支付解除劳动关系经济补偿金”的处理意见，事实依据与合同依据充分，并无不当。 综上，高院裁定如下：驳回苏明玉的再审申请。 案号：（2021）鄂民申1136号（当事人系化名）
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